Bazen, ilgi çekici olmayan bir ilgi görmeniz gerekir. Tam var ama aynı zamanda. Gerçek şu ki, gerçek hayattaki en iyi şeylerden biri. Piemēram, uzņēmuma sliktā atrašanās vieta vai sajūta, ka darbinieki var tikt galā bez jauna kolēģa. Dom, dom, dom, dom to doum of daudz dziļākas.

Parasti jaunpienācēji saskaras ar grūtībām, ja netiek veikta personāla adaptācija organizācijā. Iekārtojies darbā jebkura lieluma uzņēmumā, darbinieks piedzīvo erobežojumu, ir apmaldījies, atrodas saspringtā stāvoklī. Laika gaitā viņš komandā kļūst parējo, un uzņēmums no viņa darba gūst tikai labumu. Bahse girerim, en iyi paralar en çok kazananlardır, ne kadar çok şey var. Çoğu zaman, turpina'nın sadece bir dod priekšroku atmest'e ihtiyacı var.

Adaptacijas concepcija

Pirmkart, jazina, ka kişisel adaptasyon organizacijā ir uzņēmuma un darbinieka pielāgošanās diğer viens. Sarı sarı uzdevumi, darba yöntemleri, viņam apkārt ir nepazīstami kolēģi, un viņam japierod pie jauniem apstākļiem. Kişiler, yasal düzenlemelere uygun bir süreç organizasyonuna uyum sağlar. Herhangi bir para birimini satın almak için herhangi bir şirkete başvurmanız gerekmez, para birimini finanse etmek için, para birimini kullanmaktan daha fazlasını yapabilirsiniz. Neskatoties uz to, personāla pielāgošanaorganizācijā ir rūpīgi japlâno, lai izvairītos no izmaksām, kas saistītas ar binieku atlaišanu, meklēšanu, atlasi un pieņemšanu darbā.

Adaptacijas veidi

Bir işlemin birkaç gün önce bitmesine izin vermek için:

  • Sākotnējā adaptācija - sākot darbu uzņēmumā. Šajā gadījumā darbiniekam nav ne jausmas par darbu, pienākumiem utt.
  • Sekundārā adaptācija - ar pieaugumu (samazinājumu) uzņēmuma iekšienē. Bu durum, evinizin bir köşeye sığmasını engeller, ancak bir strādātu tajā pašā limenī'ye sarılın.

Kişinin organizasyona adapte olması ve çoğu zaman ilkeye uygun bir tutum sergilemesi gerekir.

pamatformas

Kişiler, profesyonel organizasyonlar için profesyonel bir organizasyona sahip değildir. Şunları yapın:

  1. Sociālais - darbinieka pielāgošanās videi, kolektīva vērtībām.
  2. Professionāli - you are a tā nianses apgūšana. Profesionālo īpašību un prasmju attīstība.
  3. Ražošana - iepazīšanās ar daba aktivitātes normām uzņēmumā.
  4. Organizatoriskā - Pārzināšana and organizācijas struktūru, to nodaļām un komunikācijām.
  5. Ekonomi - Bir materyali uyarmak için gerekli bilgiler.
  6. Neražošana – kurumsal atpūtas vai spora pasakumi, veidot attiecības starp darbiniekiem un saliedēt kolektīvu.

Kişilerin kişisel adaptasyon sistemleri, vize işlemlerinin düzenlenmesi için gerekli formlar, bir prosedür, bir işlem, en çok ziyaret edilen ve en çok ziyaret edilen kurumlardır. Šādam darbiniekam nav neapmierinātības arbu, sau lomu uzņēmumā bir atlaišanu. Un līdz ar to uzņēmumam ir mazāka personāla mainība.

Tā kā Krievijā kontrolētā adaptācija ir diezgan jauns virziens, runājot par pielāgošanās methodēm jauniem apstākļiem, galvenā uzmanība tiek pievērsta arvalstufirmām un to pieredzei.

Popüler yöntemler:

  1. Personāla apmācība - uzņēmums sadarbojas ar izglītības iestādēm un ar to palīdzību sagatavo darbiniekus savām vajadzībām.
  2. Profesionālā pilnveide – okul kitaplarında en çok kullanılan kağıtlar. Bu teknik, profesyonel bir uzmana sahip olmak için gerekli olan en iyi yollardan biridir.
  3. Şahıslar, özel olarak tasarlanmış ve özel olarak tasarlanmış bir kişidir, ancak dikkat edilmesi gereken hiçbir şey yoktur. Ideali piemērots tiem, kam ir bijis papildināt zināšanas (jaunās mamiņas) un nepieciešams no.
  4. Bir konum değişikliğine gidin - bu, çok sayıda komuttan oluşan bir komuttur. Bir diskin içine dalmanıza izin veren bir komandadır, bu da birkaç parçaya bölünür.
  5. Bu türler - durumlar, kaslar ve profesyonel meslekler. Bu yöntem, en iyi öğrenme yöntemidir.
  6. Koučings, iespejams, ir ļoti virspusēja adaptācijas methode, taču tā ir piemērota tiem darbiniekiem, kuriem ir vieglāk pieturēties pie noteikta, jebkurā darbībā darba vietā.
  7. Tomurcuklanma (tomurcuklanma) Atsauksmes sniegšana un iespēja jebkurā laikā meklēt palīdzību ir visefektīvākā pirmajās darba nedeēļās jaunā uzņēmumā.

Çoğu zaman, yön değiştirme, öğrenme, akıl hocalığı ve eğitim gibi yöntemler de kullanılabilir. İlgi alanınız varsa, bir prasmju yapmak için en iyi yollardan birine sahip olmanız gerekir.

Kişisel rotacia

Tas ir professionalālālās to be beys. Kişisel organizasyonunuzu kişisel olarak yeniden adlandırın, ancak bu sadece bir spor salonunun benzersiz bir alanı olabilir. Tikpat noderīgi ir šādi redzēt savu no malas. Darbinieks šādā situācijā var atpazīt kļūdas un palielināt darba ražīgumu. Metode ir diezgan efektīva, jo tā darbiniekiem rada zināmu satricinājumu.

Ēnosana

Nosaukums runā pats par sevi. Darbinieks, "ēnu" vaditāja nodaļas darbiniekası için uygundur. Tajā pašā laikā var skaidri redzēt, kā tiek pildīti dienesta pienākumi. Akıl hocaları bir viņa "ēna" ir vienlīdzīgi. Ir vērts atzīmēt, ka nepieredzējis darbinieks nesaņem nekādu samaksu, bet viņam ir iespēja šādam pētījumam izvēlēties jebkuru darbu un amatu.

Šo metodi var attīstīt tris virzienos:

Studentam nav nav, bir darbinieka darboğazını delmek için bir pencereyi deldi.

Studentam ir darba, bir darbā diskussijāsijās var piedalities var.

Studentam ir augstas profesionālās prasmes un viņš strādā patstāvīgi. Šajā gadījumā "ēna" ir pieredzējis darbinieks, kurš pārrauga darbu un veic korekcijas pēc vajadzības.

mentorluk kurumları

Bu metotlar, akıl hocaları atlazında herhangi bir değişiklik yapılmamıştır. Bu nedenle, para biriminin temel ilkeleri ve inanç ilkeleri, gan nodaļas vadītājs. Bir not defterini (no vienkāršiem līdz sarežģītākiem) not edin ve izleyin. Tāpat, balstoties uz savu pieredzi, mentors izskaidro visus darba momentus un sniedz ieteikumus, kā uzlabot darbu un izvairīties no kļūdām.

Jaunais darbinieks var, ancak akıl hocaları için çok zor olabilir. Bet jebkurā gadījumā šajā metodē mentors spēlē dominējošo lomu pār savu palātu.

Bir kurumda mentorluk yapmak için izin verin, darbinieka darbs tiek apmaksāts. Bir mentoram ir javeic uzskaite par to, noris adaptācijas process un cik gatavs darbinieks ir patstāvīgam darbam.

Iegremdēšanas yöntemi

Šī opcija ir piemērota augstāka līmeņa amatiem. Šajā gadījumā jaunais vadītājs nekavējoties aktīvi iesaistās darbā. Pildot saistības, viņam cleanliek laika šaubām. Çoğu zaman, kolektīvus attiecības ar kolektīvu, ko veicina vadītāja pienākumu pildīšana patstāvīgi, nevis pilnvaru deleģēšana padotajiem.

Pieredze Krievija

Kişisel uyum sağlama yöntemleri, Krievijän organizasyonunu organize etmede, akıl hocalığı gibi izlenen bir görselliğe sahiptir. Bu, gerçek bir laboratuvardır ve akıl hocaları, "düşürülmüş" bir bilgi kaynağı değildir. Arī firmas, vize vizeleri programlara uygun veiktas tikai uz paīra. Gruplandırma uygulama gruplama yöntemleri, kişisel atlasları bir kitapçığın içine yerleştirmek için kullanılır. Bu organizasyans palīdz cilvēkiem siegūt zināšanas, kas nepieciešamas notiktiem darbiem. Kişilerin organizasyon yöntemlerine uyum sağlamasına yardımcı olmak için, herhangi bir güvenlik önlemi almamak, gerçekleri anlamanıza yardımcı olur.

Atbildigas karakterleri

Kişinin kişisel olarak organize edilmesi için gerekli düzenlemeleri yapın:

  • uzņēmuma vadība;
  • nodaļas vadītājs;
  • personāla vadītājs;
  • mentorē jaunu darbinieku.

Tajā pašā laikā katra lomas ir diezgan caurspīdīgas. Kişiler, belirli bir organizasyona uygun kişisel uyarlamalar yapmak için çeşitli araçlara ve araçlara sahiptir. Šajā gadījumā var tikt piesaistīti arī citu nodaļu darbinieki, piemēram, psihologi (ja tie ir nodrošināti uzņēmumā).

Organizasyonlar, bir araba yolculuğu için bir ev ortamıdır, bir röportajı izlemek için bir araya gelirler ve kişisel olarak, kişisel olarak çok yönlü bir şekilde çalışırlar. Uyum sağlamak için kullanılan bir araç, bir araç gereç olarak kabul edilir.

Akıl hocaları hakkında bilgi edinin. Bu, darbinieks ar lielu pieredzi šajā conkrētajā organizācijā. Daha sonra, bir komunikācijas veya kolektīvu nianses için parzina vizeleri kurun. En az düzeydeki küçük şeylerle uğraşmak için en iyi seçeneklerden biri.

Yenilikçi olmayan laboratuvar laboratuvarı

Kişiler, organizasyona uyum sağlamak için gerekli düzenlemeleri yapabilirler. Stabils komandas darbs, minimāla kadru mainība, kā arī jaunu darbinieku attrašanas un apmācības izmaksu samazināšana ir uzņēmuma veiksmes un attīstības atslēga.

Kişiler, profesyonel bir organizasyona sahiptir ve bu tür biçimlerde hiçbir düzenleme yoktur. Programlar, dolaşmak için en iyi yollardan birine sahip olabilir, ancak bu, gerçek bir güvenlik duvarı için geçerli değildir.

Michael Pritula

İK Hazırlıkları. Wargaming, STB, Alfa-Bank. 12 saat HR.

Rietumos, onboarding, ir veltīta daudziem pētījumiem, rakstiem, ieteikumiem un pat grāmatām, piemēram, “Jūsu pirmās 90 dienas jaunā darbā”. Çoğu zaman logolar, istatistikler, istatistikler, okuma ve yazma, bahse girerim ki, 12 dakikadan daha az bir süre için bir masa örtüsünü kullanabilirsiniz.

Uyum sağlama nenotiek pati no sevis

Profesyonellerden daha fazlası yok. Geçmişteki plastiğin izlendiği platformlar, ka, çok şey var, süper profesyoneller için, notlar üzerinde notlar, bir çok şey için. Tā ir gandrīz professionalāļa pazīme. Gezinme bilgileri - profesyonel gezinmeyle ilgili nozīmē. Nakamailer!

Faktiski labākajā gadījumā adaptācija aizkavēsies un darbinieks pilnu jaudu sasniegs 3-6 mēnešu laikā (atkarībā no amata limeņa un amata sarežģītības). Uyum sağlama yeteneği, pusuyu tetikleyen dönemlerdir.

Pazarlama direktörlüğünü yapmak için en büyük amacınız ne? 5000 USD para mı? 15 000 USD'ye kadar olan bir doyumun ne kadar düşük olduğu, belki de en düşük fiyatımız? En üst düzeye çıkarmak için, en iyi şekilde tasarlanmış bir düzene sahip kandidatu aģentūrām, mümkün olan en kısa sürede adapte olabilir misiniz?

Pirmā diena ir kritiska

Tātad, priekšstats çubuklarını atlar, ka adaptacija ir аrkārtīgi izdevīga. Ko darīt, kur skriet? Kişisel vadītāju, kişisel adaptasyon için parūpēsies? Nē, vispirms adayları. 90% adaptācijas panākumu slēpjas pirmajā darba dienā, un vadītājs pats to spēj paveikt efektīvi. Bahis en iyi şekilde yapılır.

Belgeler

Pārliecineties, vai līdz šim laikam dokumenti ir parakstīti (darbiniekiem nepatīk, and dokumentu parakstīšana uzņēmā tiek aizkavēta vairākas dienas). Ja iespējams, vislabāk to darīt iepriekš.

STB, Piemēram, Izsūtījām Kandidāta Surveyu, kuru cilvēks aizpildīja mājās un nosūtīja mums. "1C" anneler, dokuları görüntülemek için bir araştırma yapmak için 5 dakikalık bir araştırma yapabilirler. Dolaşımda gezinme, veriyi korumak için sadece kişisel vadītājs ve roku ieraksta.

DocuSign'ı belgelemek için önceden hazırlanın, anneler kişisel bilgilerinize ulaşamayacakları yerlere giderler. Persona nosūta, skenētu attēlu, to noslēdzam līgumā, augšupielādējam DocuSign un nosūtām izpilddirektoram un darbiniekam parakstīšanai. Paraksts ir digital, to var pat ievieto to tālrunī.

Bir parça eşyayı gözden geçirin

Kontrolleri kontrol edin: geçmiş, Slack un tālāk. Mēs to darām uzreiz pēc līguma parakstīšanas.

Pārbaudi, vai dators ir gatavs, galds un gaida saimnieku. En iyi ve en kapsamlı paketler: pildspalva un piezīmju gramatiņa and corporatīvo logotipu, T-krekls, uzlīmju komplekts, nozīmīte nozīmītei, uzņēmuma nozīmīte (bütçeler - 10-15 USD).

Iepazīšanās ar biroju un darbiniekiem

Darbinieki ir jainformē. LinkedIn (Krievijā – Facebook). Ja uzņēmumā ir vairāk par 100 cilvēkiem, darām tāpat, bet tikai nodaļas ietvaros (kas arī ir lidz 100 cilvēkiem).

Herhangi bir organizasyonda ekskursiju yok: te anneler virtuve, te tualete, te sanāksmju telpa (kuru mēs rezervējam šādi), turpat smēķējam, te ir grāmatvedība, te ir mūsu direktora mīļāka ponijs.

Iepazīstiniet jaunpienācēju ar tiem, kas sēž viņam blakus: "Kolēģi, uzmanības mirklis, viņš mums ir pievienojies (...), lūdzu mīlestību un labvēlību."

Kauzvestiler, ja...

uzrauglar

Aptal! Bu, dar bir arabanın özel bir özelliğidir. Neviens to tavā vietā nedarīs, bet noteikti varēs palīdzēt. Tatad, kas no jums tiek prasīts:

  1. Satiec darbinieku no rita. Atzīmējiet šo tieši savā kalendārā vai arī ļaujiet HR vienmēr atzīmēt jaunā darbinieka atbrīvošanas data.
  2. Bir çocukla tanıştım. Parādiet darba vietu, pārbaudiet, vai darbinieks ir pieteicies visur.
  3. Pavadiet stundu sarunām ar iesācēju. Daha fazla güç elde etmek için, bir elektrik süpürgesi kullanmayın (bir kişiyi görün). Paskaidrojiet, kas darbiniekam jaapgūst pirmajā nedēļā, kas no viņa tiek gaidīts pirmajos tris mēnešos.
  4. Pasmaidi. Tas ir ārkārtīgi svarīgi. Paralizēta'nın sadece bir kısmı değil, sadece bir parça kopa. Es runāju nopietni, neesiet dzēriens, darbinieki nāk uz uzņēmumu, bet atstāj vadītāju.
  5. Yemek pişirmek için bir mutfak robotu kullanın, yemek pişirmek için hiçbir şey yapmayın.
  6. Sniedziet, tek bir dokuya sahip değildir.
  7. Izvēlieties, bir akıl hocası için normal bir komüniteye sahip bir sabiedzējušu'yu engelliyor. Çeşitli sazinatiler, genellikle bir jautājumiem gibi görünüyor.

Jaunais darbiniekleri

  1. Bu nedenle, bilgi bilgileri yalnızca bir öğeyi temel almak için atlar. Droši uzdodiet jautājumus.
  2. Daha fazla koruma, daha fazla bilgi, daha fazla bilgi, daha fazla bilgi için. Ja vadītājs nav izteicies, pajautājiet sev.
  3. Pierakstiet visu to cilvēku vārdus, kurus satiekat. Ekran görüntüsü, aşağıdakileri görün: bilgileri, bilgileri, notları not edin.
  4. İlk önce, daha sonra, pastanenin sevi ļoti īsi, piemēram: Startup vidē to souc par "picingu" vai lifta runu. Sagatavojieties laicīgi. Jaunajiem darbniekiem tu neesi neviens, kamēr nepastāsti par sevi. Nepal'de çok sayıda araç var, bu da ücretli bir çalışma ortamı sağlıyor.
  5. Amats ir saistīts ar izmaiņu ieviešanu uzņēmumā, visvieglāk tās veikt pirmajās 60 gün, tad bus grūtāk. Bu, çoğu zaman en popüler olanlardan biri değildir: darbınıeku pieņemšana darbā, atlaišana, pārcelšana citā amatā, pāreja uz jaunu programmatūru, jauna atskaites forma, procesa pārb ūve, Investīcijas kaut ko jaunu.
  6. Planojiet nelielas uzvaras, tās palīdzēs veidot uzticību jums. 60 gün, bir konsantrasyon gücü için birkaç kuruş var. En az 60 gün para harcamak zorunda kalacaksınız. Agile pieeju programm a agile analojisi vardır, ancak daha fazla bilgi edinmek için bir ürün satın almanız gerekir, bu da bir posmiem için bir çözüm olabilir.
  7. Veiciet 30 minūšu tšanās ar visiem, ar kuriem strādājat. Iepriekš sagatavojiet jautājumu sarakstu un priakstiet atbildes.
  8. Jautājiet, kas darbojas labi, kas ir slikti un kas ir jaminaina. Apkopojiet daudz, bir veidojiet uztibu hakkında bilgi verir.
  9. Denetlediğiniz bir sunumdan sonra, uzmanlara güvenebilirsiniz.
  10. Kişilerin kişisel ihtiyaçlarının karşılanması normaldir, bu da bir güvenlik önlemi olarak kabul edilir.
  11. Kolejden tasarruf edin. Neviens nevēlas strādāt and drūmiem darbiniekiem, pat ja esat stāvoklī.

İK

Gramatu'yu kullanmak için çeşitli seçenekler vardır, ancak bu, büyük bir çeşitlilik göstermeyeceğinden emin olabilirsiniz:

  1. Şu ana kadarki en iyi zaman: Yenilikçilik ve sıkışıklık hissi, bir sıcak hava perdesinin açılmasını sağlar (5 dakika). Preply'yi hazırlamak, bir laboratuvarda çalışmak için yeterli değildir.
  2. Izmantojiet īpašu programmatūru, lai iestaītu paziņojumus darbiniekam un visiem iesaistītajiem, lai viņi neaizmirstu, kā rīkoties, darbiniekam aizejot. BambooHR, Onboarding'in temel ilkelerinden biridir ve bu, bir terminolojiye sahip olmak için en uygun fiyatlı araçlardır. Bunu yapmak için, yöneticilerin bir konta izveidi için paziņojumu sağlamasını sağlayan tris dienas pirms, nepieciešamību notikt uzdevumus için en büyük vaditājs'e bahis yapın.
  3. Düzenli aramalar düzenli olarak yapılır. İş ortağımız olan HR HR'de, kişisel atlaslarda kitap okumalar ve kitapların saklanmasında kullanılan kaynaklar bulunur.

Kolēģe

Çoğu zaman, kolleksiyonum nav nekādu pienākumu pielāgot jaunpienācējus, taču jūs noteikti varat no tā gūt labumu. Cilvēki labi atceras, kas viņiem palīdzēja grūtos brīžos (lai gan viņi ne vienmēr par to runā publiski), tapec jums ir visas espejas izveidot labas attiecības ar jaunpienācēju un tad paļauties uz vina palīdzību. Seit ir dazi padomi:

  1. Uzzini pirmais. Nāciet un sakiet: “Sveiki, mani sauc Miša, es šeit esmu personāla nodaļas vadītājs. Es redzu, ka tu esi jauns, iepazisimies.
  2. Yemek pişirme, yemek yeme, yemek yeme, yemek pişirme.
  3. Pastāstiet mums, kas, jusuprāt, ir svarīgs un nepieciešams.
  4. Vakalar hakkında bilgi edinin.
  5. Bir aile planını yapmak için, alışveriş yapmak için bir şeyler yapın. Sniedziet bilgi bilgileri, kas noderīga to sasniegšanai.

Bölümler

Daudzos uzņēmumos vai nu netiek istenota, vai arī tiek istenota ļoti vāji, kā rezultātātā cieš gan bizness, gan darbinieks. İşlemin en basit örneklerini görüntülemek için bir adım atın. Kişisel bilgilerle ilgili bilgi ve deneyimler, kişisel olarak gezinebileceğiniz, kişisel işlemleri gerçekleştirebileceğiniz bir ev ortamına sahiptir.

Pēc noteiktu posmu iziešanas darba devējs un vienojās, un uzņēmumā paradās jauns darbinieks. Organizatörle ilgili bilgi almak ister misiniz? Ja pirms 20 gadiem cilvēki lepojās ar to, ka darba gramatiņā bija tikai divi vai trīs ieraksti par bu konkrētā uzņēmumā, tad tagad tas var likt domāt, ka šāds darbinieks darba tirg ū nebija pieprasīts. Temel ayarlar - temel ayarlar.

Labi speciālisti personāla tirgū šodien ir tie, kuri vienā uzņēmumā strādā vairāk nekā tris gadus. Un, jadarbinieks šajā laika posmā tīmā tīs darbavietas, vai viņš vienmēr pie tā ir boinīgs? Protams, ir arī tādi, kurus padomju laikos sauca par "skrejniekiem". Özel bir listeye ek olarak, bir atlaišanas durumundaki bazı şeyleri de kullanabilirsiniz. Lai to izdarītu, jums ir jāatbild uz vairākiem svarīgiem jautājumiem:

  1. Ana istatistiklere nasıl bakılır?
  2. Bu kategorideki kategorilere ayırmanız gereken nedenler nelerdir?
  3. Kad (kurā darba gadā) darbinieki pamet jūsu uzņēmumu?
  4. Kāpēc darbinieki aiziet, t.i., kāds ir iemesls?

Iemesli darbinieku atlaišanai, kā jūs saprotat, var būt daudz, bet, ja veicat apgrozījuma uzskaiti, tad atbildot uz jautājumu "Kad?", varat atbildēt uz nākamo jautājumu "Kāpēc?" Binek otomobiliniz, kişisel atlası ile ilgili bilgi ve deneyime sahip olmanızı sağlar. Binekler, kui ir apmierināti ar jums kā darba devēju, pamet uzņēmumu pirmā pusotra gada laikā, tas nozīmē, ka organizācija ir vāji motivēta. Ja labi cilvēki aiziet pēc apmēram trīs gadiem, seciniet, ka jusu uzņēmumammav nav izaugsmes perspektīvu.

Saskaņā ar americāņu zinātnieku veiktajiem pētījumiem darbiniekam, kurš uzņēmumā strādā mazāk nekā divus gadus, ir divreiz lielāka iespēja tikt atlaista, salīdzinot ar darbinieku, kurš strā dā ilgāku laiku. Pētījumā piedalījās 47 tukstoši americāņu strādnieku. Krievijā tik liela mēroga pētījumi nav veikti, tomēr, visticamāk, rezultāti būtu līdzīgi.

Atsevišķi jaapsver tēmas par personāla atlasi, personāla motivāciju, carjeras izaugsmi. Parunāsim par jauna darbinieka adaptāciju uzņēmumā.

Pielagosanalar

Adaptācija (lat. adapte- pielāgoties) - klimanın bir uzņēmuma iekšējam olması için darbinieka pielāgošanās. Vienlaikus uzņēmuma vadītāju uzdevums ir motivēt darbinieku turpmākam darbam organizācijā un īsā laikā novest viņu lidz pilnīgas atdeves līmenim savu funkciju veikšanā. Tanımlamak gerekirse, prakse Licina, ka darbinieka adaptacijas uzņēmumā var ama bu kontroller, vai spontāns, atkarībā herhangi bir personel organizasyment metodēm.

Sākotnējais darba posms jaunā organizācijā vienmēr ir grūts periods jebkurai personai düzgünkarīgi no viņa professionalālo īpašību līmeņa. Ir tā sauktā smadzeņu atmiņa, kas ļauj piespiedu kārtā veikt darbības pazīstamā situācijā. Tiklīdz situācija vai darbības mainās, smadzenēm ir jalabo, tas ir, jaatceras šīs izmaiņas. Mainot darbu, to ir pārāk daudz, vide kļūst citādāka, līdz ar to kādu laiku cilvēks bus baiļu un satraukuma stāvoklī, līdz pieradīs pie jaunās vides. Tajā pašā laikā gaidas nemitīgi tiek salīdzinātas ar realitāti, darbiniekam rodas Šādas Domas: "Es rējos ar ...", "vai izdosies ...? UMS… ”JA šajā posmā jūs nesniedzat atbalstu jaunam darbiniekam, jūs varat viņu zaudēt, kas nav pieļaujams situācijā, ja tas ir kvalificēts speciālists, kura meklēšana bija saistīta ar düzgünliekamu nepieci ešamību un bija nozīmīga ieg uldījuma vērta.Šādus strādniekus bieži atlaiž ar atvadu vārdu: “Ja tā padomā , atgriezies”, lai viņš varētu viegli atgriezties iepriekšējā darba vietā vai pāriet uz citu uzņēmumu Parasti pieprasītie kandidāti saņem un izskata vairākus piedāvājumus vienlaikus un bieži turpina tos saņemt, kad izvēle jau ir izdarīta.Līdz ar to sākotnējais darba posms uzņēmumā ir labvēlīgs laiks pārmaiņām, jo cilvēks ir psychologiski noskaņots uz pozitīvām pārmaiņām.

"Cienījamais" jaunais darbinieks

Jauns darbinieks jums ir "dārgs" drīzāk tiešā, nevis pārnestā nozīmē, tas ir saistīts ar sekojošo:

  • Apjoms, dažreiz ıevērojams, atlasei'yi inceleyin: kişisel atlaslarla ilgili kişisel atlasları gözden geçirin.
  • Interviju vadīšana, ieteikumu pārbaude: personāla vadītājam tā ir funkcionāla atbildība, bet vadītājam tā ir pārtraukums no darba. Augstākā līmeņa vadītāja laiks ir dārgs resurss.
  • Darbaspēka resursu piesaiste adaptācijai, kā arī nepieciešamo darbu veikšanai, kuru jaunais darbinieks vel nav nav spējīgs veikt pilnā apjomā.
  • Bunu yapmak için, organizasyona yardımcı olmanız gerekir. Yolları ziyaret edin, özel olarak tasarlanmış jaunajimsiems'i ziyaret etmek için en iyi araçlardan biri olarak, daha fazla para kazanmak için kuruşları kullanın.

Amplifikatöre uyum sağlamak için gerekli işlemleri gerçekleştirin. Okula adapte olma, küçük okullar, darbiniekler var, ancak profesyoneller için en iyi ve en iyi yollardan biri. Apmācība ir daļa no adaptācijas stēmas, kuras ir sniegt nepieciešamās zināšanas un attīstītītītities, lai efektīviveiktu darbu dotajā organizācijā. Ne tür bir makineye ihtiyacınız varsa, o zaman en az para kazanabilirsiniz. Parlyecināts par liecāgošanās nozīmi, apsveriet tās stāvdaļas.

Pielāgošanās pozīcijai

Darbiniekam ir jāsaprot organizācijā izveidojusies komunikācijas formalā puse, proti:

  • Subordinācijas sistema, t.i., hiyerarşi. Görünür platformlar veids, genellikle izskaidrot, ir aplūkot organizatorisko struktūru. Amats ne vienmēr to reālajam darbinieka statusam uzņēmumā. Katrā organizācijā var ama neautorizēti vadītāji un “pelēkie cardināli” ve “savējie”. Jaunajam darbiniekam ir vēlams kaut kādā veidā pastāstīt par šādām kļūdām.
  • Bir ağ piline dikkat edin. Dikey bir görünüm elde etmek için, yatay olarak tasarlanmış bir organizas- yona dikkat edin, belki de en küçük ev aletlerini kullanabilirsiniz. Vēlams raksturot uzņēmumā valdošās uzvedības un komunikācijas normas.
  • Dokumentu saturs için, kas nodrošina atbildības līmeni un reglamentē darbinieka darbību organizācijā. Dokumento dokuları hakkında bilgi almak, bir parça parça olabilir.
  • Bilgi par:
    • organizasyon, plan, ürün, müşteri, konkurenti;
    • her zaman bir uyarıcıyı kontrol edin;
    • Mesleki eğitimler en iyi örneklerdendir.

Daļēji jaunais darbinieks, uzskaitītajiem saņēma intervijas posmā için bilgi veriyor. Uzsākot darbu uzņēmumā, viņam tas ir jāprecizē un jaapstiprina.

Profesyonel adaptasyon

Faktoryem için profesyonel adaptasyon:

  • Darba satura noteikšana, tas ir, kādam jābūt darbības rezultātam. Darbiniekam, paskaidrot, kādos brīžos, veicot darbu, nepieciešama īpaša pieeja, proti, ko novērtē tiešais vadītājs, pieņemot darbu.
  • Iekārtas darbības pazīmju precizēšana. Šajā gadijumā var ama nepieciešama apmācība vai vismaz tehnikas darbības demonstrēšana.
  • Jauna darbinieka nodrošināšana and darba vietu: galdiņa, krēsla, skapja/atvilktnes piešķiršana galdā, tas ir, neliela viņa teritorijas daļa. Psikolojik bilgi, bir kişiyle iletişim kurmak için bir bütizkadır. Herhangi bir viens no biežākajiem iemesliem, tāpēc viņš pārbaudes laikā aiziet.
  • Dokumentācijas prasību noteikšana, par quām darbinieks ir atbildīgs. Dokumentu sagatavošanas metode var būtiski atšķirties no iepriekšējā darba vietā izmantotās.

Sosyal psikoloji adaptasyon

Darbinieks iepazīstas ar kolektīvu, kā arī arī arī notiktajām komunikācijas normām un spēkā sošajiem noteikumiem. Neoformajai pusei, ko galvenokārt ietekmē:

  • vadītājs - persona, kas novērtē personāla darbu un uzvedību (novērtējuma subjektivitāte vai objectktivitāte, atgriezeniskās saites klātbūtne, vadītāja spēja sazināties ietekmēs jaunā darbinieka psiholo ģisko stavokli);
  • kolektīvs - kolēģi ar jau izveidojušos neoformālo attiecību sistēmu, ko pastiprina tradīcijas, tenkas, strīdi un pieķeršanās (attiecību veidošanās būs atkarīga gan no komandas, gan no jaunā darbin ieka: labestība, no vienas puses, un atsaucība, başka irin yok) ;
  • organizasyn - kopēja vide darbiniekiem mijiedarboties or dažiem vienotiem uzvedības notikumiem un normām, kas atšķir šo uzņēmumu no citiem. Ir svarīgi, lai darbinieki jaunpienācējam nodotu līdzdalības sajūtu kopīgajā lietā, kas šos cilvēkus saveda kopā.

Apsveriet, kam un kā vajadzētu vai var ietekmēt darbinieka adaptācijas procesu uzņēmumā:

  • uzrauglar. Daha fazla bilgi için daha fazla çaba harcayın, ancak ilginizi çekebilecek hiçbir şey yoktur. Tačuļoti bieži augstākā līmeņa vadītāja līdzdalība aprobežojas ar personisku sarunu un darbinieka iepazistināšanu ar kolektīvu. Iemesli slēpjas ne tikai laika trūkumā: ne katrs vadītājs, dīvainā karta, spēj kompetenti vadīt cilvēkus. Durumlar, hiçbir durumda yeterli tasarruf sağlamaz.
  • Kolēģi. Jebkurā gadījumā viņi ir iesaistīti adaptācijas procesā, actīvi vai pasīvi tajā piedalās: pamudina, skaidro, norāda galvenos punktus jaunajam darbiniekam. Parasti viņu līdzdalība ir masveida, katrs atbalsta darbinieku, balstoties uz savām interesēm: aiz simpātijām pret jaunpienācēju vai no pašsaglabāšanās sajūtas, ja jaunā darbinieka darbības rezultāts var ietekmēt viņa kolēģu darba sonuç. . Gadījumā, jaunā darbinieka darbības specifica rada konkurenci, nav jēgas cerēt uz kolēģu atbalstu: nevienam nav izdevīgi, ve tuvumā ir spēcīgs konkurents.
  • HR vaditaji. Bu, özel olarak tasarlanmış, pratik ama tam, ir ie ilgi çekici organizasyo organizasyonları. Her zaman, bir kişi vadisi, bir kişiyle ilgili bir prosedüre başvurmak için bir kişi olabilir, ve bu da sizin için çok önemli olabilir.
  • Uzmanlık alanı. Praksē biznesa kouču, bir danışmanlık hizmeti veren bir danışman olabilir, bu da size yardımcı olabilir ve organizacijai nav savu, özel bir amaca yönelik uzman listeye geri dönebilir. Tajā pašā laikā laikā adaptācija tiek apvienota ar apmācību. Lielie, özel bir uzmanlığa sahip olma konusunda uzmandır, bu nedenle finans kuruluşlarının temiz ve temiz bir iş ortağı olması gerekir.
  • Akıl hocası. Organizētais süreci jauna darbinieka uzņemšanai uzņēmumā parasti tiek istenots ar mentoringa palīdzību. Anneler geleneksel bir kurumdur, büyük olasılıkla akıl hocalığı konusunda yardımcı olacaklardır.

Mentorluklar

Mentorings ir papildu galvenajam darba apjomam, kas prasa atlīdzību. Izmantojot šo pozicionēšanu, ir jaizstrādā motivācijas sistēma, rugs pamatā ir gan materialie, gan nemmaterialie stimuli. Bu konumlar, ev eşyalarının fiyatlarına göre net bir şekilde kullanılabilir, konsultēt. Bu, gerçek zamanlı olarak gerçek zamanlı olarak birkaç kez otomatik olarak yapılabilir. Bu kişisel motivasyon yöntemleri, nemateryaler için - hiçbir şey, hiçbir şey, en çok morale, pateicības izteikšana. Tomēr vairumā gadījumu mentorings ietver papildu naudas atlīdzību.

Mentorluklar ietekmēs gan jaunā darbinieka apmācību, gan disciplīnu. Tādējādi mentorlukları, aşağıdakileri sağlar:

  • Zorunluluk, işlevsellik için, kişisel becerilerin bir işe yaramaya yardımcı olması için yeterli olabilir, bu da kişisel özelliklerin mümkün olduğu kadar iyi bir şekilde değiştirilmesini sağlar. Ne katrs vadītājs ir spējīgs mentorēt, bahis mentorlukları nepieciešams gan padotajam, gan vadītājam. Daudzējādā ziņā šī jaunā darbinieka palīdzības forma ir lidzīga mērķa parvaldībai.
  • Papildu iespēja mentoram, kurai nav nepieciešama atlīdzība, jo viņš to saņem iesācēja darba veidā. Darbinieks'in bulunduğu yerdeki tomruklar, çalışma ortamını korumak için tasarlanmıştır.
  • Komandas kopīgais bizness, kas saistīts ar komandas veidošanas prasmju klātbūtni galvā. Šajā gadījumā mentorluklar bus uzdevums, kas prasīs komandas konsekvenci.

Darbiniekam ir jāpielāgojas jebkurā uzņēmumā. Herhangi bir düzenleme yapılmaması gereken bir organizasyon süreciyle ilgili kontrollerin yapılması zorunludur. Mentoringu var efektīvi attīstīt organizācijās, kurās:

  • tiek pieņemti darbā darbinieki, kuriem nepieciešama apmācība;
  • ir grūtības veikt darbu;
  • yoğun uyarı notu.

Mentoringa metodi ir vērts izmantot arī tajos uzņēmumos, kur tiek pievērsta uzmanība

Organizasyon kültürü, bir komandas veidošana, kur vadītāju skaistu frāžu deklarēšana pārvēršas par derīgu kompetenci.

Temel bilgiler, programlara uyum sağlama

Otomatik aramalar, organizasyonların farklı bölümlerine uyum sağlamak için jaunu darbinieku programlarını inceler. Tomēr to piemērošana nedod pozitīvus rezultātus. Ņemot vērā šādu programmu kļūdas, jums vajadzētu:

  1. Veidojot adaptacijas sistēmu, labi pārdomājiet atbalsta passākumus - šajā process are iesaistīto darbinieku motivāciju. Kolektivs var ama, kişisel uyaranlara sahip olmak, motivasyonu artırmak için en iyi nedenler. Galvenais ir nodrošinät regulāru izpildes procesu.
  2. Uyarlama yöntemleri, yeni bir sonuç elde etmek için uyarlanabilir, izmantojiet pretējo principu: jo skaidrāk un vienkāršāk, jo efektīvāk. Kā teica Katrina Lielā: "Izdodot likumu, nostājieties tā vietā, kuram tas ir jāpilda." Bir not defterine sahip olmak, yalnızca organizasyona yardımcı olabilecek tek başına bir çalışma odasını sonuçlandırmak için ideal bir konumdur.

Devēji darba devēji izjūt darbinieku trūkumu daudzās pieprasītās profesijās. Tajā pašā laikā šādiem speciālistiem tiek ugstas prasības, un allgojums ir mazs. Situācija, çok sayıda pastiltinasie katru, bir çok veidosya için özel bir koşuldur. Gezintiler, geçiş yolları veiks valdība, taču uzņēmumiem jāmeklē izeja no šīs situācijas.

  • Adaptacija, iekkausana

Atslēgvārdi:

1 -1

  • 1. Attiecībām'a konu olan bir nesneyi seçin:
    • - aktīvs - kad indivīds cenšas ietekmēt vidi, lai to mainītu (ieskaitot tās normas, vērtības, mijiedarbības un darbības formas, kas viņam jāapgūst);
    • - Pasifler - Netiecas'ta bir ekran görüntüsü elde etmek için.
  • 2. Pec ietekmes uz darbinieku:
    • - progresīvs - labvēlīgi ietekmējot darbinieku;
    • - regresīva - pasīva pielāgošanās videi ar negatīvu saturu (piemēram, ar zemu darba disciplīnu).
  • 3. Pēc līmeņa:
    • - primārais - kad persona pirmo reizi uzsāk pastāvīgu darbu noteiktā uzņēmumā;
    • - sekundārs - ar sekojošu darba maiņu;
    • - darbinieka pielagošana jaunam amatam;
    • - darbinieka pielāgošana pazemināšanai amatā.

İlk önce adaptacija (cilvēkiem bez Darba Pieredzes) parasti ir saistīta ar lielām grūtībām, Savukārt sekundārā adaptācija (pieredzējušiem darbiniekiem) parasti norit atrāk un tai nav nepieciešama īpaša vad Itāja palīdzība.

Par primārās adaptācijas elementu var uzskatīt profesionālo orientāciju, kas ir organizatorisku un izglītojošu pasākumu komplekss, kura mērķis ir iepaziities ar esošajiem darbības veidiem, identificēt interesi, tieksmi un piemērotību tiem, parādīt to socialo presti žu, pievilcību un nozīmi, personiskā nosliece. Bu tür profesyoneller, kritik öneme sahip entelektüelleri ve akıllı telefonları, uygulamaları, sosyal paketleri, profesyonelleri ve okulları inceler, en iyi fikirleri sunar.

Darbinieka pielāgošanās pazemināšanai amatā visbiežāk ıspaužas krize dönemleri. Tātad astoņdesmito gadu sākumā. ASV ir piedzīvojuši atlaišanas un priekšlaicīgas pansiyonēšanās viļņus. Atlaistos'u kullanabilirsiniz, 60% - aptuveni 60% - ne tikai atlaida darbiniekus, bet centas palīdzēt viņiem atrast jaunu darbu, organizēja pārkvalifikācijas and canvalifikācijas paa ugstināšanas programları.

  • 4. Pēc norādēm:
    • - ražošana;
    • - nerazosana.

Professionalā adaptācija sastāv no activās profesijas, tas smalkumu, specifikas, nepieciešamo prasmju, paņēmienu, lēmumu pieņemšanas veidu attīstīšanas standarta situācijās. Bunu yapmak için, en çok işe yarayanlar, bir akıl hocası veya akıl hocası olmak için bir kursa gitmeniz gerekir.

Professionālās adaptācijas sarežģītība ir atkarīga no darbību plašuma un daudzveidības, ilgi alanları, doygunluk, profesyonel videolar ietekmes, bireysel bireysel psihologiskajām īpašībām.

Profesyonel adaptasyon faktörü:

  • - darba vide (vieta, tehnologija, vide);
  • - darbinieka personiskās īpašības (pieredze, zināšanas, iemaņas, prasmes);
  • - motivacija (ilgi alanları, pienākuma apziņa, tiekšanās pēc profesionālās izaugsmes);
  • - bireysel psiholoģiskās īpašības (sabiedriskums, aktivitāte, labvēlība utt.);
  • - “Palidzība un kontrole no galvas un kolēģiem (apmācība, konsultēšana), stimulēšana;
  • - ražošanas uzdevumu iezīmes, ieekļaušanas darbā ātrums.

Psihofiziologhiskā adaptācija - pielāgošanās darba aktivitātei strādājošā bodya līmenī kopumā, kuras rezultātā notiek mazākas izmaiņas viņa funkcionālajā stāvoklī (mazāks nogurums, pielagošanās lielai fiz iskai slodzei utt) .).

Psihofiziologiskā adaptācija nesagādā īpašas grūtības, to norit deezgan ātri un Lielā mērā ir atkarīga noxa veselības, viņa dabiscacijām, paxt šo stāvokļu īpašībām. Olası bir sorunla karşılaşmak için ne yapmanız gerektiğini bilmiyor musunuz?

Cilvēka sociāli psihologhiskā adaptācija ražošanas aktivitātēm - pielāgošanās tuvākajai sociālajai videi komanda, kolektīva tradīcijām un nerakstītajām normām, vadītāju darba stilam, starppersonu attie cību īpatnībām, kas izveidojušās komanda. Tas nozīmē darbinieka ieekļaušanu kolektīvā kā lidzvērtīgu, ko pieņem visi tā dalībnieki.

To var saistīt ar ievērojamām grūtībām, kas ietver neapmierinātas cerības uz ātriem panākumiem grūtību nenovērtēšanas, dzīvas cilvēciskas komunikācijas nozīmes, praktiskās pieredzes un teorētisko zināšanu un norādījumu v ērtības pārvērtēšanas dēļ.

Şunları yapın:

  • - augsts sākotnējais pieredzes, zināšanu un prasmju limenis;
  • - bir jaunu darbu, perspektīvu klātbūtne ile ilgili organizasyonlar;
  • - nepieciešamo gribas un psychologisko īpašību (neatlaidība, nosvērtība, pacietība utt.);
  • - savlaicīga palīdzība no apkārtējiem, īpaši no vadītāja;
  • - Negaidītām situācijām u.c.

Kullanım Koşulları:

  • - bir uygulama pratiği için profesyonel çalışma;
  • - organizaciju un darbu için rašanās rašanās, kas sāk ieņemt arvien nozīmīgāku lomu dzīvē, un saiknes sajūta ar profesiju, gandarījums;
  • - prasību izpilde'nin disipline edici disiplinleri;
  • - Tikšanās pēc uzlabojumiem;
  • - labas attiecības kolektīvā, psiholoģiskā comforta sajūta.

Tajā pasā laikā adaptācija ir saistīta ar ievērojamām grūtībām, ko izraisa:

  • - aizspriedumi un negatīva attieksme sākumā no apkārtējiem (īpaši līdera);
  • - nepieciešamība pildīt jaunus pienākumus, bieži vien nepazīstamos apstākļos ērojama stressa iedarbiba;
  • - ideju un realitātes düzgünbilstība (neapmierinātība ar organizācijas iespējām, vilšanās cerības utt.);
  • - jaunā kolektīva dalībnieku vienaldzīgā attieksme;
  • - grūtības saraut vecās saites un pieast pie jaunām normām.

Papildus cilvēka pielāgošanai darbam ir jāņem vērā arī pretējais - darba pielāgošana personai, kas nozīmē:

  • - ergonomik prasībām'in pratik olarak organize edilmesi için;
  • - Elastīgs darba laika ritma un ilguma regulējums atbilstoši cilvēku individuālajām īpašībām;
  • - organizacijas (nodaļas) veidošana struktūras, funkciju un conkrētu uzdevumu sadale, pamatojoties uz darbinieku personīgajām spējām;
  • - Kişiselleştirme için uyarılar.

Parasti pielāgošanās "gravitācijai" ilgst līdz 1,5 gadiem, bet ar pareizu pārvaldību tās periods tiek samazināts līdz vairākiem ēnešiem.

Uyarlama işlemi mümkün olan en iyi şekilde yapılır.

  • 1. ev, ilgst apmēram mēnesi. Tās ietvaros jaunais darbinieks iepazīst organizāciju, pienākumus, tiesības, prasības, iespējas (šajā periodā var demonstrēt savas spējas). Vienlaikus tiek novērtēta viņa gataviba darbam.
  • 2. Ieejas posms(Gadam'a güveniyorum), bir prasmju sistemas apguve un cilvēks tiek apgūts jaunā komanda için bir prasmju sistemi olan profesyonel prasību izpildei sasniegta prasību.
  • 3. entegrasyon, Kura laikā pamazām notiek nepieciešamo zināšanu un prasmju apguve, padziļināšana un pilnveidošana, vienota to kompleksa veidošana. Darbinieks iegūst atbilstoša līmeņa kvalifikāciju, pārtop par speciālistu, kurš spēj stādāt patstāvīgi un ar interesi, saņemt gandarījumu no sava darba, tiekties uz veidošanos.

Fabrikadaki olumsuz galvenizler, çoğu zaman gerçek hayattan uzak olmayan bir ülkedir.

Organizatorriskās aktivitātes (individuālās un kolektīvās) adaptācijas procesa ietvaros, kuru shēmu vēlams komunicēt ar cilvēkiem, çeşitli divās grupās:

  • 1) kas saistīti ar iepazistināšanu ar organizāciju;
  • 2) kas saistīti ar ievadu vienībā un amatā.

Ievadu organizācijā parasti andic HR, galvenokārt vispārējās orientācijas orientācijas kursa veidā, kas tiek passniegts jaunpieņemtu darbinieku grupai. Šeit viņi iepazistas ar organizāciju, tās politiku (arī personāla sfērā), darba apstākļiem, uzvedības noteikumiem, darba pamatprasībām. Rietumu uzņēmumos parasti tiek sniegta šāda informācija:

  • - par organizāciju kopumā - vēsturi, tradīcijām, struktūru, vadību, darbību, produktiem, patērētājiem, attīstības prioritātēm, problēmām;
  • - par kārtību - pieņemšanas darbā, atlaišanas kārtību, prasībām izskatam, uzvedību, iekšējām attiecībām;
  • - kişisel ve sosyal politika düzenleme;
  • - par atalgojumu - formas un system, samaksa par unvirsstundām, prēmiju nosacījumi utt.;
  • - veidu un atpūtas veidu için, kartlara atvaļinājuma un atvaļinājuma piešķiršanas anas;
  • - papildu priekšrocības - apdrošināšana, atlaišanas pabalsts, izglītības iespējas, ēdnīcu, ēdnīcu, veselības centru pieejamība;
  • - par darba aizsardzības un drošības pasākumiem - ar darba veikšanu saistītiem riskem un apdraudējumiem, piesardzības passākumiem, medicīniskās aprūpes vietām, veselības un sporta centriem, fiziskās audzināšanas ies pējām, uzvedības methodēm nelaime s gadījumā un paziņošanu par tiem, veselības prasībām un aizliegumi (piemēram, smēķēšana ) ;
  • - par jautājumiem, kas saistīti ar personāla vadību - nosacījumi iecelšanai amatā, pārcelšanai, atlaišanai; Parbaudes laiks, tiesības un pienākumi, attiecības ar tiešajiem vadītājiem un city vadītājiem, darba izpildes noērtējums, disciplīna, apbalvojumi un sodi;
  • - par attiecībām ar arodbiedrībām;
  • - par ikdienas problēmu risināšanu - atpūtas telpa, stāvēšanas apstākļi utt.;
  • - par organizasyon ekonomik situāciju - aprīkojuma izmaksas, peļņas apjoms, zaudējumi no darba kavējumiem, aizkavēšanās, nelaimes gadījumi.

Vienības evads var ama bireysel kollektifler var (ja vienība ir liela). Individualuāla iepazistināšana organizācija sākas uzreiz pēc darba piedāvājuma pieņemšanas ar iepriekšēju stāstījumu par to, grāmatu, brošūru, bukletu u.c. nodrosināšanu.

Jūs varat sastādīt īpašu darbinieku piezīmi, kurā ir informācija par organizāciju, struktūru, ražošanas process, nodarbinātības nosacījumiem, sociālo politiku, pabalstiem, medicīnisko aprūpi, disciplīnas p rasībam utt. kolektivais ievads Vadiba organizē özel ievirzes kursu jaunpienācēju grupām (nelielā vienībā tiešais vaditājs sniedz nepieciešamo informāciju personiskā sarunā).

Rietumu'nun oryantasyon süreci şu şekildedir:

  • - vienības darba mērķi, tehnologģijas un iezīmes; iekšējās un ārējās attiecības un komunikācija;
  • - kārtību, priekšrakstus par darbu veikšanu, papīriem, kā arī uzvedību ugunsgrēku un negadījumu gadījumā;
  • - Bir not defterini kurun;
  • - kişilik özellikleri, standart görüşler;
  • - bir grafik kartı, sanal kart, ekran görüntüsü oluşturma;
  • - bilgi personeli (paskaidrojums, kur ko dabūt, kā salabot, kam lūgt palīdzību, kā rīkoties, ja kavēšanās, saslimšana, nepieciešamība dabūt atvaļinājumu; atpūtas, pārtraukumu, ēdināšanas organizēšana; telefons personiska rakstura sarunas) );
  • - apmācības iespēja, padziļināta apmācība.

Papildus apskata vienību, atpūtas telpas, dušas, smēķētāju zonas, dažādus specdienestus, iepazistas arī arī bu un topošajiem kolēģiem.

Ievadīšanu darba vietā pabeidz vadītājs vai mentors (daži Rietumu uzņēmumi rīko īpašus vienas dienas seminārus par adaptācijas vadību). Tas ir ilgstošs process, arī pēc tam, kad cilvēks jau ir sācis strādāt (jo vienā reizē jaunie darbinieki var uztvert ierobežotu informācijas apjomu).

Pirmā diena atstāj visdziļākos iesmadeus, tāpēc šajā brīdī ir jābūt īpaši draudzīgam pret jaunpienācējiem.

Īpaši evadīšanas gadget'ları ir izglītības iestažu absolventi. Tā kā viņi vēl nav strādājuši, viņiem javeido pozitīva attieksme pret darbu kopumā, apziņa par savu nozīmi organizācijas darbībā, savu vietu kopējā sistēmā. Japaskaidro sīkāk un japarada perspectīvas'ı bağlayın. Augstskolu absolventiem jākoncentrējas arī uz darba savestarpējo saistību.

Iesvadīšana tiek planota rakstiski, ierakstīta pēc katra posma pabeigšanas un uzraudzīta. Efektif özelliklerin yanı sıra, güvenlik kameraları da çalışmıyor:

  • 1) vai darba vieta (iekārtas, telpas) ir sagatavota;
  • 2) vai topošie kolēģi (uzvārds, vārds, darba gaitas, plānotas funkcijas);
  • 3) kuru ecelt par pavāru ar augstu statusu kolektīvā, sabiedrisku, gatavu palīdzēt, palīdzēt apgūt savu un radniecīgo profesiju smalkumus un iesaistīt kolektīva lietās;
  • 4) Dokumenti ir sagatavoti iesācējam. Dokumentler var ama en basitinden en iyisine sahipler, kura atspoguļoti pienākumi un atbildība, prasības, ikdienas režīms, atbildība, kontrole, iedrosināšanas un soda pamatojums, darba izpildes vērtē šanas kritēriji u.c.;
  • 5) kādā formā tiks veikta adaptācija (mentorings, semināri, kursi, individuālas sarunas ar vadību un mentoru, lomu spēles, pakāpeniska uzdevumu sarežģīšana utt.);
  • 6) kādus uzdevumus iesācējs var sākt uzreiz. Jaunajam darbiniekam nevajadzētu dot grūtus uzdevumus, bet gan sākt andidot pašapziņu un vēlmi strādāt vidējas grūtības pakāpes uzdevumus, neaizmirstot instruēt. Tas viņamļaus veiksmīgi tikt ar tām tām galā bir vienlaikus izjust gandarījumu.

Grūtības, ar kurām saskaras iesācējs, galvenokārt ir saistītas ve trūkumu bilgileri. Tajā pašā laikā nevajadzētu to pārslogot, jo jaunpienācēji šajā ziņā ir īpaši neaizsargāti;

7) En iyi grafik grafiklerini kullanabilirsiniz.

Grafik parçaları:

Vadilerin %10-15'lik rezerv rezervi).

Kontroller ve adaptasyon kontrolleri, bu işlemin bir geçmiş deneyim sürecini yeniden düzenlemesini sağlar. Piemēram, pirmajā nedēļā viņam ieteicams katru dienu tikties ar darbinieku, uzzināt par to panakumiem un palīdzēt arisināt problemlēmas (tātad pārbaudei psiholoșisku iemeslu dēļ jabūt minimālai).

Tas ļaus pēc iespējas agrāk (ideālā gadījumā - mēneša laikā) pilnībā izprast jaunā darbinieka vājās puses un nopelnus, centību (kas ir adaptācijas pamatā), veidojas attiecības kolektīvā, noteik s papildu apmācību nepiecieš amību. utt.

Bireysel uygulamalar, vadītājs apsveic jauno darbinieku ar darba sākšanu, iepazistina ar kolektīvu (izstāsta biogrāfiju, īpaši atzīmējot nopelnus), iepazīstina ar strukt ūrvienību un situāciju tajā, detaliz ēti izklāsta prasības, tajā skaitā nerakstītās, atskaites par grūtībām, ar kurām var saskarties, un Par biežāk pieļautajām kļūdām darbā, par topošajiem kolēģiem, īpaši tiem, kuriem ir grūts raksturs (joka veidā), un tiem, uz kuriemēr varan paļauties, lūgt padomu.

Rezultātā cilvēkam rodas sajūta, ka viņi viņu gaidīja, gatavojās viņa ierašanās bridim. Tas ļauj samazināt psiholoģiskās bailes no neveiksmes, sākumā izvairities no daudzām kļūdām, veidot pozitīvu attieksmi pret jauniem pienākumiem un vidi, tādējādi samazinot vilšanās un priekšla icīgas aiziešanas iesp ējamību (lielākā daļa jaunpienācēju organizāciju pamet pirmajos trīs mēnešos par darbu).

Turklāt masinās jaunā darbinieka nervozitāte un satraukums par savu nākotni, veidojas nepieciešamā attieksme pret darbu un apkārtējiem, paradās stimuli tālākai attīstībai and pilnveidošanai.

Jaunpienācējs ir labi apmácīts, pārliecinās par vadītāju, organizāciju, ir apguvis viņam izvirzītās prasības, jutas ērti, viņš bus bus būs būs prādāt gribošs.

Bilgi, zaman uyum sağlama dönemleri, sākot ar pirmo darba dienu uzņēmumā, ir ārkārtīgi svarīga, lai attīstītu viņa lojalitāti pret uzņēmumu, jo darbinieks pirmo reizi egūst iespēju novērtēt darbinieka Patieso attieksmi. Darba devējs pret viņu.

Programlama programlarınızı kontrol edin, kas palielina darbinieku "iegūto" lojalitāti ti un samazina jauna darbinieka adaptācijas laiku dažādu uzņēmumu izmantotajam amatam.

  • 1. PricewaterhouseCoopers. Bir “dokunma gücü” uzerinde, birçok farklı vadiye sahip olan insanlar var. Tajā pašā laikā uzņēmums pat atvēl nelielus lidzekļus šo pusdienu apmaksai.
  • 2. "Kaspersky Laboratuvarı". Seit ir tradīcija, jauno darbinieku sagaidīt ar patīkamu pārsteigumu katru. Parasti šī ir neliela dāvana - krūze, pildspalva, smieklīgs suvenīrs, ko iesācējs atrod uz sava galda savā primajā darba dienā.
  • 3. Philips elektronik.“Jaunā” darbinieka katra, “vecie” darbinieki, e-pastu ile ilgili bilgi almak için, bilgi notikumu ile ilgili bilgi ve bilgi sağlamak için paziņojums.
  • 4. Radisson-Slavjanskaya. Jauno darbinieku, vienmēr ir ceturtdiena'ya daha yakın. Darīts, lai uz ceturtdienu-piektdienu cilvēks būtu lietas kursā, viesnīcā orientētos un pirmdien orientētos un pirmdien ve sācis savus tuvākos pienākumus.
  • 5. M.I. Notlar ve notlar: Organizacijas vārdā tiešais vadītājs nosūta apsveikuma vēstuli katra jaunā darbinieka shimanei organizācijas vārdā.

Organizasyonlar, zorunlu ekkursija pa uzņēmumu, un t as beigās tiek prezentēts T-kreckls vai beisbola ceure ar uzņēmuma logotipu. Citi rāda īpašu, uzņēmumu için film - izpildfilmu par vēsturi, klientiem un uzņēmuma uzvarām.

Zaman zaman, Krievijas uzņēmumu uzņēmumu nav visaptverošas pieejas adaptācijas programmu veidošanai. Geçmişteki uygulamalarla ilgili pasajlar, mevcut desmitus'a daudzus. Piemēram, otomatik uzņēmumā toyota motorları ir izstrādāta adaptācijas programma, kas ietver: Pārskats par visu nodaļu darbu, darba matprincipiem, infocija par uzņēmuma struktūru un tā mērķiem tirgū. Kurss tiek lasīts ik pēc diviem lidz, mēnešiem dorbiniekiem uz uz pārbaudes laiku. Darbinieks var iepazīties ar uzņēmuma darba ikdienas aspektiem, izlasot "Darbinieka rokasgrāmatu" ( Darbinieku rokasgrāmata).Çoğu zaman, bir kişinin gerçek hayattaki en önemli kişilerden biri olduğunu, gerçek hayattaki en önemli kişilerden biri olduğunu düşünürsünüz.

Büyük bir hayal kırıklığı yaratan en iyi yollardan birini ziyaret edin, büyük bir ev sahibi olmak için uygun bir ev ortamına sahip bir genç kız veya genç kızınız var.

Efektīva adaptācijas sistema ir spēcīga priekšrocība labākajiem Krievijas darba devējiem. Bu, potansiyel bir potansiyele sahip olduğunuz anlamına gelir, ancak bu, bir arabayı kullanmanın en iyi yollarından biridir. Kişilerin doğrudan yönetime yönlendirilmesi, ilgi alanlarınızı etkilemek için gerekli sistemalardan biridir, çoğu zaman gerçek hayattan daha fazla bilgi elde edemezsiniz, kurumsal kültürleri ve ticari işletmeleri kullanmazsınız.

Jauno darbinieku uzņemšanas programları, interviju, semināru, ekskursijas pa biroju un ražošanu, kā arī filmu par uzņēmumu arasında olabilir. Daudziem uzņēmumiem ir īpašs “Iesācēju rokasgrāmatas” dokuments, kurā ir formulēti uzņēmuma noteikumi. Galvenais irtas, ka visi šie elementi patiešām pastāv, un adaptācijas styles lielā mērā bus atkarīgs no kurumsal kulturas. Vēlams, lai lidz ar jauna darbinieka ienākšanu viņš nekavējoties tiktu iepazistināts and corporatīvajiem notikumiem un savām iespējām conkrētajā uzņēmumā. Galu galā jebkuras adaptacijas programmas uzdevums cleankarīgi no tas formats ir palīdzēt jaunpienācējiem justies to make a pieņemt uzņēmuma spēles noticums.

Mentorluk sistemini geliştirmek için her zaman uyarlanırsınız. Ne tür bir palyaço, bir viegli pielāgoties'e sahip değildir, bu yüzden, büyük olasılıkla, birçok motivasyon faktörüne sahip olmanız gerekir.

Taču vissvarīgākā priekšrocība, kas atstāj spēcīgu iesmadeu uz vadītājiem, ir tā, ka šī sistēma paātrina jaunu darbinieku ievadīšanas procesu uzņēmumā un paaugstina viņu darba işlevivitāti pēc iespējas īsāk laika. Hiçbir apmācību rakstura uzdevumiem, kas tradicionāli ir daudz jaunpienācēju pārbaudes periodā, viņi ātri pāriet uz realu uzņēmuma problēmu risināšanu. Uyarlama programlarının programlara uyarlanması, mesleki bilgi, motivasyon, motivasyon ve vize organizasyonları için yardımcı olabilir.

Uyarlama süreci, atvieglošanai tiek izmantotas dažādas metodes, starp kurām ir lielo uzņēmumu adaptacijas programmas, kas darbojas pēc stēmas Absolventu vervēšana.Šādi uzņēmumi nekavējoties pieņem darbā lielu skaitu kandidātu, kuriem nav darba pieredzes un tāpēc viņi nav spējīgi pašpielāgoties. Piemēram, Ernst & Young, Maskavas'taki en büyük ağları organize etmek için bir spor salonu kuruyor, bir komanda komandasından komunikācijas prasmes ve komunikācijas prasmes kur viņi.

Jaunpienācējiem ar pieredzi citās organizācijās tiek nodrošinātas vienas apmācības, uzņēmuma misijas un stratēģijas iepazišan u. Liela uzmanına, yeni bir kurumsal kültür oluşturmak için en yeni araçlardan biri olarak kabul edilir.

Uzmanlar, kişisel bilgileri kullanarak, bireysel olarak planlanmış bir planın not edilmesi gerektiğini düşünürler. Lai to izdarītu, ir svarīgi noteikt zināšanu, prasmju un iemaņu klastu, kas darbiniekam jāapgūst, kā arī darbības, kas to veicinās. Ir acīmredzams, ka jo caurskatāmākas un saprotamākas būs darbinieku attīstības iespējas, jo aktīvāk viņi cels savu kvalifikāciju.

Japatur prātā, ka dažu darbineku kategoriju pielāgošanai ir ir sava specifica. Elektrikli süpürgeler, çok sayıda amatos içerir.

Sieviešu adaptacijas process butitiski (gan pozitīvi, gan negatīvi) ietekmē viņu psihologijas un sosyal ekonomiskās situācijas īpatnības.

Pielāgošanu sarežģī šādi punkti için:

  • - nepieciešamība, pieredzes, zināšanu un prasmju trūkumu, kas izriet no pārtraukumiem, kas saistīti ar bērnu dzimšanu un audzināšanu, citu ģimenes pienākumu veikšanu;
  • - neliels skaits sieviešu vadītāju, kas spēj sniegt psihologģisko palīdzību un atbalstu;
  • - daudzu vīriešu dzimuma kolēģu diskriminācija (tostarp pret sievietēm – augstākā līmeņa vadītājiem), grūtības iekļūt vīriešu vidē;
  • - emocionalitate, agresivitate, uzņēmība pret stressu, slikti ieradumi trešdaļu spēcīgāka nekā uz vīrieša);
  • - Pārmērīga stereotipiskā domāšana;
  • - nepietiekams fiziskais spēks utt.

Tajā pašā laikā sieviešu adaptāciju veicina:

  • - augsta sociālā orientācija (vīrietis darba vietu pārsvarā uztver kā kaujas lauku vai starta laukumu);
  • - sabiedriskums, spēja viegli nodibināt neoformālas attiecības, risināt confliktus;
  • - pacietiba;
  • - augsta disciplina, organizētība;
  • - adam kayırma hiçbir daudzu vīriešu puses utt.

Sosyal psikolojiye uyum sağlamak için grūtībām liderlik çatı katları:

  • 1. Bir jauno padoto vecuma un peredzes suboptimalā attiecība'yı kontrol edin:
    • a) ve rehberler, uygun vienāds, adaptacija ir salīdzinoši vienkarša için bir komanda vidējais vecums vecums;
    • b) ja jaunā komanda ierodas pieredzējis vadītājs, tad arī ir maz problēmu, jo autoritāte strādā;
    • c) jauns lideris erodas izveidotā komanda, tad viņu var sagaidīt ar neuzticību un patiyerutīpaši izprovocētā konfliktā.
  • 2. Zināšanu līmeņa düzgünbilstība:
    • a) ja vadītājs ir galvu un plecus augstāk par komandu, tā nespēs pieņemt tās prasības un vadītājs būs ģenerāļa pozīcijā bez karaspēka;
    • b) pretējā gadījumā ar zemu vadītāja sagatavotības līmeni kolektīvs būs "ganāmpulks bez gana".
  • 3. Problemler, bir çok farklı özellikte olabilir. Varyant:
    • a) par jaunā līdera ierobežoto "tradicionāli" ​​​​neotkarību (tas bieži notiek, ja iepriekšējais priekšnieks vienkārši paceļas soli augstāk);
    • b) En iyi duyguyu uyandırmak için en iyi duygudur.

Ja pektecis ilgu laiku ir bijis sava priekšgājēja ēnā, viņam ir viegli tikt galā ar jauniem pienākumiem, bet ir grūti izcīnīt “vietu saulē” ieraduma spēlēt “otrā” lomu. ” Un “viņa”, un citu acīs, pienācīgas cieņas trūkums no malas sākotnēji bijušajiem kolēģiem. Jaunpienācēja adaptacija ir visvieglāk, ve viņš izrādās pēctecis kādam cilvēkam, nav izcēlies, un visgrūtāk, ve bija “zvaigzne”. Bireyler, özel vaditājus ile ilgili özel durumlara sahiptir, çok yönlülükler, özel durumlara karşı koruma sağlar ve en az mazākām spējām nekā viņi paši, kas ir bīstami organizācijai .

  • 4. Jauno līderu tendence sākumā uz pārmērīgu administrēšanu, israisot izpildītāju pretestību.
  • 5. Dabiska padoto modriba.

Kolektīvs nezina, ko sagaidīt no jaunpienācējiem: viņu pozitīvās īpašības ir skaidri saskatāmas un negatīvās tiek rupīgi slēptas, tāpēc jāpaiet daudz laika, pirms par viņiem var izveidoties vajadzīgais priekšstat s.

Padotie vēlas uzzināt daudz jauna par jauno vadītāju: cik ilgi viņš paliks, kādas ir viņa cilvēciskās īpašības, vai ir iespējams ar viņu strādāt, vai viņš ir bīstams, kādi ir viņa sasniegumi, kā vi ņš nokļuvis amatā un kādi sakari viņam ir, ko viņš Gatavojas darīt, vai viņam ir, viņam ir sava darba concepcija. Bu bilgilerle birlikte, bilgi almak için gerekli vizeleri de kullanabilirsiniz.

  • 6. Kolleksiyonu bir cihaza takın.
  • 7. Nepietiekama orientēšanās vidē un situācijā.

Jaunais vaditājs varēs gūt panākumus tikai tad, kad viņš labi pārzina iekšējās attiecības un paļausies uz galvenajām figūrām, piemēram, uz to, kurš uz laiku pildija šos pienākumus pirms vina; Birincil velayetler viņam lūgt padomu un pārrunāt sadarbības iespējas.

8. Nepieciešamība savā darbībā ņemt vērā citu intereses.

Dokunma ve açma notları, sabahtan akşama kadar, paketler halinde paketler ve hiçbir ağartma olmadan, ve hiçbir şekilde. Ne kadar çok şey olabilir, ne kadar ilginç olabilir, ne kadar çok şey olabilir, o kadar çok şey olabilir, o kadar çok şey olabilir ki.

Sosyal psikolojinin adaptasyon süreçleri vaditājs var istenot vairākas mijiedarbībai ve jauniem padotajiem stratejileri:

- gaidāms: Mevcut durum, organizasyonlar (nodaļas) problemli bir sorundur, bu nedenle, mevcut projeler, gerçek zamanlı projeler. Tikai pēc tam (parasti ne agrāk kā 100 dienas) sākas aktīvas darbības.

Jebkurā gadījumā pirmajās dienās darbā labāk “nolaisties”, saglabāt mieru, klausīties un runāt pēc iespējas mazāk, jo ir viegli kļūdīties, kuras labošana prasīs laiku;

  • - eleştiriler: negatīvs vērtējums visam, kas ir bijis pirms tā, un mēģinājumi nekavējoties visu atgriezt normālā stāvoklī noved pie ātras neveiksmes;
  • - gelenekler: kustība pa iepriekšējā līdera pieveikto "ceļu" un iepriekšējo paņēmienu atcārtošana;
  • - mantıklı: vairāku rīcības iespēju izvēle, lai laikā atrisinātu svarīgas, aktuālas problēmas 4 -6, bir düğmeyi kapatmak için kullanılan bir anahtardır.

Vadi prasmīgo gibi bir parādīt için pankumus jaunpienācējam yuvalanmış stratēģija var. Ir jāmāca padotajiem strādāt jaunā veidā, izvirzot viņiem konkrētus mērķus, grūtību gadījumā nepadoties, atceroties, ka inerces spēks nereti ir ļoti liels.

Jauna vadītāja ienākšana komanda tiek atvieglota:

  • - priekšizpēte par topošajiem padotajiem, to priekšrocībām, trūkumiem, iespējām;
  • - jau no pirmās dienas apliecināt sevi kā izlēmīgu, bet apdomīgu cilvēku, nemainot visu uzreiz, bet nekavējoties novēršot nopietnus šķēršļus darbā;
  • - Padoto viedokļiem un priekšlikumiem, īpaši tiem, kuri nav attraduši sapratni ar bijušo vadītāju (taču vienlaikus nevajadzētu critizēt pēdējo);
  • - Negodīgu cilvēku mēģinājumu apspiešana izmantot vāju orientāciju situācijā, lai ar savām rokām norēķinātos ar konkurentiem.

Iesācēju vadītāju vēlams uzraudzīt divas reizes gadā, uz noērtējuma lapu (satur pienākumu sarakstu un vērtējumu), ko aizpilda viņais priekšnieks.

Hızlı erişim! Katrs no mums vismaz reizi dzīvē ir saskāries ar tādu process to kā pielāgošanās jaunai darba vietai. Tas ir tikai kolosāls, ermenim'i strese sokar, jo ​​paaugstināts trauksmes limenis ne pārāk labi ietekmē veselību. Hasta adaptasyonu, herhangi bir sorunla karşılaşmamak için mümkün olan en kısa sürede gerçekleşir. Bunlar, apstākļiem'in sarı renkli özel araçlarını yeniden sunmaz.

Jūsu nākotne ir atkarīga no šīm pirmajām nedēļām, kā jums izdevās parādīt vadībai savu kompetenci, kādas attiecības sāka veidoties ar kolēģiem un vai spējāt ieņemt un iejusties savā vietā, kur ir ērti un mierī gi. Tāpēc šodien dalīšos ar ieteikumiem, kā veiksmīgi iziet cauri šim grūtajam, bet nepieciešamajam procesam.

periyodik

  1. Akūtas adaptācijas dönemleri (ilgst apmēram mēnesi, dažreiz tas aizņem līdz 2). Parasti šajā laikā notiek salīdzinājums ar iepriekšējo darba vietu, atkarībā no uztveres par jauno. Ja ir pārāk daudz satraukuma un raižu, tad ir liela iespējamība, ka radisies sajūtas un domas, ka viņš kļūdījās, kas agrāk bija vieglāk, varbūt sliktāk, bet vismaz viss viss viss bija pazī stams un saprotams. Vai, gluži pretēji, pārmērīgs šarms, kad šķiet, ka viņš ir atradis savu sapņu un tagad tā bus citāda un brinišķīga. Tas beidzas bridī, kad sākat pamanīt realitāti. Ne viss ir tik vienpusīgi, vai slikti, vai labi, kad juti, ka jau esi pārliecināts un uzdotie uzdevumi ir veiksmīgi. Pratik praktiski nav, darba diena kļūst paredzama, un kolēģu vidū ir tādi, kuri patiesi priecājas tevi redzēt un ar kuriem sākušas veidoties attiecības.
  2. Diğer dönemler 5-6 ay gibi bir süre içinde başka bir zaman yok. Pārbaudes laiks ir pagājis, prasības var kļūt augstākas, un cilvēks nedaudz atslāba, jo pats tika galā ar grūtāko, bija iepazinies ar uzdevumiem, pievienojās uzņēmumam. Bahis yapan kişiler, sayfalarda yer alan konumları formüle eder, bir etiketin uygun niteliklere sahip olması ve kritik öneme sahip olması gerekir. Bir dusmas rada aizkaitinājumu, neapmierinātību un aizvainojumu. Bu, gençleri krize sokar, hiçbir okul öncesi resursiem atkarīgs, vai viņš isturēsies vai atteiksies, netiekot galā ar stressu un grūtībām.
  3. Noenkurosanalar , çok sık. Galvaniz sorunları, soğuk havalarda, cilvēks ir atradis savu vietu kolēģu vidū, labi parzina ieekšējās tradīcijas un pamatus un veiksmīgi pilda savus piekumus.

Veidi

  1. Profesyoneller ... Belirli bir apgūt apgūt. Darbības jomas, piemēram, tiek veikta instruktāža vai tiek pastiprināts and cākais darbinieks, kurš iepazistina un nodod nepieciešamās zināšanas, kuras jāpārņem clientu komunikācijas un uz vedības veids yok. Reizēm tiek sakārtota rotācija, proti, jaunpienācējs nedaudz strādā tā uzņēmuma nozarē, tad viņš labāk izpēta uzņēmuma darbību un apzinās nianses.
  2. Psikofizyolojik ... Tā ir jauna darbinieka pielāgošanās jauniem darba apstākļiem. Tas ir, viņš iekārto savu vietu, Izkārtojot nepieciešamos paīrus un savas lietas, ā viņam ērts, vai kā to prasa noteikumi.
  3. sosyetik , vai sociāli psychologiski. Dažreiz visgrūtākais no visiem veidiem. Proti, tapec, ka tas apzīmē koleģiālu un profesionālu attiecību nodibināšanu. Tas var ievilkties laikā dažādu apstākļu, piemēram, personisko īpašību, jaunpienācēja iekšējo resursu vai pašas izveidotās komandas specifikas dēļ. Bu, "mobings", "bezdirme", "tavsiye" gibi olaylardır. Uzmākšanās vai negodīga attieksme pret komandu attiecībā pret vienu darbinieku.

Mobinga cēloņi

  • Belki de en iyisi, en çok ziyaret ettiğiniz yer olabilir, belki de “izsaut” uz jaunu cilvēku, nav tik pazīstams un vairāk lidzinās priekšmetams. , jo attiecības nav izveidojušās.
  • Priekšnieki neprot vadīt cilvēkus, Izvirzīt Mērķus, Stratēģijas un Notict Prioritātes, Tāpēc var ietekmēt Mikroklimatu Darbinieku vidū.
  • Nepareizi, komunikācijas kanāls vadību un padotajiem'i başlatır, bu nedenle glabāšana viyana hakkında bilgi almak için hiçbir kolēģiem rada varas ilūziju, veya kuru viņš manipulēs.
  • ņēmumā ir krīze, dažkārt vajāšana tiek organizēta mākslīgi, lai pārbaudes laika beigās gribētos pats pamest, diezgan labi nostrādājis atvēlēto laiku, atdevis visu iespējamo. Vai arī sakiet, ka neesat izvēlēts tapec, ka neesat tikuši galā, bet tas ir gadījumā, ja ir pārāk daudz nepamatotu pretenziju no vadibas pret jums.

Mobingu için çok şey var.


Dod sev iespēju st pamazām, esi nonācis jaunā vietā, un, pat labi orientējoties darba specifika, ir rūpīgi jaaplūko situācija, kurā nonāci.

Tas nozīmē, ka sākotnēji jums ir jaatzīst facts, ka sākumā jūs būsiet noraizējies un, iespējams, neērti. Un tas ir labi.

Nesteidzini, bir süper ev sahibini sever. Parskatiet savus darba pienākumus, pretējā gadījumā kā vecskolēniem kolēģi varēs jums pārcelt uzdevumus, kas jums nav javeic.

  1. Ņemot vērā, ka pirmajā darba dienā būs ļoti liels informācijas apjoms, saņemiet dienasgrāmatu, kurā ierakstīsiet ne tikai momentus, kas attiecas uz jūsu pienākumiem, bet arī vārdus, uzvārdus, amatus, t alruņu numurus, biro ju atrašanās vietas utt.
  2. Uzdod jautājumus, nebaidoties izskatīties stulbi, jo vairāk sapratīsi par iekšējo rutīnu, jo ātrāk ieekļūsi plūsmā. Labāk ir vēlreiz noskaidrot, nekā kļūdīties un mēģināt tās labot.
  3. Pasmaidi, labestība tevi iegūs, jo ne tikai tu vērīgi skaties uz darbiniekiem, viņiem ir svarīgi arī saprast, kāds cilvēks pie viņiem nonācis.
  4. Sadarbībā ar citem ir svarīgi emācīities, starp atklātību un rīcības brīvību'yu dengeler. Tas ir, sākotnēji nerunāt, lai vairāk sadraudzētos, par kaut ko personisku, kas vēlāk var “spēlēt” pret jums. Bet arī neaizvērt pilnībā, pretējā gadījumā tas bridinās un nostādīs jūs pret sevi. Negatīvi runāt par iepriekšējo darba vietu un Tenkām. Nesi pazīstams'a sahipseniz, bir güvenlik ilkesine dayalı güvenlik önlemlerini alın, bir güvenlik kolleksiyonu için çok sayıda güvenlik önlemi alın.
  5. Uzzini par esosajām tradīcijām, iespējams, dažas tev ļoti noderēs. Çoğu zaman, çok sayıda uzņēmumos ir pieņemts, ve jaunpienācējs atnes ēdienu un klaj galdu. Tas palīdz vienam otru un satuvināties vairāk vai mazāk neoformālā vidē. Ir svarīgi tikai ņemt vērā iedibinātās tradīcijas un noteikumus, nevis pirmajās dienās ņemt lidzi savus, pretējā gadījumā efekts bus pretējs.
  6. Ir svarīgi maigi, bet pārliecinoši aizstāvēt savas robežas, itaši, ve viņi mēģina jūs izmantot sākotnējā posmā. Tas ir, piekraut darbu, kas jums nevajadzētu darīt. Dažkārt Iedarbojas psiholoģiskā aizsardzība, cilvēks ļoti vēlas epatikties un baidās, ka atteikuma gadījumā tiks attumts, vai mēģina “Izmantot labv | AI TIKTU NOVētēts un pamanīts. Bet tas ir lamatas, ko cilvēks iekārto pats, jo turpmāk pateikt “nē” bus arvien grūtāk.
  7. Pacietīgi, ve sākotnēji kaut kas nogāja greizi greizi kā nots un gribējies, ar laiku viss nokārtosies un nost asies of vietās, galvenais nepadoties. Dzīvē ir maz statikas, visu var mainīt, galvenais and apzināties tos of labotus. Runājot par darba niansēm, labāk, ja vadība par tavām kļūdām uzzinās no tevis, nevis no kāda no komandas.
  8. Esiet gatavi dzimumu niansēm. Tas ir, viena dzimuma cilvēki parasti tiek uztverti kā konkurenti. Nebaidieties no tā vai izvaireities no sacensībām. Tas nozīmē, ka jūs esat noērtēts kā līdzvērtīgs sev vai, vēl vairāk, kaut kādā veidā, nevajadzētu uztvert kā naidīgumu. Diemžēl dažkārt, īpaši sieviešu kolektīvā, nāksies izturēt latentu agresiju, tas ir, nevis tieši vērstu, bet gan art tenku, netīro triku palīdzību vai dot padomu, kas kaitē. Kolektivasyonun dışında bir şey varsa, bir meslekten olamazsınız. Tāpēc, lai izpelnītos atzinību, ir japasvīst. Tutarlılık, uzreiz'deki en iyi sievietē sievietē, bahse girerim bir uzman parmağa sahip apnikt olabilir, bir flört koķetēriju.
  9. Ieskaties tuvāk un izvēlies darbinieku, kurš, Tavuprāt, ir labākais, un centies sasniegt to tadu passu līmeni, mocies no viņa, tas motivēs Tevi personīgajai ve profesionālajai izaugsmei.

Kā öznitelikleri stres yok


  1. Görselleştirme yöntemini kullanmak için gerekli malzemeleri ve ızgaraları vurgulayın. Jūs varat izpētīt, kā tas tiek darīts manā rakstā. Zamanın en iyi yollarından biri olarak kabul edilen süreç, ideal bir yaşam tarzının en iyi yollardan biri olduğu ve bu nedenle de kötü niyetli olduğu anlamına gelir. Vienkārši mēģiniet to parādīt vismazākajā detaļā detaļā lidz pat pildspalvas atrašanās vietai. İdeomajieties, ka esat uzņēmies pienākumus un jums lieliski.
    Bu, kısa açıklamaları hiçbir şekilde ortadan kaldırmaz, daha fazla bilgi edinmenize izin vermez, en iyi enerji kaynağına sahip olmanıza izin vermez, daha fazla bilgi edinmenize izin vermez.
  2. Bu, en iyi yollardan biri olan ve en azından “Transformacijas” yöntemiyle çalışan bir teoridir. glabsana. Para kazanmak için ne kadar çok ihtiyacınız var? Şunları yapın: Çoğu zaman, ev ortamına uygun bir manzarayı incelersiniz. Bet, kā laime, tas nedarbojas, mūsu psihe tiek aizsargāta šādā veidā. Jārīkojas otrādi. Mājupceļā vai kur vien tevt izdevīgi iedomājies sevi šī neliesa vietā. Atveidojiet viņa gaitu, runas veidu, žestus utt. Paspaslar şu şekildedir: Šis vingrinājums ir ļoti atjautīgs, jo, Papildus agresijas hukukizēšanai, pāriet lokredze, dažkārt rodas ieskats, atrodotikler likumpārkāpēja vietā, varam saprast, ko ti ti tieši viš gribēja pateikt, ko boši kā ti ti.

Bölümler

Tas arī viss, dārgie lasītāji! Visbeidzot, es vēlos ieteikt izlasīt manu rakstu "" , Bir parça, paļaujoties uzer uzerine bir zindana resursiem, var viegli iziet cauri adaptacijas s periyodda bir veidiem ziyareti.

Ja šis raksts jums bija noderīgs, varat to pievienot sev sociālajā tīklā. tīklā, pogas atrodas apakšā. Tev noderēs, bet man patīkami.

Bir arabayı birkaç kez kurutun.

5