Gadās, ka jauns kārots un ilgi gaidīts darbs neattaisno cerības. Tam var būt daudz iemeslu. Šķiet, ka tie atrodas uz virsmas un ir ļoti vienkārši. Halimbawa, uzņēmuma sliktā atrašanās vieta vai sajūta, ka darbinieki var tikt galā bez jauna kolēģa. Tikai daži cilvēki domā, ka saknes ir daudz dziļākas.

Parasti jaunpienācēji saskaras ar gūtībām, ja netiek veikta personāla adaptācija organizācijā. Iekārtojies darbā jebkura lieluma uzņēmumā, darbinieks piedzīvo ierobežojumu, ir apmaldījies, atrodas saspringtā stāvoklī. Laika gaitā viņš komandā kļūst par savējo, un uzņēmums no viņa darba gūst tikai labumu. Taya, pirms pienāks šis bridis, var paiet vairāk nekā gads. Vai arī var izrādīties, ka cilvēks turpina justies lieks un dod priekšroku atmest.

Adaptācijas koncepcija

Pirmkārt, jāzina, ka personāla adaptācija organizācijā ir uzņēmuma un darbinieka pielāgošanās viens otram. Darbinieku gaida jauni uzdevumi, darba metodes, viņam apkārt ir nepazīstami kolēģi, un viņam jāpierod pie jauniem apstākļiem. Ang mga personāla adaptācijas proseso organizācijā ne vienmēr ir regulēts. Ne visi darba devēji uzskata par nepieciešamu izveidot sistēmu, to finansēt un pieredzējušus darbiniekus izņemt no darba, lai jaunam darbiniekam būtu vieglāk pārņemt darbu. Neskatoties uz to, personāla pielāgošana organizācijā ir rūpīgi jāplāno, lai izvairītos no izmaksām, kas saistītas ar darbinieku atlaišanu, meklēšanu, atlasi un pieņemšanu darbā.

Adaptācijas veidi

Parasti darbinieka pielāgošanas jauniem apstākļiem process var būt divu veidu:

  • Sākotnējā adaptācija - sākot darbu uzņēmumā. Šajā gadījumā darbiniekam nav ne jausmas par darbu, pienākumiem utt.
  • Sekundārā adaptācija - ar pieaugumu (samazinājumu) uzņēmuma iekšienē. Šādā situācijā darbiniekam ir nepieciešams laiks un zināšanas, lai ieņemtu jaunu amatu un strādātu tajā pašā līmenī.

Abos gadījumos personāla adaptācija organizācijā ir nepieciešama un attīstās pēc vieniem un tiem pašiem principiem.

Pamatformas

Personāla pielāgošanas darba organizācijai jāaptver ne tikai darbinieka profesionālā darbība. Tas ietver šādas veidlapas:

  1. Sociālais - darbinieka pielāgošanās videi, kolektīva vērtībām.
  2. Profesionāli - darba procesa un tā nianses apgūšana. Profesionālo īpašību un prasmju attīstība.
  3. Ražošana - iepazīšanās ar darba aktivitātes normām uzņēmumā.
  4. Organizatoriskā - pārzināšana ar organizācijas struktūru, tās nodaļām un komunikācijām.
  5. Ekonomiskā - informācija par darba samaksu un materialālās stimulēšanas veidiem.
  6. Neražošana – korporatīvie atpūtas vai sporta pasākumi, kas ļauj veidot attiecības starp darbiniekiem un saliedēt kolektīvu.

Labi izstrādāta personāla adaptācijas sistēma organizācijā ietekmē visas iepriekš minētās formas, un procesa beigās darbinieks jūtas kā vienots veselums ar uzņēmumu. Šādam darbiniekam nav neapmierinātības ar darbu, savu lomu uzņēmumā un domas par atlaišanu. Un līdz ar to uzņēmumam ir mazāka personāla mainība.

Tā kā Krievijā kontrolētā adaptācija ir diezgan jauns virziens, runājot par pielāgošanās metodēm jauniem apstākļiem, galvenā uzmanība tiek pievērsta ārvalstu firmām un to pieredzei.

Mga Popularākās at Pamamaraan:

  1. Personāla apmācība - uzņēmums sadarbojas ar izglītības iestādēm un ar to palīdzību sagatavo darbiniekus savām vajadzībām.
  2. Propesyonālā pilnveide – zināšanu papildināšana atbilstoši jaunākajām norisēm dažādās jomās. Metode ir piemērota tiem cilvēkiem, kuri kaut kādu iemeslu dēļ nav apmierināti ar savu iepriekšējo profesiju.
  3. Personāla pārkvalifikācija ir iespēja apgūt jaunu specialitāti vai zināšanas, kas nepieciešamas darbam noteiktā amatā. Ideāli piemērots tiem, kam ir bijis pārtraukums no darba un nepieciešams papildināt zināšanas (jaunās māmiņas).
  4. Gadījumi un situācijas uzdevumi – šī metode ir vērsta uz komandas veidošanu un komandas darba mācīšanu. Lielākā daļa komandas dalibnieku piedalās diskusijā, kas ļauj attrast pareizo risinājumu.
  5. Lietišķās spēles - situācijas, kas saistītas ar profesionālo darbību. Šīs metodes izmantošana māca darbiniekiem domāt ārpus rāmjiem un ātri pieņemt lēmumus.
  6. Koučings, iespējams, ir ļoti virspusēja adaptācijas method, taču tā ir piemērota tiem darbiniekiem, kuriem ir vieglāk pieturēties pie noteikta algorithm jebkurā darbībā darba vietā.
  7. Namumuko (budding) - ieplūšanas veicināšana komandā caur draudzību ar kolēģi. Atsauksmes sniegšana un iespēja jebkurā laikā meklēt palīdzību ir visefektīvākā pirmajās darba nedēļās jaunā uzņēmumā.

Sīkāk apskatīsim tādas methods kā rotacija, enošana, mentorings at iegremdēšana. Tie ir interesanti, jo darbinieki tos izmantojot iegūst vairāk zināšanu un prasmju.

Personāla rotacija

Tas ir profesionālās pilnveides veids. Rotācija nozīmē personāla pagaidu pārvietošanu uz amatiem organizācijā, kas ļauj darbiniekiem būt dažādās lomās un izmēģināt spēkus jaunā jomā. Tikpat noderīgi ir šādi redzēt savu darbu no malas. Darbinieks šādā situācijā var atpazīt kļūdas un palielināt darba ražīgumu. Paraan ng diezgan efektīva, jo ta darbiniekiem rada zināmu satricinājumu.

Ēnošana

Nosaukums runā pats par sevi. Darbinieks kļūst par cita darbinieka vai nodaļas vadītāja "ēnu". Tajā pašā laikā var skaidri redzēt, kā tiek pildīti dienesta pienākumi. Ang mga mentor ay nagtuturo ng "ēna" at vienlīdzīgi. Ir vērts atzīmēt, ka nepieredzējis darbinieks nesaņem nekādu samaksu, bet viņam ir iespēja šādam pētījumam izvēlēties jebkuru darbu un amatu.

Šo metodi var attīstīt tris virzienos:

Studentam nav pieredzes un viņš pārrauga pieredzējuša darbinieka darbu.

Studentam ir darba pieredze un viņš var piedalīties discusijās un darbā.

Studentam ir augstas profesionālās prasmes un viņš strādā patstāvīgi. Šajā gadījumā "ēna" ir pieredzējis darbinieks, kurš pārrauga darbu un veic korekcijas pēc vajadzības.

Mga institusyon ng mentoring

Šīs metodes pamatā ir mentora atlase no pieredzējušiem darbiniekiem. Šo lomu var pildīt gan līnijas darbinieks ar pietiekamu kvalifikāciju, gan nodaļas vadītājs. Viņš var noteikt uzdevumus iesācējam (no vienkāršiem līdz sarežģītākiem) un uzraudzīt to izpildi. Tapat, balstoties uz savu pieredzi, mentors izskaidro visus darba momentus un sniedz ieteikumus, kā uzlabot darbu un izvairīties no kļūdām.

Jaunais darbinieks var būt vecāks par viņu mentor vai ieņemt tādu pašu amatu kā viņu mentor. Bet jebkurā gadījumā šajā metodē mentors spēlē dominējošo lomu pār savu palātu.

Izmantojot mentoringa institūtu, darbinieka darbs tiek apmaksāts. Un mentoram ir jāveic uzskaite par to, kā noris adaptācijas process un cik gatavs darbinieks ir patstāvīgam darbam.

Iegremdēšanas method

Šī opcija ir piemērota augstāka līmeņa amatiem. Šajā gadījumā jaunais vadītājs nekavējoties aktīvi iesaistās darbā. Pildot saistības, viņam neatliek laika šaubām. Tapat tiek veidotas pozitīvas attiecības ar kolektīvu, ko veicina vadītāja pienākumu pildīšana patstāvīgi, nevis pilnvaru deleģēšana padotajiem.

Pieredze Krievija

Personāla adaptācijas methods organizācijā Krievijā ir ļoti ierobežotas un visbiežāk izpaužas tikai mentoringā. Šī iespēja ir laba savā veidā, ja mentors ir pieredzējis un nedara savu darbu "izrādes dēļ". I arī firmas, kurās visas adaptācijas programmas tiek veiktas tikai uz papīra. Apmācību grupas metodes biežāk tiek izmantotas personāla atlases aģentūrās un darba biržās. Šīs organizācijas palīdz cilvēkiem iegūt zināšanas, kas nepieciešamas noteiktiem darbiem. Apvienojot dažādas personāla adaptācijas methods organizācijā, atdevi no jaunajiem darbiniekiem iespējams panākt vairākas reizes ātrāk.

Atbildīgās personas

Uzņemošā personāla vadība organizācijā gulstas uz šādu darbinieku pleciem:

  • uzņēmuma vadība;
  • nodaļas vadītājs;
  • personāla vadītājs;
  • mentorē jaunu darbinieku.

Tajā pašā laikā katra lomas ir diezgan caurspīdīgas. Personāla vadītājs ir darbinieks, kura spēki un zināšanas tiek izmantotas personāla adaptācijas sistēmas izveidei organizācijā. Šajā gadījumā var tikt piesaistīti arī citu nodaļu darbinieki, halimbawa, psihologi (ja tie ir nodrošināti uzņēmumā).

Organizācijas un nodaļas vadītāji pieņem darbā darbinieku, un tieši viņi intervijā izlemj, vai šī persona ir piemērota amatam un vai viņš tiks galā ar pienākumiem. Un šie paši cilvēki ir atbildīgi par adaptācijas sistēmas saskaņošanu un pieņemšanu darbā.

Tikpat svarīga persona at mentor. Šis ir darbinieks ar lielu pieredzi šajā konkrētajā organizācijā. Kaya, kurš pārzina visas darba un komunikācijas ar kolektīvu nianses. Tieši viņam ir jāapmāca darbinieks, lai kļūdu skaits būtu minimāls.

Gūstiet labumu no inovācijām

Personāla adaptācijas uzlabošana organizācijā ir tas, uz ko jātiecas katram uzņēmumam. Stabils komandas darbs, minimāla kadru mainība, kā arī jaunu darbinieku atrašanas un apmācības izmaksu samazināšana ir uzņēmuma veiksmes un attīstības atslēga.

Personāla profesionāla pielāgošana organizācijā jāveic neatkarīgi no tās lieluma un īpašumtiesību mga porma. Programmas darbiniekiem bez pieredzes var izrādīties lētākas, jo viņus nav nepieciešams pārkvalificēt jaunā veidā.

Michaels Pritula

HR Preply vadītājs. Iepriekš strādājis Wargaming, STB, Alfa-Bank. Vairāk nekā 12 oras HR.

Idagdag ang darbinieku adaptāciju jeb, ka sa sauc Rietumos, onboarding, ir veltīta daudziem pētījumiem, rakstiem, ieteikumiem un pat grāmatām, halimbawa, “Jusu pirmās 90 dienas jaunā darbā”. Es nepārslogošu jūs ar grāmatu atsaucēm, statistiku, saitēm un tā tālāk, bet ķeršos pie lietas un sniegšu dažus padomus no savas 12 gadu pieredzes cilvēkresursu jomā.

Adaptācija nenotiek pati no sevis

Lai cik foršs būtu profesionālis. Pastāv plaši izplatīts uzskats, ka, pieņemot darbā kādu super foršu profesionāli, viņš noteikti izdomās, ko darīt un kā pielāgoties. Tā ir gandrīz profesionāļa pazīme. Nav pielāgots - tas nozīmē, ka nav profesionālis. Nākamais!

Faktiski labākajā gadījumā adaptācija aizkavēsies un darbinieks pilnu jaudu sasniegs 3-6 mēnešu laikā (atkarībā no amata līmeņa un amata sarežģītības). Ar kvalitatīvu adaptāciju šis periods tiek samazināts uz pusi.

Cik jūs tur maksājat savam jaunajam mārketinga direktoram? 5000 USD menesī? Un vai jūs domājat, you jūsu pūles ir to 15,000 USD vērtas, ar kurām jūs ietaupīsit uzņēmumu? Žēl maksāt aģentūrām par kandidātu meklēšanu uz trim algām, bet adaptācijas laikā jūs tos viegli pazaudējat?

Pirmā diena ir kritiska

Tātad jums rodas priekšstats, ka adaptācija ir ārkārtīgi izdevīga. Ko darīt, kur skriet? Noalgot steidzamu personāla vadītāju, kurš parūpēsies par jūsu darbinieku adaptāciju? Oo, vispirms nomierinies. 90% adaptācijas panākumu slēpjas pirmajā darba dienā, un vadītājs pats to spēj paveikt efektīvi. Bet jums ir jāsagatavojas.

Dokumentasyon

Pārliecinieties, vai līdz šim laikam dokumenti ir parakstīti (darbiniekiem nepatīk, ja dokumentu parakstīšana uzņēmumā tiek aizkavēta vairākas dienas). Ja iespējams, vislabāk to darīt iepriekš.

STB, halimbawa, izsūtījām kandidāta anketu, kuru cilvēks aizpildīja mājās un nosūtīja mums. "1C" ang mga nanay ay may nakitang līgumu veidnes, sa loob ng 5 minutong laikā augšupielādējām kandidāta anketu un izdrukājām visus dokumentus. Darbiniekam nav jāgaida, kamēr jūsu personāla vadītājs ar roku ieraksta savus datus.

Preply mēs parasti slēdzam visus līgumus DocuSign, moms pat nav tadas lietas kā doties uz personāla nodaļu. Persona nosūta pases skenētu attēlu, mēs to noslēdzam līgumā, augšupielādējam DocuSign un nosūtām izpilddirektoram un darbiniekam parakstīšanai. Paraksts ir digitāls, to var pat ievietot tālrunī.

Darba vieta un nepieciešamās pieejas

Jāiestata visi konti: pasts, Slack un tā tālāk. Mēs to darām uzreiz pēc līguma parakstīšanas.

Pārbaudi, vai dators ir gatavs, galds un krēsls gaida saimnieku. Ķirsis augšpusē ir iesācēja komplekts: pildspalva un piezīmju grāmatiņa ar korporatīvo logotipu, T-krekls, uzlīmju komplekts, nozīmīte nozīmītei, uzņēmuma nozīmīte (10-1 USD).

Iepazīšanās ar biroju un darbiniekiem

Darbinieki ir jāinformē. Ja uzņēmumā strādā mazāk par 100 cilvēkiem - raksti Slack, kurš mums pievienojās, nomet saiti uz profileu LinkedIn (Krievijā – Facebook). Ja uzņēmumā ir vairāk par 100 cilvēkiem, darām tāpat, bet tikai nodaļas ietvaros (kas arī ir līdz 100 cilvēkiem).

Pirmajā dienā noorganizējiet ekskursiju pa biroju: te mums ir virtuve, te tualete, te sanāksmju telpa (kuru mēs rezervējam šādi), turpat smēķējam, te ir grāmatvedība, te ir mūsu direktora mīļ ākais po.

Iepazīstiniet jaunpienācēju ar tiem, kas sēž viņam blakus: "Kolēģi, uzmanības mirklis, viņš mums ir pievienojies (...), lūdzu mīlestību un labvēlību."

Sa iyo, at...

uzraugs

Apsveicam! Jums ir privilēģija pieņemt darbā jaunu darbinieku. Neviens to tavā vietā nedarīs, bet noteikti varēs palīdzēt. Kaya naman, hindi ka sumasagot sa mga ito:

  1. Satiec darbinieku no rīta. Atzīmējiet šo tieši savā kalendārā vai arī ļaujiet HR vienmēr atzīmēt jaunā darbinieka atbrīvošanas datumus.
  2. Izved viņu pa biroju. Paradiet darba vietu, pārbaudiet, vai darbinieks ir pieteicies visur.
  3. Pavadiet stundu sarunām ar iesācēju. Runājiet par savu uzņēmumu, nodaļu un galvenajiem mērķiem (vispārējiem un personīgajiem). Paskaidrojiet, kas darbiniekam jāapgūst pirmajā nedēļā, kas no viņa tiek gaidīts pirmajos trīs mēnešos.
  4. Pasmaidi. Tas ir ārkārtīgi svarīgi. Pat ja puse no jūsu sejas ir paralizēta, smaidiet kopā ar pārējo. Es runāju nopietni, neesiet dzēriens, darbinieki nāk uz uzņēmumu, bet atstāj vadītāju.
  5. Uzstādiet uzdevumus un labojiet tos rakstiski, vismaz nosūtiet tos vēstules veidā pa pastu (tas ir pēc tikšanās, kad uzdevumi tika apspriesti mutiski).
  6. Sniedziet visus nepieciešamos dokumentus un piekļuvi.
  7. Izvēlieties savā komandā pieredzējušu un sabiedrisku cilvēku un norīkojiet viņu par darbinieka mentoru. Iesācējs varēs sazināties ar viņu par visiem jautājumiem.

Jaunais darbinieks

  1. Padomājiet par to, kādas informācijas jums trūkst un kur jūs to iegūsit. Droši uzdodiet jautājumus.
  2. Izprotiet savus mērķus pirmajai nedēļai, mēnesim, trim mēnešiem. Ja vadītājs nav izteicies, pajautājiet sev.
  3. Pierakstiet visu to cilvēku vārdus, kurus satiekat. Vispār sākumā iesaku visu pirakstīt: informācijas apjoms liels, noteikti aizmirsies.
  4. Ikreiz, kad tiekaties, pastāstiet par sevi ļoti īsi, halimbawa: Startup vidē to sauc par "pičingu" o lifta runu. Sagatavojieties laicīgi. Jaunajiem darbiniekiem tu neesi neviens, kamēr nepastāsti par sevi. Nepalaidiet garām iespēju uzreiz atstāt labu iespaidu.
  5. Ja amats ir saistīts ar izmaiņu ieviešanu uzņēmumā, visvieglāk tās veikt pirmajās 60 dienās, tad būs grūtāk. It īpaši, ja jāpieņem nepopulāri vai vienkārši sarežģīti lēmumi: darbinieku pieņemšana darbā, atlaišana, pārcelšana citā amatā, pāreja uz jaunu programmatūru, jauna atskaites forma, procesa p ārbīunu, proseso p ārbīunu.
  6. Planojiet nelielas uzvaras, tās palīdzēs veidot uzticību jums. Halimbawa, izvēlieties mazus uzdevumus, kurus varētu atrisināt pirmajās 60 dienās, un concentrējieties uz tiem. Pagaidām nolieciet malā uzdevumus, kuriem ir nepieciešamas vairāk nekā 60 dienas. Šeit es dotu analoģiju ar Agile pieeju programmēšanā, kad mēs necenšamies uzreiz izgatavot ļoti lielu un ļoti sarežģītu produktu, bet sadalām to daļās un izstrādājam pa posmiem.
  7. Veiciet 30 minūšu tikšanās ar visiem, ar kuriem strādājat. Iepriekš sagatavojiet jautājumu sarakstu un pirakstiet atbildes.
  8. Jautājiet, kas darbojas labi, kas ir slikti un kas ir jāmaina. Apkopojiet daudz informācijas un veidojiet uzticību.
  9. Veiciet auditu un prezentējiet rezultātus, ja esat vadītājs vai eksperts.
  10. Iestatiet regulāras individualālās tikšanās ar savu vadītāju, lai dalītos ar rezultātiem un saņemtu atsauksmes.
  11. Pasmaidiet saviem kolēģiem. Neviens nevēlas strādāt ar drūmiem darbiniekiem, pat ja esat stressa stāvoklī.

HR

Es varētu uzrakstīt visu grāmatu, bet šeit ir daži no vissvarīgākajiem padomiem:

  1. Izveidojiet iesācēju dienas: novietojiet tās veco darbinieku priekšā un palūdziet viņiem īsi iepazīstināt ar sevi (5 minuto). Tas ir tas, ko mēs darām uzņēmumā Preply, un tas darbojas ļoti labi.
  2. Izmantojiet īpašu programmatūru, lai iestatītu paziņojumus darbiniekam un visiem iesaistītajiem, lai viņi neaizmirstu, kā rīkoties, darbiniekam aizejot. Mēs izmantojam BambooHR, kurā ir sadaļa Onboarding, kas ļauj iestatīt paziņojumus jebkuram darbiniekam par jebkādiem uzdevumiem un termiņiem. Halimbawa, ang mga administrador ay may kasamang mga administrador para sa konta izveidi, bet atbrīvošanas dienā vadītājs par nepieciešamību noteikt uzdevumus.
  3. Regulāri tērzējiet ar iesācējiem. Ja jums nav HR biznesa partnera, ļaujiet personāla atlases darbiniekiem sazināties ar jaunajiem darbiniekiem reizi nedēļā.

Colēģe

Protams, jums kā kolēģim nav nekādu pienākumu pielāgot jaunpienācējus, taču jūs noteikti varat no tā gūt labumu. Cilvēki labi atceras, kas viņiem palīdzēja grūtos brīžos (lai gan viņi ne vienmēr par to runā publiski), tāpēc jums ir visas iespējas izveidot labas attiecības ar jaunpienācēju un tad paļauties uz viņa. Ibig sabihin:

  1. Uzzini pirmais. Nāciet un sakiet: “Sveiki, mani sauc Miša, es šeit esmu personāla nodaļas vadītājs. Es redzu, ka tu esi jauns, iepazīsimies.
  2. Pastāstiet viņam, lai viņš ar jums sazinās, ja rodas jautājumi.
  3. Pastāstiet mums, kas, jūsuprāt, ir svarīgs un nepieciešams.
  4. Uzaicini uz vakariņām.
  5. Jautājiet iesācējam par pagātnes pieredzi, plāniem un mērķiem. Sniedziet informāciju, kas noderīga to sasniegšanai.

Secinājums

Adaptācija daudzos uzņēmumos vai nu netiek īstenota, vai arī tiek īstenota ļoti vāji, kā rezultātā cieš gan bizness, gan darbinieks. Iemesls ir abu pušu izpratnes trūkums par procesu. Iepriekš minētie vienkāršie padomi var ievērojami uzlabot uzņemšanas procesu jūsu uzņēmumā, pat ja jums nav personāla personāla.

Pēc noteiktu posmu iziešanas darba devējs un pretendents vienojās, un uzņēmumā paradās jauns darbinieks. Tomēr cik ilgi pēdējais paliks šajā organizācijā? Ja pirms 20 gadiem cilvēki lepojās ar to, ka darba grāmatiņā bija tikai divi vai trīs ieraksti par darbu konkrētā uzņēmumā, tad tagad tas var likt domāt, ka šāds darbinieks darba tirgū ne bija pieprasīts. Laiks ir mainījies – mainījusies attieksme.

Labi speciālisti personāla tirgū šodien ir tie, kuri vienā uzņēmumā strādā vairāk nekā trīs gadus. Un, ja darbinieks šajā laika posmā mainīja trīs darbavietas, vai viņš vienmēr pie tā ir vainīgs? Protams, ir arī tādi, kurus padomju laikos sauca par "skrejniekiem". Taču uz pieņemšanas un atlaišanas situāciju būtu jāskatās ar speciālistu acīm. Lai to izdarītu, jums ir jāatbild uz vairākiem svarīgiem jautājumiem:

  1. Vai jūsu uzņēmums uztur darbinieku mainības istatistika?
  2. Kas jūs pamet, t.i., kuras darbinieku kategorijas biežāk pamet jūsu uzņēmumu?
  3. Kad (kurā darba gadā) darbinieki pamet jūsu uzņēmumu?
  4. Kāpēc darbinieki aiziet, t.i., kāds ir iemesls?

Iemesli darbinieku atlaišanai, kā jūs saprotat, var būt daudz, bet, ja veicat apgrozījuma uzskaiti, tad atbildot uz jautājumu "Kad?", varat atbildēt uz nākamo jautājumu "Kāpēc?" Ja liela daļa darbinieku pamet savu darba vietu pirmajos darba mēnešos uzņēmumā, tas nozīmē sarežģītu adaptāciju (daļēji tas var būt saistīts ar neatbilstošu personāla atlasi). Ja darbinieki, kuri ir apmierināti ar jums kā darba devēju, pamet uzņēmumu pirmā pusotra gada laikā, tas nozīmē, ka organizācija ir vāji motivēta. Ja labi cilvēki aiziet pēc, halimbawa, trīs gadiem, seciniet, ka jūsu uzņēmumam nav izaugsmes perspektīvu.

Saskaņā ar amerikāņu zinātnieku veiktajiem pētījumiem darbiniekam, kurš uzņēmumā strādā mazāk nekā divus gadus, ir divreiz lielāka iespēja tikt atlaista, salīdzinot ar kurāškugāst. Pētījumā piedalījās 47 tūkstoši amerikāņu strādnieku. Krievijā tik liela mēroga pētījumi nav veikti, tomēr, visticamāk, rezultāti būtu līdzīgi.

Atsevišķi jāapsver tēmas par personāla atlasi, personāla motivāciju, karjeras izaugsmi. Parunāsim par jauna darbinieka adaptāciju uzņēmumā.

Pielāgošanās

Adaptācija (walang lat. adapto- pielāgoties) - darbinieka pielāgošanās darbam un uzņēmuma iekšējam klimatam. Vienlaikus uzņēmuma vadītāju uzdevums ir motivēt darbinieku turpmākam darbam organizācijā un īsā laikā novest viņu līdz pilnīgas atdeves līmenim savu funkciju veikšanā. Taču gan šī definīcija, gan prakse liecina, ka darbinieka adaptācijas process uzņēmumā var būt vai nu kontrolēts, vai spontāns, atkarībā no darba metodēm ar personālu organizācijā.

Sākotnējais darba posms jaunā organizācijā vienmēr ir grūts periods jebkurai personai neatkarīgi no viņa profesionālo īpašību līmeņa. Ir tā sauktā smadzeņu atmiņa, kas ļauj piespiedu kārtā veikt darbības pazīstamā situācijā. Tiklīdz situācija vai darbības mainās, smadzenēm ir jālabo, tas ir, jāatseras šīs izmaiņas. Mainot darbu, to ir pārāk daudz, vide kļūst citādāka, līdz ar to kādu laiku cilvēks būs baiļu un satraukuma stāvoklī, līdz pieradīs pie jaunās vides. Taj? ēlēties citu piedāvājums...” Ja šajā posmā jūs nesniedzat atbalstu jaunam darbiniekam, jūs varat viņu zaudēt, kas nav pieļaujams situācijā, ja tas ir kvalificēts speciālists, kura meklēšta ar necieja iu guldījuma vērta Šādus strādniekus bieži atlaiž ar atvadu vārdu: “Ja tā padomā, atgriezies", lai viņš varētu viegli atgriezties iepriekšējā darba vietā vai pāriet uz citu uzņēmumu. gs laiks pārmaiņām, jo ​cilvēks ir psiholoģiski noskaņots uz pozitīvām pārmaiņām.

"Cienījamais" jaunais darbinieks

Jauns darbinieks jums ir "dārgs" drīzāk tiešā, nevis pārnestā nozīmē, tas ir saistīts ar sekojošo:

  • Līdzekļu apjoms, dažreiz ievērojams, kas iztērēts atlasei: samaksa par darba sludinājumiem vai personāla atlases aģentūras pakalpojumiem.
  • Interviju vadīšana, ieteikumu pārbaude: personāla vadītājam tā ir funkcionāla atbildība, bet vadītājam tā ir pārtraukums no darba. Augstākā līmeņa vadītāja laiks ir dārgs resurss.
  • Darbaspēka resursu piesaiste adaptācijai, kā arī nepieciešamo darbu veikšanai, kurus jaunais darbinieks vēl nav spējīgs veikt pilnā apjomā.
  • Par kļūdām, ko iesācējs var pieļaut, parasti apmaksā organizācija. Visbiežāk tās rodas, funkcionālos pienākumus veicot ar nelielu vai bez darba pieredzes jaunajiem speciālistiem, kurus uzņēmums pieņem darbā, lai ietaupītu uz algu.

Bieži vien darbinieka adaptācijas process tiek aizstāts ar apmācību. Taču adaptācija nav tikai mācīšanās, jo jauns darbinieks var būt daudz profesionālāks par uzņēmumā jau strādājošajiem. Apmācība ir daļa no adaptācijas sistēmas, kuras mērķis ir sniegt nepieciešamās zināšanas un attīstīt prasmes, lai efektīvi veiktu darbu dotajā organizācijā. Tas ir īpaši nepieciešams, ja darbā pieņemšanas priekšroka tiek dota darbiniekiem ar minimālu darba pieredzi vai bez tās. Ja esat pārliecināts par pielāgošanās nozīmi, apsveriet tās sastāvdaļas.

Pielāgošanās pozīcijai

Darbiniekam ir jāsaprot organizācijā izveidojusies komunikācijas formālā puse, proti:

  • Subordinācijas sistēma, t.i., hierarhija. Visizplatītākais veids, kā to izskaidrot, ir aplūkot organizatorisko struktūru. Taču amats ne vienmēr atbilst reālajam darbinieka statusam uzņēmumā. Ang mga ito ay nag-organisa ng mga ito ngunit hindi nag-aayos ng “pelēkie kardināli” at “savējie”. Jaunajam darbiniekam ir vēlams kaut kādā veidā pastāstīt par šādām kļūdām.
  • Noteiktās un netiešās pilnvaras. Tie nosaka ne tikai vertikālos, bet arī horizontālos darbinieka savienojumus organizācijā, viņa mijiedarbības iespēju ar citu nodaļu darbiniekiem. Vēlams raksturot uzņēmumā valdošās uzvedības un komunikācijas normas.
  • Upang dokumentu saturs, bilang nodrošina atbildības līmeni un reglamentē darbinieka darbību organizācijā. Jāsniedz informācija par šo dokumentu atrašanās vietu un pieejamību.
  • Impormasyon par:
    • Organizācija, tās plāni, produkti, klienti, konkurenti;
    • algu sistēma, pabalsti un stimulu iemesli;
    • karjeras vai profesionālās izaugsmes iespējas.

Daļēji jaunais darbinieks informāciju par uzskaitītajiem aspektiem saņēma intervijas posmā. Uzsākot darbu uzņēmumā, viņam tas ir jāprecizē un jāapstiprina.

Propesyonāla adaptācija

Propesyonālā adaptācija ir saistīta at šādiem factoriem:

  • Darba satura noteikšana, tas ir, kādam jābūt darbības rezultātam. Darbiniekam vēlams paskaidrot, kādos brīžos, veicot darbu, nepieciešama īpaša pieeja, proti, ko novērtē tiešais vadītājs, pieņemot darbu.
  • Iekārtas darbības pazīmju precizēšana. Šajā gadījumā var būt nepieciešama apmācība vai vismaz tehnikas darbības demonstrēšana.
  • Jauna darbinieka nodrošināšana ar darba vietu: galdiņa, krēsla, skapja/atvilktnes piešķiršana galdā, tas ir, neliela viņa teritorijas daļa. Psihologi uzskata, ka personīgās telpas izjūta ir būtiska. Darbiniekam noteiktas darba vietas trūkums ir viens no biežākajiem iemesliem, kāpēc viņš pārbaudes laikā aiziet.
  • Dokumentācijas prasību noteikšana, par kurām darbinieks ir atbildīgs. Dokumentu sagatavošanas metode var būtiski atšķirties no iepriekšējā darba vietā izmantotās.

Sociāli psiholoģiskā adaptācija

Darbinieks iepazīstas ar kolektīvu, kā arī ar noteiktajām komunikācijas normām un spēkā esošajiem noteikumiem. Šī ir pielāgošanās komunikācijas neformālajai pusei, ko galvenokārt ietekmē:

  • vadītājs - persona, kas novērtē personāla darbu un uzvedību (novērtējuma subjektivitāte vai objektivitāte, atgriezeniskās saites klātbūtne, vadītāja spēja sazināties ietekmēs jaunā darbinieko psi holoģklis);
  • kolektīvs - kolēģi ar jau izveidojušos neformālo attiecību sistēmu, ko pastiprina tradīcijas, tenkas, strīdi un pieķeršanās (attiecību veidošanās būs atkarīga gan no komandas, gan no jau: attiecību veidošanās būs atkarīga gan no komandas, gan no jau: no vino, attiecību veidošanās tras puses);
  • Organizācija - kopēja vide visiem darbiniekiem mijiedarboties ar dažiem vienotiem uzvedības noteikumiem un normām, kas atšķir šo uzņēmumu no citiem. Ir svarīgi, lai darbinieki jaunpienācējam nodotu līdzdalības sajūtu kopīgajā lietā, kas šos cilvēkus saveda kopā.

Apsveriet, kam un kā vajadzētu vai var ietekmēt darbinieka adaptācijas procesu uzņēmumā:

  • uzraugs. Viņš labi saprot darba mērķi un darbinieka uzdevumus, interesējas par ātru atdevi no iesācēja. Ayan yun. Iemesli slēpjas ne tikai laika trūkumā: ne katrs vadītājs, dīvainā kārtā, spēj kompetenti vadīt cilvēkus. Ir arī situācijas, kad vadītājs nevēlas tik aktīvi sazināties ar saviem padotajiem.
  • Kolēģi. Jebkurā gadījumā viņi ir iesaistīti adaptācijas procesā, aktīvi vai pasīvi tajā piedalās: pamudina, skaidro, norāda galvenos punktus jaunajam darbiniekam. Parasti viņu līdzdalība ir masveida, katrs atbalsta darbinieku, balstoties uz savām interesēm: aiz simpātijām pret jaunpienācēju vai no pašsaglabāšanās sajūtas, jaunā darbinieka darbības rez ietekmēţutāts rez ietekmātţutāts rez. . Gadījumā, jaunā darbinieka darbības specifika rada konkurenci, nav jēgas cerēt uz kolēģu atbalstu: nevienam nav izdevīgi, ja tuvumā ir spēcīgs konkurents.
  • HR vadītāji. Viņi pārzina uzņēmuma specifiku, prasības amatam, ieinteresēti nodrošināt darbinieku organizācijā. Priekšrocība ir tāda, ka personāla vadītāji pārzina uzņēmuma darbību un dažādu personāla procedūru ieviešanu, un trūkums ir viņu lielā darba slodze.
  • Iesaistītie speciālisti. Praksē biznesa kouču un konsultantu pakalpojumi tiek izmantoti ārkārtīgi reti, ja organizācijai nav savu resursu kvalitatīvai speciālista ievadīšanai amatā. Tajā pašā laikā adaptācija tiek apvienota ar apmācību. Lielie uzņēmumi vēršas pie algotiem speciālistiem, taču tas ir saistīts ar finansiālām izmaksām un neatceļ pašu darbu.
  • Mentori. Organizētais proseso jauna darbinieka uzņemšanai uzņēmumā parasti tiek īstenots at mentoringa palīdzību. Mums šī ir tradicionāla institūcija, bet mūsdienu uzņēmumos mentorings var tikt pozicionēts dažādi.

Mga Mentor

Mentorings ir papildu slogs galvenajam darba apjomam, kas prasa atlīdzību. Izmantojot šo pozicionēšanu, ir jāizstrādā motivācijas sistēma, kuras pamatā ir gan materiālie, gan nematerialie stimuli. Dažās situācijās darbinieki ir priecīgi, pat ja tie netiek lūgti, konsultēt. Viņiem tas ir pašrealizācijas vai autoritates palielināšanas veids. Šāda personāla motivēšanas metodes ir nemateriālas - nopelnu atzīšana, morālais atbalsts, pateicības izteikšana. Tomēr vairumā gadījumu mentorings ietver papildu naudas atlīdzību.

Ja uzņēmumā tiks izveidota motivācijas sistēma, mentorings ietekmēs gan jaunā darbinieka apmācību, gan disciplīnu. Ang mga sumusunod na mentoring ay sumusunod:

  • Obligāta vadītāja funkcija, kas prasa paplašināt viņa kompetences un nostiprināt tās amata aprakstā, lai augstākais vadītājs apzinātos personīgās atbildības apjomu. Ne katrs vadītājs ir spējīgs mentorēt, bet mentorings ir nepieciešams gan padotajam, gan vadītājam. Daudzējādā ziņā šī jaunā darbinieka palīdzības forma ir līdzīga mērķa pārvaldībai.
  • Papildu iespēja mentoram, kurai nav nepieciešama atlīdzība, jo viņš to saņem iesācēja darba veidā. Tomēr šajā situācijā jaunais darbinieks diez vai drīz sasniegs labus patstāvīgus sniegumus.
  • Komandas kopīgais bizness, kas saistīts at komandas veidošanas prasmju klātbūtni galvā. Šajā gadījumā mentorings būs uzdevums, kas prasīs komandas konsekvenci.

Darbiniekam ir jāpielāgojas jebkurā uzņēmumā. Obligāti ir jākontrolē visi procesi organizācijā, nevis jādarbojas nekontrolējami. Mentoringu var efektīvi attīstīt organizācijās, kurās:

  • tiek pieņemti darbā darbinieki, kuriem nepieciešama apmācība;
  • ir grūtības veikt darbu;
  • notiek intensityva izaugsme.

Mentoringa metodi ir vērts izmantot arī tajos uzņēmumos, kur tiek pievērsta uzmanība

Organizācijas kultūras un komandas darba veidošana, kur vadītāju skaistu frāžu deklarēšana pārvēršas par derīgu kompetenci.

Mga programa, lietojot adaptācijas

Raksta autorei ir zināmas divas labi izstrādātas programmas jaunu darbinieku adaptācijai ražošanas un tirdzniecības organizācijās. Tomēr to piemērošana nedod pozitīvus resultātus. Ņemot vērā šādu programmu kļūdas, jums vajadzētu:

  1. Veidojot adaptācijas sistēmu, labi pārdomājiet atbalsta pasākumus - šajā procesā iesaistīto darbinieku motivāciju. Tas var būt gan kolektīvs, gan personisks stimuls, kas ietver vairākas sastāvdaļas, kā arī atsevišķu darbinieku motivācija. Galvenais ir nodrošināt regulāru izpildes procesu.
  2. Izstrādājot methods adaptācijas pārraudzībai un rezultātu novērtēšanai, izmantojiet pretējo principu: jo skaidrāk un vienkāršāk, jo efektīvāk. Kā teica Katrīna Lielā: "Izdodot likumu, nostājieties tā vietā, kuram tas ir jāpilda." Ievērojot šo noteikumu, jūs nodrošināsit pozitīvus rezultātus un saglabāsiet daudzsološus cilvēkus savā organizācijā.

Šobrīd darba devēji izjūt darbinieku trūkumu daudzās pieprasītās profesijās. Tajā pašā laikā šādiem speciālistiem tiek izvirzītas augstas prasības, un atalgojums ir mazs. Situācija ar katru gadu pasliktināsies, un pēc dažiem gadiem veidosies pazudušo kadru kritiskā masa. Nav zināms, kādus pasākumus veiks valdība, taču uzņēmumiem jāmeklē izeja no šīs situācijas.

  • Adaptācija, iekļaušana

Atslēgvārdi:

1 -1

  • 1. Pēc subjekta un objekta attiecībām:
    • - aktīvs - kad indivīds cenšas ietekmēt vidi, lai to mainītu (ieskaitot tās normas, vērtības, mijiedarbības un darbības forms, kas viņam jāapgūst);
    • - pasīvs - kad viņš netiecas pēc šādas ietekmes un izmaiņām.
  • 2. Pēc ietekmes uz darbinieku:
    • - progresīvs - labvēlīgi ietekmējot darbinieku;
    • - regresīva - pasīva pielāgošanās videi ar negatīvu saturu (halimbawa, ar zemu darba disciplīnu).
  • 3. Pēc līmena:
    • - primārais - kad persona pirmo reizi uzsāk pastāvīgu darbu noteiktā uzņēmumā;
    • - sekundārs - ar sekojošu darba maiņu;
    • - darbinieka pielāgošana jaunam amatam;
    • - darbinieka pielāgošana pazemināšanai amatā.

Primārā adaptācija (cilvēkiem bez darba pieredzes) parasti ir saistīta ar lielām grūtībām, savukārt sekundārā adaptācija (pieredzējušiem darbiniekiem) parasti norit ātrāk un tai nav nepieciešama ī paša valīdītā.

Para sa mga primārās adaptācijas elementu var uzskatīt profesionālo orientāciju, kas ir organizatorisku un izglītojošu pasākumu komplekss, kura mērķis ir iepazīties ar esošajiem darbības veidiem, identificēt un piem, identificēt tižīmī, tieksrotmibuī un piemī, tieksrotmibuī un piemī bu un nozīmi, personiskā nosliece. Būtiskākie profesijas izvēles kritēriji ir intelektuālais un izglītības līmenis, darba apstākļi, sociālā pakete, profesionālās izaugsmes un karjeras izredzes, radošuma iespējas.

Darbinieka pielāgošanās pazemināšanai amatā visbiežāk izpaužas krīzes periodos. Tātad astoņdesmito gadu sākumā. ASV ir piedzīvojuši atlaišanas un priekšlaicīgas pensionēšanās viļņus. Lai kaut kā atbalstītu atlaistos, lielākā daļa lielo uzņēmumu - aptuveni 60% - ne tikai atlaida darbiniekus, bet centās palīdzēt viņiem attrast jaunu darbu, organizēja pārkvalifikācijas un kvalificāciāš paau program.

  • 4. Pēc norādēm:
    • - ražošana;
    • - neražosana.

Propesyonālā adaptācija sastāv no aktīvās profesijas, tās smalkumu, specifikas, nepieciešamo prasmju, paņēmienu, lēmumu pieņemšanas veidu attīstīšanas standarta situācijās. Tas sākas ar to, ka pēc iesācēja pieredzes, zināšanu un rakstura noskaidrošanas viņam tiek noteikta vispieņemamākā apmācības form, halimbawa, nosūta uz kursiem vai piesaista mentoru.

Propesionālās adaptācijas sarežģītība ir atkarīga no darbību plašuma un daudzveidības, intereses par to, darba satura, profesionālās vides ietekmes, indivīda individuālajām psiholoģiskajām īpašīb ām.

Mga Propesyon sa pag-angkop ng mga sumusunod na kadahilanan:

  • - darba vide (vieta, tehnoloģija, vide);
  • - darbinieka personiskās īpašības (pieredze, zināšanas, iemaņas, prasmes);
  • - motivācija (mga interes, pienākuma apziņa, tiekšanās pēc profesionālās izaugsmes);
  • - indibidwalālās psiholoģiskās īpašības (sabiedriskums, aktivitāte, labvēlība utt.);
  • - “palīdzība un kontrole no galvas un kolēģiem (apmācība, konsultēšana), stimulēšana;
  • - ražošanas uzdevumu iezīmes, iekļaušanas darbā ātrums.

Psihofizioloģiskā adaptācija - pielāgošanās darba aktivitātei strādājošā organisma līmenī kopumā, kuras rezultātā notiek mazākas izmaiņas viņa funkcionālajā stāvoklī (mazāks nogurums .

Psihofizioloģiskā adaptācija nesagādā īpašas grūtības, tā norit diezgan ātri un lielā mērā ir atkarīga no cilvēka veselības, viņa dabiskajām reakcijām, pašu šo stāvokļāmī pašīb. Tomēr lielākā daļa nelaimes gadījumu notiek pirmajās darba dienās tieši tā prombūtnes dēļ.

Cilvēka sociāli psiholoģiskā adaptācija ražošanas aktivitātēm - pielāgošanās tuvākajai sociālajai videi komandā, kolektīva tradīcijām un nerakstītajām normām, vadītāju darba st ilam, vadītāju darba st ilam, kolektīva tradīcijam s komanda. Tas nozīmē darbinieka iekļaušanu kolektīvā kā līdzvērtīgu, ko pieņem visi tā dalibnieki.

To var saistīt ar ievērojamām grūtībām, kas ietver neapmierinātas cerības uz ātriem panākumiem grūtību nenovērtēšanas, dzīvas cilvēciskas komunikācijas nozīmes, praktiskās pieredzes un teorērtētisī un teorērtī s dēļ.

Adaptācijas panākumi ir saistīti ar:

  • - augsts sākotnējais pieredzes, zināšanu un prasmju līmenis;
  • - interese par organizāciju un jaunu darbu, perspektīvu klātbūtne;
  • - nepieciešamo gribas un psiholoģisko īpašību (neatlaidība, nosvērtība, pacietība utt.);
  • - savlaicīga palīdzība no apkārtējiem, īpaši no vadītāja;
  • - spēja paredzēt grūtības un savlaicīgi reaģēt uz negaidītām situācijām u.c.

Veiksmīgas adaptācijas pazīmes ir:

  • - nepieciešamo profesionālo zināšanu un prasmju apgūšana;
  • - intereses rašanās par organizāciju un darbu, kas sāk ieņemt arvien nozīmīgāku lomu dzīvē, un saiknes sajūta ar profesiju, gandarījums;
  • - stingra darba disciplinas prasību izpilde;
  • - tiekšanās pēc uzlabojumiem;
  • - labas attiecības kolektīvā, psiholoģiskā komforta sajūta.

Tajā pašā laikā adaptācija ir saistīta ar ievērojamām grūtībām, ko izraisa:

  • - aizspriedumi un negatīva attieksme sākumā no apkārtējiem (īpaši līdera);
  • - nepieciešamība pildīt jaunus pienākumus, bieži vien nepazīstamos apstākļos (nepieciešamās pieredzes un prasmju trūkuma un daudzu iepriekšējo nepiemērotības dēļ), un šajā sakarā iev iē rodaraī
  • - Ideju un realitātes neatbilstība (neapmierinātība ar organizācijas iespējām, vilšanās cerības utt.);
  • - jaunā kolektīva dalibnieku vienaldzīgā attieksme;
  • - grūtības saraut vecās saites un pierast pie jaunām normām.

Papildus cilvēka pielāgošanai darbam ir jāņem vērā arī pretējais - darba pielāgošana personai, kas nozīmē:

  • - darba vietu organizēšana atbilstoši ergonomikas prasībām;
  • - elastīgs darba laika ritma un ilguma regulējums atbilstoši cilvēku individuālajām īpašībām;
  • - organizācijas (nodaļas) struktūras veidošana, darba funkciju un konkrētu uzdevumu sadale, pamatojoties uz darbinieku personīgajām spējām;
  • - stimulēšanas sistēmas individualizācija.

Parasti pielāgošanās "gravitācijai" ilgst līdz 1.5 gadiem, bet ar pareizu pārvaldību tās periods tiek samazināts līdz vairākiem mēnešiem.

Adaptācijas ang proseso sa anumang paraan.

  • 1. Ievads, ilgst ap mail mēnesi. Tās ietvaros jaunais darbinieks iepazīst organizāciju, pienākumus, tiesības, prasības, iespējas (šajā periodā var demonstrēt savas spējas). Vienlaikus tiek novērtēta viņa gatavība darbam.
  • 2. Ieejas postms(Ilgums līdz gadam), kad tiek sasniegta profesionālo prasību izpildei nepieciešamo zināšanu un prasmju sistēmas apguve un cilvēks tiek apgūts jaunā komandā.
  • 3. pagsasama, kura laikā pamazām notiek nepieciešamo zināšanu un prasmju apguve, padziļināšana un pilnveidošana, vienota to kompleksa veidošana. Darbinieks iegūst atbilstoša līmeņa kvalifikāciju, pārtop par speciālistu, kurš spēj strādāt patstāvīgi un ar interesi, saņemt gandarījumu no sava darba, tiekties uz pilnveidošanos.

Cilvēka spēju pielāgoties nosaka spēja paredzēt galvenos negatīvos faktorus, ar kuriem viņš var saskarties, un spēja ātri uz tiem reaģēt.

Organizatoriskās aktivitātes (individuālās un kolektīvās) adaptācijas procesa ietvaros, kuru shēmu vēlams komunicēt ar cilvēkiem, var iedalīt divās grupās:

  • 1) kas saistīti ar iepazīstināšanu ar organizāciju;
  • 2) kas saistīti ar ievadu vienībā un amatā.

Ievadu organizācijā parasti veic HR, galvenokārt vispārējās orientācijas kursa veidā, kas tiek pasniegts jaunpieņemtu darbinieku grupai. Šeit viņi iepazīstas ar organizāciju, tās politiku (arī personāla sfērā), darba apstākļiem, uzvedības noteikumiem, darba pamatprasībām. Rietumu uzņēmumos parasti tiek sniegta šāda informācija:

  • - par organizāciju kopumā - vēsturi, tradīcijām, struktūru, vadību, darbību, produktiem, patērētājiem, attīstības prioritātēm, problēmām;
  • - par kārtību - pieņemšanas darbā, atlaišanas kārtību, prasībām izskatam, uzvedību, iekšējām attiecībām;
  • - organizācijas personāla un sociālā politika;
  • - par atalgojumu - atalgojuma formas un sistēmas, samaksa par brīvdienām un virsstundām, prēmiju nosacījumi utt.;
  • - par darba un atpūtas veidu, atvaļinājuma un atvaļinājuma piešķiršanas kārtību;
  • - papildu priekšrocības - apdrošināšana, atlaišanas pabalsts, izglītības iespējas, ēdnīcu, ēdnīcu, veselības centru pieejamība;
  • - par darba aizsardzības un drošības pasākumiem - ar darba veikšanu saistītiem riskiem un apdraudējumiem, piesardzības pasākumiem, medicīniskās aprūpes vietām, veselības un sporta centriem, fiziskās audzināšuvedām ies ņošanu par tiem, veselības prasībām un aizliegumi (halimbawa, smēķēšana );
  • - par jautājumiem, kas saistīti ar personāla vadību - nosacījumi iecelšanai amatā, pārcelšanai, atlaišanai; pārbaudes laiks, tiesības un pienākumi, attiecības ar tiešajiem vadītājiem un citiem vadītājiem, darba izpildes novērtējums, disciplīna, apbalvojumi un sodi;
  • - par attiecībām ar arodbiedrībām;
  • - par ikdienas problēmu risināšanu - atpūtas telpa, stāvēšanas apstākļi utt .;
  • - par organizācijas ekonomisko situāciju - aprīkojuma izmaksas, peļņas apjoms, zaudējumi no darba kavējumiem, aizkavēšanās, nelaimes gadījumi.

Vienības ievads var būt individualāls un kolektīvs (ja vienība ir liela). Mga indibidwal na iepazīstināšana Organizācija sākas uzreiz pēc darba piedāvājuma pieņemšanas ar iepriekšēju stāstījumu par to, grāmatu, brošūru, bukletu u.c. nodrošināšanu.

Jūs varat sastādīt īpašu darbinieku piezīmi, kurā ir informācija par organizāciju, struktūru, ražošanas procesu, nodarbinātības nosacījumiem, sociālo politiku, pabalstiem, medicīnisko aprūāpi, discipl ī kolektīvais ievads vadība organizē speciālu ievirzes kursu jaunpienācēju grupām (nelielā vienībā tiešais vadītājs sniedz nepieciešamo informāciju personiskā sarunā).

Īpašas orientācijas procesā Rietumu firmās tiek izskatīti šādi jautājumi:

  • - vienības darba mērķi, tehnoloģijas un iezīmes; iekšējās un ārējās attiecības un komunikācija;
  • - kārtību, priekšrakstus par darbu veikšanu, papīriem, kā arī uzvedību ugunsgrēku un negadījumu gadījumā;
  • - drošības un higiēnas noteikumi;
  • - personīgie pienākumi un atbildība, sagaidāmie rezultāti, vērtēšanas standarti;
  • - darba dienas ilgumu un grafiku, virsstundas, aizvietošanu;
  • - personas informācija (paskaidrojums, kur ko dabūt, kā salabot, kam lūgt palīdzību, kā rīkoties, ja kavēšanās, saslimšana, nepieciešamība dabūt atvaļinājumu; atpūtas, pārtraukumu, ēdin āšanas telefonizēšanas; organizēšanas;
  • - apmācības iespēja, padziļināta apmācība.

Papildus apskata vienību, atpūtas telpas, dušas, smēķētāju zonas, dažādus specdienestus, iepazīstas arī ar vadību un topošajiem kolēģiem.

Ievadīšanu darba vietā pabeidz vadītājs vai mentors (daži Rietumu uzņēmumi rīko īpašus vienas dienas seminārus par adaptācijas vadību). Tas ir ilgstošs process, arī pēc tam, kad cilvēks jau ir sācis strādāt (jo vienā reizē jaunie darbinieki var uztvert ierobežotu informācijas apjomu).

Pirmā diena atstāj visdziļākos iespaidus, tāpēc šajā brīdī ir jābūt īpaši draudzīgam pret jaunpienācējiem.

Īpaši ievadīšanas gadījumi ir izglītības estāžu absolventi. Ayan yun. Tie ir jāpaskaidro sīkāk un jāparāda perspektīvas. Augstskolu absolventiem jākoncentrējas arī uz darba savstarpējo saistību.

Iesvadīšana tiek plānota rakstiski, ierakstīta pēc katra posma pabeigšanas un uzraudzīta. Lai tas būtu efektīvs, pirms jaunpienācēja ierašanās at ieteicams noskaidrot:

  • 1) vai darba vieta (iekārtas, telpas) ir sagatavota;
  • 2) vai topošie kolēģi (uzvārds, vārds, darba gaitas, plānotās funkcijas) par viņu ir oficiāli informēti un vai viņi viņu labi uzņems;
  • 3) kuru iecelt par pavāru ar augstu statusu kolektīvā, sabiedrisku, gatavu palīdzēt, palīdzēt apgūt savu un radniecīgo profesiju smalkumus un iesaistīt kolektīva lietās;
  • 4) ang mga dokumento at sagatavoti iesācējam. Šāds documents var būt piezīme jaunajiem darbiniekiem, kurā atspoguļoti pienākumi un atbildība, darba prasības, ikdienas režīms, atbildība, kontrole, iedrošināšanas un soda pamatojums, darba izpildes kērtē.
  • 5) kadā formā tiks veikta adaptācija (mentorings, semināri, kursi, indibidwalālas sarunas ar vadību un mentoru, lomu spēles, pakāpeniska uzdevumu sarežģīšana utt.);
  • 6) kādus uzdevumus iesācējs var sākt uzreiz. Jaunajam darbiniekam nevajadzētu dot grūtus uzdevumus, bet gan sākt veidot pašapziņu un vēlmi strādāt vidējas grūtības pakāpes uzdevumus, neaizmirstot instruēt. Tas viņam ļaus veiksmīgi tikt ar tām galā un vienlaikus izjust gandarījumu.

Grūtības, ar kurām saskaras iesācējs, galvenokārt ir saistītas ar informācijas trūkumu. Tajā pašā laikā nevajadzētu to pārslogot, jo jaunpienācēji šajā ziņā ir īpaši neaizsargāti;

7) sa pamamagitan ng sastādīts uzņemšanas graphs.

Mga piemer ng Grafika:

Ievadīšanas graphu sastāda tiešais vadītājs ar 10-15% laika rezervi (bet patiesībā nemanāmi tiek veikta "agrīna" darba apgūšana, kas vairo jaunā darbinieka pārliecību, pašapziņu, un uzība).

Vadītājam ir jāglabā adaptācijas kontroles karte savā redzes laukā un pastāvīgi jāuzrauga šis proseso. Halimbawa, pirmajā nedēļā viņam ieteicams katru dienu tikties ar darbinieku, uzzināt par panākumiem un palīdzēt atrisināt problēmas (tātad pārbaudei psiholoģisku iemeslu dēļ jābūt minimālai).

Tas ļaus pēc iespējas agrāk (ideālā gadījumā - mēneša laikā) pilnībā izprast jaunā darbinieka vājās puses un nopelnus, centību (kas ir adaptācijas pamatā), veidojas attiecības kolek tīpilvā, noteiks paī. utt.

indibidwal na struktūrvienību un situāciju tajā, detailizēti izklāsta prasības, tajā skaitā nerakstītās, atskaites par grūtībām, ar kurām var saskarties, un par biežāk pieļautajām kļūdām kļūdām grūģajiem i ts raksturs (joka veidā), un tiem, uz kuriem vienmēr var paļauties, lūgt padomu.

Rezultātā cilvēkam rodas sajūta, ka viņi viņu gaidīja, gatavojās viņa ierašanās bridim. Iyon lang un priekšlaicīgas aiziešanas iespējamību (lielākā daļa jaunpienācēju organizāciju pamet pirmajos trīs mēnešos par darbu).

Turklāt mazinās jaunā darbinieka nervozitāte un satraukums par savu nākotni, veidojas nepieciešamā attieksme pret darbu un apkārtējiem, paradās stimuli tālākai attīstībai un pilnveidošanai.

Jaunpienācējs ir labi apmācīts, pārliecinās par vadītāju, organizāciju, ir apguvis viņam izvirzītās prasības, jūtas ērti, viņš būs produktīvs un strādāt gribošs.

impormasyon pēju novērtēt darbinieka patieso attieksmi. darba devējs pret viņu.

Zemāk ir programmu iezīmes, kas palielina darbinieku "iegūto" lojalitāti un samazina jauna darbinieka adaptācijas laiku dažādu uzņēmumu izmantotajam amatam.

  • 1. PricewaterhouseCoopers. Pirmajā darba dienā jaunpienācēju uz “pusdienu iepazīšanos” aicina viņa tiešais vadītājs. Tajā pašā laikā uzņēmums pat atvēl nelielus līdzekļus šo pusdienu apmaksai.
  • 2. "Kaspersky Lab". Šeit ir tradīcija katru jauno darbinieku sagaidīt ar patīkamu pārsteigumu. Parasti šī ir neliela dāvana - krūze, pildspalva, smieklīgs suvenīrs, ko iesācējs atrod uz sava galda savā pirmajā darba dienā.
  • 3. Philips electronics. Par katra “jaunā” darbinieka ierašanos visi “vecie” darbinieki tiek informēti pa e-pastu, paziņojums par šo notikumu tiek izvietots uz informācijas dēļa.
  • 4. "Radisson-Slavjanskaya". Jauno darbinieku pirmā darba diena vienmēr ir ceturtdiena. Tas darīts, lai uz ceturtdienu-piektdienu cilvēks būtu lietas kursā, viesnīcā orientētos un pirmdien jau sācis savus tuvākos pienākumus.
  • 5.MI. Šeit ir noteikums: organizācijas vārdā tiešais vadītājs nosūta apsveikuma vēstuli katra jaunā darbinieka ģimenei organizācijas vārdā.

Dažās organizācijās tiek rīkota obligāta ekskursija pa uzņēmumu, un tās beigās tiek prezentēts T-krekls vai beisbola cepure ar uzņēmuma logotipu. Citi rāda īpašu filmu par uzņēmumu - izpildfilmu par vēsturi, klientiem un uzņēmuma uzvarām.

Jāatzīmē, ka lielākajai daļai Krievijas uzņēmumu nav visaptverošas pieejas adaptācijas programmu veidošanai. Taču pasaules praksē tā pastāv jau daudzus gadu desmitus. Halimbawa, auto uzņēmumā Toyota Motors ir izstrādāta adaptācijas programma, kas ietver: pārskats par visu nodaļu darbu, darba pamatprincipiem, informācija par uzņēmuma struktūru un tā mērķiem tirgū. Kurss tiek lasīts ik pēc diviem līdz trim mēnešiem visiem darbiniekiem uz parbaudes laiku. Darbinieks var iepazīties ar uzņēmuma darba ikdienas aspektiem, izlasot "Darbinieka rokasgrāmatu" ( Darbinieku rokasgrāmata). Darba vieta tiek izsniegta, tiklīdz passonāla daļā nonāk pieteikums parsonas pieņemšanu darbā, un pirmajās darba dinepienāju aktoalizē persona personāla daļasas ti Ešais vadītājs vai darbinieks.

Visi šie pasākumi var būtiski samazināt izmaksas, kas saistītas ar jauna darbinieka stāšanos amatā, un likt pamatu lojalitātei pret darba devēju.

Effecttīva adaptācijas sistēma ir spēcīga priekšrocība labākajiem Krievijas darba devējiem. Lielākajai daļai uzņēmumu, kas ir pievilcīgi potenciālajiem darbiniekiem, ir skaidri noteikta stratēģija jaunu darbinieku uzņemšanai. Pēc daudzu personāla direktoru domām, šādas sistēmas izveide ir sarežģīts un interesants uzdevums, kas katrā uzņēmumā tiek īstenots dažādos veidos, atkarībā no tā korporatīvās kult ūras un biziem mērĂŠ

Jauno darbinieku uzņemšanas programmas izstrāde var ietvert vienkāršu interviju, semināru, ekskursijas pa biroju un ražošanu, kā arī filmu par uzņēmumu. Davidziem uzņēmumiem ir īpašs “Iesācēju rokasgrāmatas” na mga dokumento, kurā ir formuleti uzņēmuma noteikumi. Galvenais ir tas, ka visi šie elementi patiešām pastāv, un adaptācijas stils lielā mērā būs atkarīgs no korporatīvās kultūras. Vēlams, lai līdz ar jauna darbinieka ienākšanu viņš nekavējoties tiktu iepazīstināts ar korporatīvajiem noteikumiem un savām iespējām konkrētajā uzņēmumā. Galā galā jebkuras adaptācijas programmas uzdevums neatkarīgi no tās formas ir palīdzēt jaunpienācējiem justies ērti un pieņemt uzņēmuma spēles noteikumus.

Ang lahat ng mga ito ay adaptacijas shēmu ieguvums ir to nodrošinātā mentoringa sistēma. Tas ne tikai palīdz jaunajiem darbiniekiem ātri un viegli pielāgoties, bet arī ļauj viņu pieredzējušajiem kolēģiem iegūt vadības pieredzi, kas viņiem ir motivējošs faktors.

Iyon lang ba ang epekto ng mga ito. No apmācību rakstura uzdevumiem, kas tradicionāli ir daudz jaunpienācēju pārbaudes periodā, viņi ātri pāriet uz reālu uzņēmuma problēmu risināšanu. Tadējādi labi izstrādātas adaptācijas programmas rezultātā uzņēmums saņem profesionāli noturētus, motivētus darbiniekus, kuri spēj būtiski paaugstināt visa organizācijas efektivitāti.

Adaptācijas procesa atvieglošanai tiek izmantotas dažādas methods, starp kurām ir lielo uzņēmumu adaptācijas programmas, as darbojas pēc sistēmas Absolventu vervēšana.Šādi uzņēmumi nekavējoties pieņem darbā lielu skaitu kandidātu, kuriem nav darba pieredzes un tāpēc viņi nav spējīgi pašpielāgoties. Halimbawa, Ernst & Young jaunajiem darbiniekiem organizē braucienus uz brīvdienu mājām netālu no Maskavas, kur viņi attīsta komunikācijas prasmes at komandas darba prasmes.

Jaunpienācējiem ar pieredzi citās organizācijās tiek nodrošinātas vienas dienas apmācības, kurās maksimālais uzsvars tiek likts uz korporatīvās kultūras pamatu, uzņēmuma misijas un stratēģījas un stratēģījas. Liela uzmanība tiek pievērsta darbinieku novērtēšanas sistēmai, kas lielā mērā atspoguļo un nosaka korporatīvo kultūru.

Lai darbinieks zinātu, kādas ir viņa profesionālās izredzes uzņēmumā, ir iespējams sastādīt individuālo attīstības plānu un izvirzīt viņam noteiktus uzdevumus. Lai to izdarītu, ir svarīgi noteikt zināšanu, prasmju un iemaņu klāstu, kas darbiniekam jāapgūst, kā arī darbības, kas to veicinās. Ir acīmredzams, ka jo caurskatāmākas un saprotamākas būs darbinieku attīstības iespējas, jo aktīvāk viņi cels savu kvalifikāciju.

Japatur prātā, maaari kang gumamit ng mga kategorya ng pielāgošanai at sava specifika. Tas galvenokārt ietver sievietes, kā arī vadošos amatos.

Sieviešu adaptācijas procesu būtiski (gan pozitīvi, gan negatīvi) ietekmē viņu psiholoģijas un sociāli ekonomiskās situācijas īpatnības.

Upang pielāgošanu sarežģī šādi punkti:

  • - nepieciešamība kompensēt darba pieredzes, zināšanu un prasmju trūkumu, kas izriet no pārtraukumiem, kas saistīti ar bērnu dzimšanu un audzināšanu, citu ģimenes pienākumu veikšanu;
  • - neliels skaits sieviešu vadītāju, kas spēj sniegt psiholoģisko palīdzību un atbalstu;
  • - daudzu vīriešu dzimuma kolēģu discriminācija (tostarp pret sievietēm – augstākā līmeņa vadītājiem), grūtības iekļūt vīriešu vidē;
  • - pārmērīga emocionalitāte, agresivitāte, uzņēmība pret stressu, slikti ieradumi (halimbawa, sievietēm nav pārtikas fermentu, kas iznīcina alkoholu, tāpēc tā ietekme uz sievietes ķerēcī il sievietes ķerēcī);
  • - pārmērīga stereotipiskā domāšana;
  • - nepietiekams fiziskais spēks utt.

Tajā pašā laikā sieviešu adaptāciju veicina:

  • - augsta sociālā orientācija (vīrietis darba vietu pārsvarā uztver kā kaujas lauku vai starta laukumu);
  • - sabiedriskums, spēja viegli nodibināt neformālas attiecības, risināt konfliktus;
  • - pacietība;
  • - augsta disciplina, organizētība;
  • - mga paboritong walang daudzu vīriešu puses utt.

Uz sociāli psiholoģiskās adaptācijas grūtībām līderiem attiecas:

  • 1. Savu un jauno padoto vecuma un pieredzes suboptimālā attiecība:
    • a) ja līdera vecums un komandas vidējais vecums ir aptuveni vienāds, adaptācija ir salīdzinoši vienkārša;
    • b) jaunā komandā ierodas pieredzējis vadītājs, tad arī ir maz problēmu, jo autoritāte strādā;
    • c) jauns līderis ierodas izveidotā komandā, tad viņu var sagaidīt ar neuzticību un pat ieraut īpaši izprovocētā konfliktā.
  • 2. Magbigay ng magandang ideya:
    • a) ja vadītājs ir galvu un plecus augstāk par komandu, tā nespēs pieņemt tās prasības un vadītājs būs ģenerāļa pozīcijā bez karaspēka;
    • b) pretējā gadījumā ar zemu vadītāja sagatavotības līmeni kolektīvs būs "ganāmpulks bez gana".
  • 3. Problema, sa pamamagitan ng saistītas at vadības pēctecību un varas nodošanu. Tas var iet:
    • a) par jaunā līdera ierobežoto "tradicionāli" ​​​​neatkarību (tas bieži notiek, ja iepriekšējais priekšnieks vienkārši paceļas soli augstāk);
    • b) par salīdzinājumu ar priekšgājēju un par emocionālās saiknes pārrāvuma ilgumu ar pēdējo komandu.

Ja pēctecis ilgu laiku ir bijis sava priekšgājēja ēnā, viņam ir viegli tikt galā ar jauniem pienākumiem, bet ir grūti izcīnīt “vietu saulē” ieraduma spēlēt “otrā” lomu. ” un “viņa” savā un citu acīs, pienācīgas cieņas trūkums no malas sākotnēji bijušajiem kolēģiem. Jaunpienācēja adaptācija ir visvieglāk, ja viņš izrādās pēctecis kādam cilvēkam, kurš iepriekš nav izcēlies, un visgrūtāk, ja viņš bija “zvaigzne”. Bieži vien aizejoši vadītāji, vēloties, lai viņus atceras kā spēcīgus vadītājus, savā vietā iesaka cilvēkus ar daudz mazākām spējām nekā viņi paši, kas ir bīstami organiz ācijai.

  • 4. Jauno līderu tendence sākumā uz pārmērīgu administrēšanu, izraisot izpildītāju pretestību.
  • 5. Dabiska padoto modrība.

Kolektīvs nezina, ko sagaidīt no jaunpienācējiem: viņu pozitīvās īpašības ir skaidri saskatāmas un negatīvās tiek rūpīgi slēptas, tāpēc jāpaiet daudz laika, pirms par viņiem var viņiem

Padotie vēlas uzzināt daudz jauna par jauno vadītāju: cik ilgi viņš paliks, kādas ir viņa cilvēciskās īpašības, vai ir iespējams ar viņu strādāt, vai viņš ir bīstams, kādi ir viņo vistams, kādi ir vistams, kādi ir viņ viņam ir, ko viņš gatavojas darīt, vai viņam ir, viņam ir sava darba koncepcija. Ja iespējams, komandai jāsniedz visa atbilstošā informācija.

  • 6. Bijušo kolēģu skaudība un atsvešinātība.
  • 7. Nepietiekama orientēšanās vidē un situācijā.

Jaunais vadītājs varēs gūt panākumus tikai tad, kad viņš labi pārzina iekšējās attiecības un paļausies uz galvenajām figūrām, halimbawa, uz to, kurš uz laiku pildījamus š pios pieņā; primāri vēlams viņam lūgt padomu un pārrunāt sadarbības iespējas.

8. Nepieciešamība savā darbībā ņemt vērā citu intereses.

Padotajiem un uzraugiem ir noteiktas cerības pret jaunpienācēju, kurš tiek pakļauts spiedienam gan no augšas, gan no apakšas. Viņiem nekavējoties jādod saprast, ka viņu intereses tiks ņemtas vērā, kad vien iespējams, taču nav jāsteidzas ar praktisku darbību šajā virzienā.

Sociāli psiholoģiskās adaptācijas procesā vadītājs var īstenot vairākas stratēģijas mijiedarbībai at jauniem padotajiem:

- gaidāms: pakāpeniska vispārējās situācijas, organizācijas (nodaļas) problēmu un priekšgājēja darba īpatnību izpēte, iepazīšanās ar nerealizētiem projektiem. Tikai pēc tam (parasti ne agrāk kā 100 dienas) sākas aktīvas darbības.

Jebkurā gadījumā pirmajās dienās darbā labāk “nolaisties”, saglabāt mieru, klausīties un runāt pēc iespējas mazāk, jo ir viegli kļūdīties, kuras labošana prasīs laiku;

  • - kritisks: negatīvs vērtējums visam, kas ir bijis pirms tā, un mēģinājumi nekavējoties visu atgriezt normālā stāvoklī noved pie ātras neveiksmes;
  • - ayon sa kaugalian: kustība pa iepriekšējā līdera pieveikto "ceļu" un iepriekšējo paņēmienu atkārtošana;
  • - racionali: vairāku rīcības iespēju izvēle, lai laikā atrisinātu svarīgas, aktuālas problēmas 4 -6 nedēļas un tādējādi uzlabot stāvokli.

Šāda stratēģija var nest jaunpienācējam panākumus un parādīt viņa prasmīgo vadību. Ir jāmāca padotajiem strādāt jaunā veidā, izvirzot viņiem konkrētus mērķus, grūtību gadījumā nepadoties, atceroties, ka inerces spēks nereti ir ļoti liels.

Jauna vadītāja ienākšana komandā tiek atvieglota:

  • - priekšizpēte par topošajiem padotajiem, to priekšrocībām, trūkumiem, iespējām;
  • - jau no pirmās dienas apliecināt sevi kā izlēmīgu, bet apdomīgu cilvēku, nemainot visu uzreiz, bet nekavējoties novēršot nopietnus šķēršļus darbā;
  • - uzmanīga attieksme pret padoto viedokļiem un priekšlikumiem, īpaši tiem, kuri nav atraduši sapratni ar bijušo vadītāju (taču vienlaikus nevajadzētu kritizēt pēdējo);
  • - negodīgu cilvēku mēģinājumu apspiešana izmantot vāju orientāciju situācijā, lai ar savām rokām norēķinātos ar konkurentiem.

Iesācēju vadītāju vēlams uzraudzīt divas reizes gadā, pamatojoties uz novērtējuma lapu (satur pienākumu sarakstu un vērtējumu), ko aizpilda viņa tiešais priekšnieks.

Sveiki dārgie emuāra lasītāji! Katrs no mums vismaz reizi dzīvē ir saskāries ar tādu procesu kā pielāgošanās jaunai darba vietai. Tas ir tikai kolosāls stress ķermenim, jo ​​​​paaugstināts trauksmes līmenis ne pārāk labi ietekmē veselību. Pati adaptācija aizņem ap examplem divas nedēļas, bet dažreiz tas ilgst ilgāk. Tas ir atkarīgs no jūsu iekšējiem resursiem un spējas pielāgoties jauniem apstākļiem.

Jūsu nākotne ir atkarīga no šīm pirmajām nedēļām, kā jums izdevās paradīt vadībai savu kompetenci, kādas attiecības sāka veidoties ar kolēģiem un vai spējāt ieņemt un ie justies sakurvā irītā, un mie kurvā irītā, Tāpēc šodien dališos ar ieteikumiem, kā veiksmīgi iziet cauri šim grūtajam, bet nepieciešamajam procesam.

Periodi

  1. Mga panahon ng Akūtas adaptācijas (Ilgst ap examplem mēnesi, dažreiz tas aizņem līdz 2). Parasti šajā laikā notiek salīdzinājums ar iepriekšējo darba vietu, atkarībā no uztveres par jauno. Ja ir pārāk daudz satraukuma un raižu, tad ir liela iespējamība, ka radīsies sajūtas un domas, ka viņš kļūdījās, kas agrāk bija vieglāk, varbūt sliktāk, bet vismaz visstams bija paz. Vai, gluži pretēji, pārmērīgs šarms, kad šķiet, ka viņš ir atradis savu sapņu vietu un tagad tā būs citāda un brīnišķīga. Tas beidzas brīdī, kad sākat pamanīt realitāti. Ne viss ir tik vienpusīgi, vai slikti, vai labi, kad jūti, ka jau esi pārliecināts un uzdotie uzdevumi ir veiksmīgi. Satraukuma praktiski nav, darba diena kļūst paredzama, un kolēģu vidū ir tādi, kuri patiesi priecājas tevi redzēt un ar kuriem sākušas veidoties attiecības.
  2. Mga panahon ng Otrais sākas no otrā mēneša un līdz ap emailm 5-6 mēnešiem. Pārbaudes laiks ir pagājis, prasības var kļūt augstākas, un cilvēks nedaudz atslāba, jo pats tika galā ar grūtāko, bija iepazinies ar uzdevumiem, pievienojās uzņēmumam. Bet patiesībā formālais posms ir pagājis, un tagad priekšnieki var atļauties ar lielāku slodzi sākt kritizēt veikto darbu. Tas rada aizkaitinājumu un dusmas, neapmierinātību un aizvainojumu. Šis ir tāds krīzes brīdis, un no cilvēka iekšējiem resursiem atkarīgs, vai viņš izturēsies vai atteiksies, netiekot galā ar stressu un grūtībām.
  3. Noenkurosanās , sākas pēc sešiem mēnešiem. Galvenās problēmas ir aiz muguras, cilvēks ir atradis savu vietu kolēģu vidū, labi pārzina iekšējās tradīcijas un pamatus un veiksmīgi pilda savus pienākumus.

Veidi

  1. Mga propesyonal ... Ir apgūt un apgūt darba specifiku. Atkarīgs no darbības jomas, halimbawa, tiek veikta instruktāža vai tiek pastiprināts vecākais darbinieks, kurš iepazīstina un nod nepieciešamās zināšanas, no kuras jāpārņem klientu komunikācijas un uzvedības veids. Reizēm tiek sakārtota rotācija, proti, jaunpienācējs nedaudz strādā katrā uzņēmuma nozarē, tad viņš labāk izpēta uzņēmuma darbību un apzinās nianses.
  2. Psychofizioloģiskais ... Tā ir jauna darbinieka pielāgošanās jauniem darba apstākļiem. Tas ir, viņš iekārto savu vietu, izkārtojot nepieciešamos papīrus un savas lietas, kā viņam ērts, vai kā to prasa noteikumi.
  3. Sosyal , vai sociāli psiholoģiski. Dažreiz visgrūtākais no visiem veidiem. Proti, tāpēc, ka tas apzīmē koleģiālu un profesionālu attiecību nodibināšanu. Tas var ievilkties laikā dažādu apstākļu, halimbawa, personisko īpašību, jaunpienācēja iekšējo resursu vai pašas izveidotās komandas specifikas dēļ. Kung gayon ang mga "mobings", kung gayon, "hazing", kung gayon ang mga ito ay dapat gawin. Uzmākšanās vai negodīga attieksme pret komandu attiecībā pret vienu darbinieku.

Mobinga cēloņi

  • Kad pašā komandā sakrājas liela spriedze, bet šai spriedzei ilgstoši nav izejas, tad tas var “izšaut” uz jaunu cilvēku, kurš nav tik pazīstams un vairāk līdzinās priekšmetam. , jo attiecības nav izveidojušās.
  • Priekšnieki neprot vadīt cilvēkus, izvirzīt mērķus, stratēģijas un noteikt prioritātes, tāpēc var ietekmēt mikroklimatu darbinieku vidū.
  • Nepareizi izveidots komunikācijas kanāls starp vadību un padotajiem, šajā gadījumā jebkuras informācijas glabāšana vienā no kolēģiem rada varas ilūziju, ar kuru viņš manipulēs.
  • Kad uzņēmumā ir krīze, dažkārt vajāšana tiek organizēta mākslīgi, lai pārbaudes laika beigās gribētos pats pamest, diezgan labi nostrādājis atvēlēto laiku, atdevis visu iespējamo. Vai arī sakiet, ka neesat izvēlēts tāpēc, ka neesat tikuši galā, bet tas ir gadījumā, ja ir pārāk daudz nepamatotu pretenziju no vadības pret jums.

Jūs varat lasīt vairāk par mobingu.


Dod sev iespēju ieplūst pamazām, esi nonācis jaunā vietā, un, pat labi orientējoties darba specifikā, ir rūpīgi jāaplūko situācija, kurā nonāci.

Tas nozīmē, ka sākotnēji jums ir jāatzīst fakts, ka sākumā jūs būsiet noraizējies un, iespējams, neērti. Un tas ir labi.

Nesteidzini sevi un neuzstādi superuzdevumus. Pārskatiet savus darba pienākumus, pretējā gadījumā kā vecskolēniem kolēģi varēs jums pārcelt uzdevumus, kas jums nav jāveic.

  1. Ņemot vērā, ka pirmajā darba dienā būs ļoti liels informācijas apjoms, saņemiet dienasgrāmatu, kurā ierakstīsiet ne tikai momentus, kas attiecas uz jūsu pienākumiem, bet arī vārdus, uzvār tāurus, uzvār tāurus, uzāu tārurus utt.
  2. Uzdod jautājumus, nebaidoties izskatīties stulbi, jo vairāk sapratīsi par iekšējo rutīnu, jo ātrāk iekļūsi plūsmā. Labāk ir vēlreiz noskaidrot, nekā kļūdīties un mēģināt tās labot.
  3. Pasmaidi, labestība tevi iegūs, jo ne tikai tu vērīgi skaties uz darbiniekiem, viņiem ir svarīgi arī saprast, kāds cilvēks pie viņiem nonācis.
  4. Sadarbībā ar citiem ir svarīgi iemācīties balansēt starp atklātību un rīcības brīvību. Tas ir, sākotnēji nerunāt, lai vairāk sadraudzētos, par kaut ko personisku, kas vēlāk var “spēlēt” pret jums. Bet arī neaizvērt pilnībā, pretējā gadījumā tas brīdinās un nostadīs jūs pret sevi. Īpaši nevajadzētu negatīvi runāt par iepriekšējo darba vietu un tenkām. Ētika, kad neesi pazīstams, proti klausīties un ievērot konfidencialitātes principu, dod lielākas iespējas iekarot kolēģus un priekšniekus.
  5. Uzzini par esošajām tradīcijām, iespējams, dažas tev ļoti noderēs. Piemailm, dažos uzņēmumos ir pieņemts, ka jaunpienācējs atnes ēdienu un klāj galdu. Tas palīdz vienam otru iepazīt un satuvināties vairāk vai mazāk neformālā vidē. Ir svarīgi tikai ņemt vērā iediinātās tradīcijas un noteikumus, nevis pirmajās dienās ņemt līdzi savus, pretējā gadījumā efekts būs pretējs.
  6. Ir svarīgi maigi, bet pārliecinoši aizstāvēt savas robežas, it īpaši, ja viņi mēģina jūs izmantot sākotnējā posmā. Tas ir, piekraut darbu, kas jums nevajadzētu darīt. Dažkārt iedarbojas psiholoģiskā aizsardzība, cilvēks ļoti vēlas iepatikties un baidās, ka atteikuma gadījumā tiks atstumts, vai mēģina “izmantot labvēlību”, lai tiktu novērtēts un pamanīts . Bet tas ir lamatas, ko cilvēks iekārto pats, jo turpmāk pateikt “nē” būs arvien grūtāk.
  7. Esiet pacietīgi, ja sākotnēji kaut kas nogāja greizi kā plānots un gribējies, ar laiku viss nokārtosies un nostāsies savās vietās, galvenais nepadoties. Dzīvē ir maz statikas, visu var mainīt, galvenais ir apzināties savus trūkumus un tos labot. Runājot par darba niansēm, labāk, ja vadība par tavām kļūdām uzzinās no tevis, nevis no kāda no komandas.
  8. Esiet gatavi dzimumu niansēm. Tas ir, viena dzimuma cilvēki parasti tiek uztverti kā konkurenti. Nebaidieties no tā vai izvairieties no sacensībām. Tas nozīmē, ka jūs esat novērtēts kā līdzvērtīgs sev vai, vēl vairāk, kaut kādā veidā, nevajadzētu uztvert kā naidīgumu. Diemžēl dažkārt, īpaši sieviešu kolektīvā, nāksies izturēt latentu agresiju, tas ir, nevis tieši vērstu, bet gan ar tenku, netīro triku palīdzību vai dot padomu, kas kaitē. Ja sieviete nonāk vīriešu kolektīvā, viņu viegli pieņem, bet neuztver kā līdzvērtīgu un profesionālu. Tāpēc, lai izpelnītos atzinību, ir jāpasvīst. Gluži pretēji, vīrietis sievietē tiek atpazīts uzreiz, bet tad viņi var apnikt ar pārmērīgu uzmanību, koķetēriju un flirtu.
  9. Ieskaties tuvāk un izvēlies darbinieku, kurš, Tavuprāt, ir labākais, un centies sasniegt tādu pašu līmeni, mācies no viņa, tas motivēs Tevi personīgajai un profesionālajai izaugsmei.

Kaya walang stress


  1. Stresa mazināšanas veidi galvenokārt ir saistīti ar vizualizācijas metodēm. Jūs varat izpētīt, kā tas tiek darīts manā rakstā. Lai atvieglotu jaunas vietas apgūšanas procesu, ideālā gadījumā pirms gulētiešanas un darba dienas priekšvakarā iedomājieties, ka atrodaties savā birojā. Vienkārši mēģiniet to paradīt vismazākajā detaļā līdz pat pildspalvas atrašanās vietai. Iedomājieties, ka esat uzņēmies pienākumus un jums klājas lieliski.
    Šis vingrinājums palīdz atbrīvoties no nevajadzīga uztraukuma, lai vienkārši nebūtu jāuztraucas, labāk novirzīt šo enerģiju patīkamā virzienā, lai vieglāk pielāgotos.
  2. Ja darbinieku vidū ir kāds tev ļoti nepatīkams cilvēks vai varbūt pat priekšnieks, kuram tev nav tiesību paust savu viedokli un ir kaitīgi akumulēt sevī dusmas, tad pienāks “Transformācijas” method. glābšana. Kā tas parasti notiek, ja kaut kas mūsos ir izraisījis spēcīgas negatīvas sajūtas? Tieši tā, mēs cenšamies pārslēgties un aizmirst par nepatīkamo situāciju. Taya, kā laime, tas nedarbojas, mūsu psihe tiek aizsargāta šādā veidā. Jārīkojas otrādi. Mājupceļā vai kur vien tev izdevīgi iedomājies sevi šī nelieša vietā. Atveidojiet viņa gaitu, runas veidu, žestus utt. Paspēlējies at šo izskatu. Šis vingrinājums ir ļoti atjautīgs, jo, papildus agresijas legalizēšanai, pāriet spriedze, dažkārt rodas ieskats, atrodoties likumpārkāpēja vietā, varam saprast, ko tieši viņš gribēja pateikt kā kā.

Secinājums

Tas arī viss, dārgie lasītāji! Visbeidzot, es vēlos ieteikt izlasīt manu rakstu "" , un tad, paļaujoties uz iekšējiem resursiem un zināšanām, var viegli iziet cauri adaptācijas periodam un visiem tā veidiem.

Ja šis raksts jums bija noderīgs, varat to pievienot sev sociālajā tīklā. tīklā, pogas atrodas apakšā. Kung hindi, bet man patīkami.

Paldies un uz drīzu tikšanos emuāra lapās.

5