Michaels Pritula

HR Preply vadītājs. Iepriekš strādājis Wargaming, STB, Alfa-Bank. Vairāk nekā 12 oras HR.

Darbinieku adaptācijas tēma jeb, kā to sauc Rietumos, onboarding, ir veltīta daudziem pētījumiem, rakstiem, ieteikumiem un pat grāmatām, halimbawa, “Jusu pirmās 90 dienas jaunā darbā”. Es nepārslogošu jūs ar grāmatu atsaucēm, statistiku, saitēm un tā tālāk, bet ķeršos pie lietas un sniegšu dažus padomus no savas 12 gadu pieredzes cilvēkresursu jomā.

Adaptācija nenotiek pati no sevis

Lai cik foršs būtu profesionālis. Pastāv plaši izplatīts uzskats, ka, pieņemot darbā kādu super foršu profesionāli, viņš noteikti izdomās, ko darīt un kā pielāgoties. Tā ir gandrīz profesionāļa pazīme. Nav pielāgots - tas nozīmē, ka nav profesionālis. Nākamais!

Faktiski labākajā gadījumā adaptācija aizkavēsies un darbinieks pilnu jaudu sasniegs 3-6 mēnešu laikā (atkarībā no amata līmeņa un amata sarežģītības). Ar kvalitatīvu adaptāciju šis periods tiek samazināts uz pusi.

Cik jūs tur maksājat savam jaunajam mārketinga direktoram? 5000 USD menesī? Un vai jūs domājat, you jūsu pūles ir to 15,000 USD vērtas, ar kurām jūs ietaupīsit uzņēmumu? Žēl maksāt aģentūrām par kandidātu meklēšanu uz trim algām, bet adaptācijas laikā jūs tos viegli pazaudējat?

Pirmā diena ir kritiska

Tātad jums rodas priekšstats, ka pielāgošanās ir ārkārtīgi izdevīga. Ko darīt, kur skriet? Noalgot steidzamu personāla vadītāju, kurš parūpēsies par jūsu darbinieku adaptāciju? Oo, vispirms nomierinies. 90% adaptācijas panākumu slēpjas pirmajā darba dienā, un vadītājs pats to spēj paveikt efektīvi. Bet jums ir jāsagatavojas.

Dokumentasyon

Pārliecinieties, vai līdz šim laikam dokumenti ir parakstīti (darbiniekiem nepatīk, ja dokumentu parakstīšana uzņēmumā tiek aizkavēta vairākas dienas). Ja iespējams, vislabāk to darīt iepriekš.

STB, halimbawa, izsūtījām kandidāta anketu, kuru cilvēks aizpildīja mājās un nosūtīja mums. "1C" ang mga nanay ay may nakitang līgumu veidnes, sa loob ng 5 minutong laikā augšupielādējām kandidāta anketu un izdrukājām visus dokumentus. Darbiniekam nav jāgaida, kamēr jūsu personāla vadītājs ar roku ieraksta savus datus.

Preply mēs parasti slēdzam visus līgumus DocuSign, moms pat nav tadas lietas kā doties uz personāla nodaļu. Persona nosūta pases skenētu attēlu, mēs to noslēdzam līgumā, augšupielādējam DocuSign un nosūtām izpilddirektoram un darbiniekam parakstīšanai. Paraksts ir digitāls, to var pat ievietot tālrunī.

Darba vieta un nepieciešamās pieejas

Jāiestata visi konti: pasts, Slack un tā tālāk. Mēs to darām uzreiz pēc līguma parakstīšanas.

Pārbaudi, vai dators ir gatavs, galds un krēsls gaida saimnieku. Ķirsis augšpusē ir iesācēja komplekts: pildspalva un piezīmju grāmatiņa ar korporatīvo logotipu, T-krekls, uzlīmju komplekts, nozīmīte nozīmītei, uzņēmuma nozīmīte (10-1 USD).

Iepazīšanās ar biroju un darbiniekiem

Darbinieki ir jāinformē. Ja uzņēmumā strādā mazāk par 100 cilvēkiem - raksti Slack, kurš mums pievienojās, nomet saiti uz profileu LinkedIn (Krievijā – Facebook). Ja uzņēmumā ir vairāk par 100 cilvēkiem, darām tāpat, bet tikai nodaļas ietvaros (kas arī ir līdz 100 cilvēkiem).

Pirmajā dienā noorganizējiet ekskursiju pa biroju: te mums ir virtuve, te tualete, te sanāksmju telpa (kuru mēs rezervējam šādi), turpat smēķējam, te ir grāmatvedība, te ir mūsu direktora mīļ ākais po.

Iepazīstiniet jaunpienācēju ar tiem, kas sēž viņam blakus: "Kolēģi, uzmanības mirklis, viņš mums ir pievienojies (...), lūdzu mīlestību un labvēlību."

Sa iyo, at...

uzraugs

Apsveicam! Jums ir privilēģija pieņemt darbā jaunu darbinieku. Neviens to tavā vietā nedarīs, bet noteikti varēs palīdzēt. Kaya naman, hindi ka sumasagot sa mga ito:

1. Satiec darbinieku no rīta. Atzīmējiet šo tieši savā kalendārā vai arī ļaujiet HR vienmēr atzīmēt jaunā darbinieka atbrīvošanas datumus.
2. Izved viņu pa biroju. Paradiet darba vietu, pārbaudiet, vai darbinieks ir pieteicies visur.
3. Pavadiet stundu sarunām ar iesācēju. Runājiet par savu uzņēmumu, nodaļu un galvenajiem mērķiem (vispārējiem un personīgajiem). Paskaidrojiet, kas darbiniekam jāapgūst pirmajā nedēļā, kas no viņa tiek gaidīts pirmajos trīs mēnešos.
4. Pasmaidi. Tas ir ārkārtīgi svarīgi. Pat ja puse no jūsu sejas ir paralizēta, smaidiet kopā ar pārējo. Es runāju nopietni, neesiet dzēriens, darbinieki nāk uz uzņēmumu, bet atstāj vadītāju.
5. Uzstādiet uzdevumus un labojiet tos rakstiski, vismaz nosūtiet tos vēstules veidā pa pastu (tas ir pēc tikšanās, kad uzdevumi tika apspriesti mutiski).
6. Sniedziet visus nepieciešamos dokumentus un piekļuvi.
7. Izvēlieties savā komandā pieredzējušu un sabiedrisku cilvēku un norīkojiet viņu par darbinieka mentoru. Iesācējs varēs sazināties ar viņu par visiem jautājumiem.

Jaunais darbinieks

1. Padomājiet par to, kādas informācijas jums trūkst un kur jūs to iegūsit. Droši uzdodiet jautājumus.
2. Izprotiet savus mērķus pirmajai nedēļai, mēnesim, trim mēnešiem. Ja vadītājs nav izteicies, pajautājiet sev.
3. Pierakstiet visu to cilvēku vārdus, kurus satiekat. Vispār sākumā iesaku visu pirakstīt: informācijas apjoms liels, noteikti aizmirsies.
4. Ikreiz, kad tiekaties, pastāstiet par sevi ļoti īsi, halimbawa: Startup vidē to sauc par "pičingu" o lifta runu. Sagatavojieties laicīgi. Jauniem darbiniekiem jūs neesat neviens, kamēr nepastāstiet par sevi. Nepalaidiet garām iespēju uzreiz atstāt labu iespaidu.
5. Ja amats ir saistīts ar izmaiņu ieviešanu uzņēmumā, visvieglāk tās veikt pirmajās 60 dienās, tad būs grūtāk. It īpaši, ja jāpieņem nepopulāri vai vienkārši sarežģīti lēmumi: darbinieku pieņemšana darbā, atlaišana, pārcelšana citā amatā, pāreja uz jaunu programmatūru, jauna atskaites forma, procesa p ārbīunu, proseso p ārbīunu.
6. Planojiet nelielas uzvaras, tās palīdzēs veidot uzticību jums. Halimbawa, izvēlieties mazus uzdevumus, kurus varētu atrisināt pirmajās 60 dienās, un concentrējieties uz tiem. Pagaidām nolieciet malā uzdevumus, kuriem ir nepieciešamas vairāk nekā 60 dienas. Šeit es dotu analoģiju ar Agile pieeju programmēšanā, kad mēs necenšamies uzreiz izgatavot ļoti lielu un ļoti sarežģītu produktu, bet sadalām to daļās un izstrādājam pa posmiem.
7. Veiciet 30 minūšu tikšanās ar visiem, ar kuriem strādājat. Iepriekš sagatavojiet jautājumu sarakstu un pirakstiet atbildes.
8. Jautājiet, kas darbojas labi, kas ir slikti un kas ir jāmaina. Apkopojiet daudz informācijas un veidojiet uzticību.
9. Veiciet auditu un prezentējiet rezultātus, ja esat vadītājs vai eksperts.
10. Iestatiet regulāras individualālās tikšanās ar savu vadītāju, lai dalītos ar rezultātiem un saņemtu atsauksmes.
11. Pasmaidiet saviem kolēģiem. Neviens nevēlas strādāt ar drūmiem darbiniekiem, pat ja esat stressa stāvoklī.

HR

Es varētu uzrakstīt visu grāmatu, bet šeit ir daži no vissvarīgākajiem padomiem:

1. Izveidojiet iesācēju dienas: novietojiet tās veco darbinieku priekšā un palūdziet viņiem īsi iepazīstināt ar sevi (5 minuto). Tas ir tas, ko mēs darām uzņēmumā Preply, un tas darbojas ļoti labi.
2. Izmantojiet īpašu programmatūru, lai iestatītu paziņojumus darbiniekam un visiem iesaistītajiem, lai viņi neaizmirstu, kā rīkoties, darbiniekam aizejot. Mēs izmantojam BambooHR, kurā ir sadaļa Onboarding, kas ļauj iestatīt paziņojumus jebkuram darbiniekam par jebkādiem uzdevumiem un termiņiem. Halimbawa, ang mga administrador ay may kasamang mga administrador para sa konta izveidi, bet atbrīvošanas dienā vadītājs par nepieciešamību noteikt uzdevumus.
3. Regulāri tērzējiet ar iesācējiem. Ja jums nav HR biznesa partnera, ļaujiet personāla atlases darbiniekiem sazināties ar jaunajiem darbiniekiem reizi nedēļā.

Colēģe

Protams, jums kā kolēģim nav nekādu pienākumu pielāgot jaunpienācējus, taču jūs noteikti varat no tā gūt labumu. Cilvēki labi atceras, kas viņiem palīdzēja grūtos brīžos (lai gan viņi ne vienmēr par to runā publiski), tāpēc jums ir visas iespējas izveidot labas attiecības ar jaunpienācēju un tad paļauties uz viņa. Ibig sabihin:

1. Uzzini pirmais. Nāciet un sakiet: “Sveiki, mani sauc Miša, es šeit esmu personāla nodaļas vadītājs. Es redzu, ka tu esi jauns, iepazīsimies.
2. Pastāstiet viņam, lai viņš ar jums sazinās, ja rodas jautājumi.
3. Pastāstiet mums, kas, jūsuprāt, ir svarīgs un nepieciešams.
4. Uzaicini uz vakariņām.
5. Jautājiet iesācējam par pagātnes pieredzi, plāniem un mērķiem. Sniedziet informāciju, kas noderīga to sasniegšanai.

Secinājums

Adaptācija daudzos uzņēmumos vai nu netiek īstenota, vai arī tiek īstenota ļoti vāji, kā rezultātā cieš gan bizness, gan darbinieks. Iemesls ir abu pušu izpratnes trūkums par procesu. Iepriekš minētie vienkāršie padomi var ievērojami uzlabot uzņemšanas procesu jūsu uzņēmumā, pat ja jums nav personāla personāla.

Walang editor:

Psiholoģiskās grūtības, kas saistītas ar jaunpienācēju pielāgošanu baznīcai, ir visu esošo vecticībnieku saskaņu problema. Garīdznieku nepieejamība, mācību līdzekļu un grāmatu trūkums "iesācējiem", modras baznīcas vecenes virknē gadījumu kļūst par nepārvaramiem šķēršļiem, lai cilvēks nāktu uz b pil aznīcu. Magandang balita nieki, kuri ir katehumēni, kuriem ir vienkārši aizgājis, kā saka, “uz uguni” .

***

« Tie, kas ir pārliecināti un tic, ka šī mācība un mūsu vārdi ir patiesi un tiek apsolīts, ka viņi var dzīvot saskaņā ar tiem, tiem tiek mācīts, ka viņi ar lūgšanu un gavēlūni l ūdzēmēmēmēdēmēmēdēmēdēmēdēmēmēdēmēdēmēdēmē. un gavē ar viņiem. Tad mēs viņus vedam tur, kur ir ūdens, viņi atdzimst ... kā mēs paši esam atdzimuši, tas ir, tad mēs tiekam mazgāti ar ūdeni Dieva Tēva un visu Kunga un mūsu Pestītāja Jēzus Kristus Sāvāi».

Svētais Džastins Filozofs (2. gs.), kristīgās mācības skolotājs katehumēnu skolā

« Tātad, kam pirms iegremdēšanas jālasa dievbijības vārds, lai tas mācās nedzimušā zināšanā, vienpiedzimušā Dēla zināšanā, Svētā Gara pārliecībā. Lai viņš pēta dažādu radīšanas kārtību, gādības veidus, dažādu statūtu tiesas. Ļaujiet viņam uzzināt, kāpēc pasaule tika radita un kāpēc cilvēks tika padarīts par pasaules saimnieku. Ļaujiet viņam izpētīt savu dabu, kāda tā ir. Ļaujiet viņam zināt, kā Dievs sodīja ļaunos ar ūdeni un uguni un vienmēr pagodināja svētos - es domāju Setu, Ēnosu, Ēnohu, Nou, Ābrahāmu un viņa pēcnācējus, Kāīsedeku unprinzipēs, Melhisedeku unprinzu un. un visu laiku ticīgie. nības uz taisnību, hindi mūžīgās nāves uz mūžīgo dzīvi. Šīs lietas un tās, kas tam piekrīt, lai tas, kurš nāks mācīties, sludinājuma laikā»

Apustulisko dekrētu na mga teksto (IV c)

Ar katru gadu Vecpareizticīgo Pomerānijas baznīcā samazinās tā saukto "iezemiešu" vecticībnieku skaits, palielinās iebraucēju skaits. No paaudzes paaudzē vietējie vecticībnieki ar savu brīvo gribu dedzīgi glabā pareizticības patiesību, lai to visu nodotu ne tikai saviem bērniem un mazbērniem, bet arī jauniem cilvēkiem, kas nāk uz Kristus baznīcu. Ticība pamatiedzīvotājiem vecticībniekiem ir apzināta izvēle un dzīves nepieciešamība.

Grūtības, kas rodas jaunpienācēju pielāgošanās ticībai, baznīcā, kristīgā gara audzināšanas un apziņas laikā, ir visu vecticībnieku vienošanos problēma. Kompetentu mentoru trūkums, pareizas attieksmes trūkums pret jaunpienācējiem no pamatiedzīvotāju draudzes locekļiem bieži sarežģī cilvēka pilnvērtīgu baznīcu. Parpratumi bieži rodas starp pamatiedzīvotājiem un neofītiem. Tas notiek, kad kopienas pamatiedzīvotāju vecticībnieku statusu nosaka nevis ticība, zināšanas, kristīgā dzīve un darbi, bet tikai radniecība.

Savukārt vietējie vecticībnieki īsu periodu no convertētā kristīšanas brīža neuzskata par periodu, kurā var atbrīvoties no pagātnes dzīves bezgarīgās nastas. Viņiem ir svarīgi pārbaudīt jaunā konvertētāja laiku. Šādu attieksmi nosaka gan vēsturiskie notikumi gan Senajā Baznīcā, gan Krievijā pēc šķelšanās, gan visos turpmākajos laikos, kad "jaunienācēji" varēja nodot savu ticību, savu Baznī ticību, savu Baznī , savu Baznī , savu Baznī , savu Baznī . Tas ir baiļu gēns ne tikai savas ticības tīrībai un nelokāmības saglabāšanai, bet arī paša dzīvībai, nākamo paaudžu dzīvei patiesajā Kristus Baznīcā.

Taču arī jaunajiem kristiešiem nākas saskarties ar grūtībām: viņi nonāk sev nepazīstamā garīgajā pasuē, kas jāuztver ne tikai kā burts, bet kā gars. Dažreiz, pilnībā neizprotot pareizticīgo baznīcas tradīcijas, jaunpievērstie nāk ar savām teorētiskajām idejām par kristīgo dzīvi un ticību. Sākās mēģinājumi ar visiem spēkiem reformēt Baznīcu, “glābt” un virzīt to kanālā, kas, viņuprāt, padarītu to atvērtu pasaulei, glābtu un labotu. Kads šādā veidā cīnās ar savu iepriekšējo atzīšanos, halimbawa, nonākot pie vecticībniekiem kā "antinikonismu", kāds - ar iedomātiem kanonu pārkāpumiem, bet kāds, uzskatot sevi ne mavzāk par Amuso". draudzes locekļi un mentors. Un tikai daudz vēlāk nāk izpratne, ka mūsdienu vecticībnieki vienkārši dzīvo saskaņā ar patristisko tradīciju un rīkojas visā saskaņā ar Svētajiem Rakstiem un Tradīciju. Nedrīkst aizmirst par kristīgo Baznīcas tuvuma un noslēpuma principu (Apd 5, 13), kas palīdz saglabāt vecticībniekus viņu nelokāmībā un nemainīgumā.

Kristības sakraments neticīgajam būs neauglīgs, kamēr viņš neticēs no visas dvēseles un apvienosies ar Baznīcu. Jūs nevarat pieņemt veco pārliecību tikai ar prātu. Ikviens, kurš pieņem vecticību tikai intelektuāli, vēlāk atradīs sev tuvu citu reliģiju, un pieņemt to vai nē, tas kļūs tikai personīgās izvēles jautājums. Vietējiem vecticībniekiem jautājums par šādu izvēli nav iespējams. Dažādi prāta stāvokļi cilvēkā – tas atšķir vietējo vecticībnieku no jaunpievērstā.

Problēma rodas arī vietējo vecticībnieku priekšā, kuriem ir kompetenti jānodod jaunpienācējiem visa vecticībnieku būtība. Baznīca neaprobežojas tikai ar Sakramenta svinēšanu – obligāta ir kopienas izglītojoša uzraudzība un draudzes jaunpienācēja garīgās izaugsmes mentors.

Baznīcas veidošanas process lielā mērā ir atkarīgs arī no kopienas, kurā iekrīt jaunpievērstais. Ja sabiedrībā ir kāds gudrs mentors, kurš atnācējam palīdz sajust vecticībnieka garu un dzīvesveidu ne tikai ar prātu, bet arī ar sirdi, tad ar Dieva palīdzību jaunpievērstais ātri pieņem patieso . vecticībnieku garu un kļūst par kristieti. Vecajā pareizticīgo Pomerānijas baznīcā (turpmāk tekstā DOC) ir daudz piemēru, kad jaunpienācēji kļuva ne tikai par vecticības piekritējiem, bet arī par pasniedzējiem, mentoriem, mūkiem.

Tā pēdējā DOC klostera klosterī Rideras pilsētā Kazahstānas austrumos, kuru savulaik dibināja pārējais visā Krievijā pazīstamais Pokrovska Ubinska (Altaja) klosteris, ir gan nesen mirušā mūķene Marija, gan nesen mirušā mūķene Marija, gan mūrs. nav iedzimti vecticībnieki. Un agrāk starp mūkiem viņu bija daudz.

Gan pamatiedzīvotājiem, gan jaunticīgajiem, kas sevi dēvē par kristiešiem, nevajadzētu aizmirst, ko šis vārds nozīmē. Tatad, Svētais Gregorijs no Nisas vēstulē Armonijam viņš apspriež, kurš var saukt sevi par īstu kristieti, un kā pamācošu piemēru min stāstu par pērtiķi.

Aleksandrijā kāds amatnieks mācīja pērtiķi veikli pieņemt dejotāja formu, uzvelkot dejotāja masku un apģērbu. Teātra apmeklētāji slavēja pērtiķi, kas dejo mūzikas ritmā. Kamēr skatītāji bija aizņemti ar izrādi, iesaucoties un aplaudējot pērtiķa veiklībai, viens no tur esošajiem cilvēkiem ar fascinētu skatienu parādīja, ka pērtiķis ir nekas vairāk kā mērkarka. Viņš svieda uz skatuves mandeles un vīģes, un pērtiķis, aizmirsis gan deju, gan aplausus un gudras drēbes, pieskrēja pie viņa un sāka vākt to, ko atrada saujās. Un, lai maskēšanās netraucētu mutei, viņa mēģināja to nomest, ar nagiem saplēšot mānīgi pieņemto tēlu, lai “uzslavas un pārsteiguma vietā pēkšņi raisīja smieklus starp skatītā jiem, kņņītāitā jiem, kņņāītā jiem, kņņāītā jiem s un smieklīgais izskats.

“Tātad,” raksta svētais Gregorijs no Nīsas, “tāpat kā ar maldīgi pieņemtu izskatu nepietika, lai pērtiķi uzskatītu par cilvēku, un kāre pēc gardumiem atklāja tā dabu, tā arī tie, kas savugardī dabuādo ne pietika umiem viegli atklājas , ka tie ir kaut kas cits, nekā viņi apgalvo. Jo vīģu un mandeļu vietā - iedomība, ambīcijas, mantkārība, aizraušanās ar baudām un citi tamlīdzīgi ļauni velna krājumi, kas cilvēku alkatībai tiek piedāvāti gardumu vietā, atviegli atimasērti vietā uzņemas liekulību. kristietības form. Un kaislību laikā viņi gāž no sevis šķīstības, lēnprātības vai kāda cita tikuma masku.

Tāpēc vārds "kristietis" no cilvēka prasa perfektu kristīgu dzīvi:

Uzmodiniet pilnību, jo jūsu Debesu Tēvs ir pilnīgs (Mateja 5; 48).

Kristīgās ticības mācīšana, doktrinālo pamatpatiesību nodošana tiem, kas vēlas kristīties, paziņojums – tas ir Dieva bauslis:

Ejiet un māciet visas tautas, kristīdami tās Tēva un Dēla un Svētā Gara vārdā, mācot ievērot visu, ko Es jums esmu pavēlējis, – saka Kungs Jēzus Kristus saviem mācekļiem (Mt. 28, 19).

Pirms cilvēks pieņem svēto kristību un kļūst par īstu kristieti, viņš kļūst par “katehūdu”, kurš vēl nav saņēmis kristību, bet jau ir mācīts ticības pamatos. Paziņošanas nepieciešamība ir norādīta Lāodikejas 46. kanonā un Sestās ekumeniskās padomes 78. kanonā.

Paziņojums sākās Baznīcas pirmajās dienās. Tātad pēc apustuļa Pētera sprediķa Jerozalimā Vasarsvētku svētkos aphalimbawam trīs tūkstoši cilvēku pievērsās kristietībai (Ap.d.2:14-41). Vēlāk viņš mācīja romiešu virsnieku Kornēliju ar savu ģimeni ticībā un pēc tam ļāva viņiem kristīties (Ap. d. 10, 24-48). Apustuļi Pāvils (Ap.d.16, 13-15), Filips (Ap.d.8:35-38) un citi darīja to pašu.

Lēmuma stingrība pieņemt jauno ticību tika pārbaudīta. Kristie? ema svēto kristību. . Ja tādus atrada, viņus nekavējoties izslēdza no katehumenu kopas. Izsludināšanas periods bija garš: no trim mēnešiem līdz trim gadiem, un šis laiks tika sadalīts vairākos posmos, un katehumēni tika sadalīti dažādās klasēs. Mēs esam dzirdējuši svēto Jāņa Hrizostoma, Kirila no Jerozalimas, Gregorija no Nisas, Ambroziju no Mediolānas, Teodora no Mopsuestijas, Svētā Augustīna, katehumēnus.

Mūsdienu mentori joprojām pievēršas tā laika pieredzei, kas liecina par šādu sprediķu augsto līmeni, jo tajos katehumēni saņem detailizētas teorētiskās zināšanas par kristīgo ticību.

No pirmajām dienām, gatavojot katehumēnus kristībām, viņi saņēma teorētiskās zināšanas par kristīgo ticību un līdz noteiktam brīdim piedalījās dievkalpojumos. Baznīcā katehumēni stāvēja aizmugurē, vestibilā.

Katehumeniem bija jāiemācās lūgt ārpus Tempļa sienām, par ko viņš raksta Kirils no Jerozalima: « Lūdziet biežāk, lai Dievs jūs pagodinātu ar debesu un nemirstīgajiem noslēpumiem"." Tiem, kuri gatavojas kristīties, tam ir jāsagatavojas, biežām lūgšanām, gavēšanu, ceļos nomešanu, modrību un visu savu pagātnes grēku atzīšanos...", - raksta katehumēniem Mga Tertuliān.

Tomēr, ja katehumēni nepameta savu grēcīgo dzīvi un to nenožēloja, tad tādi tika pārcelti uz iepriekšējo katehumēnu kategoriju, it kā soli atpakaļ, un viņiem tika piešķirts papildu grēku nožē las periods.

Tādējādi katehisma rašanās un attīstības vēsture parada, cik nopietna bija Baznīcas attieksme pret nākamajiem kristiešiem. Tā bija vesela katehumenu institūcija ar labi izstrādātu programmu un labi ieeļļotu disciplīnu. Tas viss sniedza kvalitatīvas zināšanas par kristīgo ticību, brīdināja par briesmām kristiešu ceļā, mācīja dzīvot kā kristietim jau pirms kristīšanas.

Vecpareizticīgo Pomerānijas Baznīca joprojām pieturas pie līdzīgas programmas katehumeniem, kas ļauj katehumeniem ne tikai pārbaudīt vēlmi pieņemt jaunu ticību un pierast pie kristīgās gata atsi, bet ar ībaī.

Jēzus Kristus pieprasīja no tiem, kas uzņemas kādu kristīt, noteikti viņu mācīt(Mateja 28, 19), un Pomoras baznīca atbildīgi tuvojas jaunu locekļu uzņemšanai savā ganāmpulkā, godbijīgi attiecas uz pašu kristību sakramentu.

Tapat kā iepriekšējos gadsimtos, Baznīca rīko publiskas sarunas ar visiem, kas vēlas saņemt svēto kristību.

Paziņojums ir nepieciešams, lai pārbaudītu jūsu lojalitāti pret Kristu, grēku nožēlu, prioritāšu, vērtību, visa pasaules uzskatu un cilvēka uzvedības maiņu. Ar to katram kristietim jāsāk sava baznīcas dzīve.

Tie, kas pirmo reizi ierodas Pomoras draudzē un vēlas kristīties, tiek intervēti ar garīgo mentoru, stāsta par sevi un sava nodoma iemesliem. Mentors viņiem saka sprediķi par kristīgo ticību, par to, kas ir kristīgā dzīve, ar ko kristietība atšķiras no citām reliģijām, kā kristietim jādzīvo.

Pēc tam notiek iesvētība katehumenos, kad katehuhmanis nosaka samierniecisku sākumu. Paziņošanas brīdis Pomerānijas baznīcā tiek uzskatīts par ienākošā sākuma vietu Tempļa mentora kamera. Izskaidro un parāda ang mga mentor, ka pareizi novietot krusta zīmi un lokus.

Pēc tam tiek nozīmēts aptuvens kristību periods, dots bauslis, noteikti nakamie saņēmēji un iesniegts kristību memorands. Prasības uztvērējiem ir augstākas nekā kristītiem pieaugušajiem. Saņēmējiem ir jāpieder Baznīcai ne tikai formāli (tas ir, jābūt kristītam), bet arī faktiski (regulāri jāatzīst, jāapmeklē kated vārāles dievkalpojumi), jāspēj mācīt krustbērnus kristī , bet arī kristī , bet a ri īgu.

Nedaudz vēlāk notiek grēksūdzes saruna, pirms kristībām katehuhmanim jāatseras visi smagie grēki. Izrādās, vai ir kādi šķēršļi, no kuriem galvenie ir dzērums, tabakas smēķēšana, narkomānija un daudzi citi.

2008. vētajām kristībām (sludināšanai) saskaņā ar plkst. Kristiešu paraža - 40 dienas. Šajā gadījumā konkrēto periodu var samazināt vai palielināt, un to izvēlas garīgais mentors atkarībā no kristītā gatavības un citiem apstākļiem. Sagatavošanās kristībām kārtību (gavēnis, lūgšana, baušļa izpilde) nosaka garīgais mentors.

Jaunais kristietis sāk visu no nulles, cenšoties uzņemt pēc iespējas vairāk zināšanu par ticību, un šim nolūkam ir jāsadarbojas ar viņu soli pa solim, saskaņā ar apustuli Pāvilu, kurš mācaņu, kurš mācaņus pieder:

Ja kāds cenšas, tas netiks kronēts, ja ir aizliegts cīnīties (2. Tim. 2.5).

Pomoras baznīcā ir maz kristību, un visi nav kristīti. Cilvēks iziet katehismu, lūdzas, gavē, pilda bausli, un tiek uzskatīts, ka viņš ir nonācis kristīgā ceļā. Taču, ja katehhumens nekad netika atbrīvots no smagiem grēkiem un visā savā dzīvē nerādīja garīgā darba labos augļus, tad katehumēnos viņš var atrasties gadiem. Un kurš jau ar darbiem parāda, ka ir uzsācis ceļu, tas gavē 40 dienas, lūdzas, pilda bausli, atzīstas un tikai pēc tam saņem svēto kristību.

Katrā pomoru kopienā ir kāds cilvēks, kurš templī satiek jaunus cilvēkus, kuri vēlas uzzināt vairāk par Pomoru. Viņiem tiek stāstīts par kristīgo ticību, par piekrišanas vēsturi un atbildēts uz interesējošiem jautājumiem. Ja ir dievkalpojums, tad paskaidro, kā šobrīd vajadzētu uzvesties Templī, ko drīkst un ko nedrīkst, un uz visiem jautājumiem tiks atbildēts pēc lūgšanas beigām. Pret atnācēju nepareizo kristīgo identitāti un uzvedību. Vienmēr kādu laiku pastāv zināma neuzticēšanās jauniem cilvēkiem, taču tas attiecas arī uz vietējiem vecticībniekiem, kuri bija pretrunā ar Baznīcu. Paiet kāds laiks, un neuzticēšanās pazūd.

Ano ang pinagkaiba? Pirmkārt, kristīga mīlestība un pacietība... Mīlestība ir kristietības augstākais bauslis, ko devis pats Kungs Jēzus Kristus. Cilvēks, kuram nav mīlestības, nevar būt īsts kristietis. Jūda, kam nebija mīlestības, nodeva Kungu jūdiem.

Un ienīsti savu brāli, viņš staigā tumsā, un nav nekādu ziņu, Kamo nāk, kā tumsa akli viņa acis (Jāņa 2:11).

" Visa mīlestība pret jums”(Korints., Cred. 166), tad visas šīs grūtības var viegli pārvarēt. Un šādu darbību prakse Pomoras baznīcā, kā arī aktīva kristīgā dzīve ar tās garīgajiem augļiem liecina par izvēlētā ceļa pareizību.

Vai jums patika materyal?

Commentāri (84)

Atcelt atbildi

1. 

   Interesanti, cik kaitina nikoniešus (dēmonus?), kad paradās kaut kāda pozitīva informācija par bezpopovtsam, nu, viņi vienkārši nevar gulēt labi. Uz priestiem tādas reakcijas nav.

   
2. 

   dīvaini lasīt šādā vietnē apbrīnu par rituāliem un ticējumiem ap pankūkām un to, ka Pankūka nav gavēņa gatavošanās periods, kad jau sākas ierobežojumi, bet tieši otrādi, pankūkām veltīti SVV!
   it kā raksts būtu nepārdomāti nokopēts no laicīgās lupatas

3. 

   > pirms kristībām katehuhmanim jāatseras visi smagie grēki.
   > Izrādās, vai ir kādi šķēršļi, no kuriem galvenie ir dzērums, smēķēšana, ...

   Ak, cik interesanti, kung saan ang mga filter patiešām darbojas, ito īpaši piedzēries. RPC, manuprāt, tada filtra nav.

   
4. 

   > un uz visiem jautājumiem tiks atbildēts pēc lūgšanas beigām

   Ievēroju, ikaw ay stobriem patīk vārds "lūgšana", nevis "kalpošana". Es pat to satiku Rogožskā, Aizlūgšanas katedrālē, nevis "kur notiks dievkalpojums" at "kur mēs lūgsim". Un bija arī gadījumi. Interesanti, vai tā ir tradīcija, vai tā bija tikai mana iztēle?

   
5. 

   > Katrā pomoru kopienā ir kāds cilvēks, kurš templī satiek jaunus cilvēkus, kuri vēlas uzzināt vairāk par pomorismu.

   Vai tā tas ir katrā? Un tas tiešām ir baznīcas diplomātiskā korpusa pārstāvis, nevis kārtējais dedzīgs iesācējs, kurš nesen "izbēdzis no nikonisma", kas stāvēja pie durvīm un skatījās, lai nikonisms ne viņu atkal?

   • 

     Es neteikšu par visām DOC kopienām, tomēr par tiem, kas tiek kristīti, tie, iespējams, vairs nav bijušie nikonieši, bet gan tie, kas atjēgušies, kas savulaik zināmu iemeslu dēnļ atkrita no bazī. Lai gan ir arī daudz tādu, kas ir pārcēluši nikoniešus. Un tomēr Baznīcas politika ir vairāk "iekšēja", kas vērsta uz to, lai ģimenes būtu pilnībā kristīgas un atkritušie atgrieztos.

     Ja AA Bezgodovs ir vietnē, tad lai viņš mani izlabo, ja tagad tā nav.

   • 

     Tas ir, pomorus neinteresē misionāru darbs?

   • 

     Teiksim tā, ka ar visām esošajām iespējām misionāru darbs diemžēl nav pietiekami attīstīts un tam ir iekšējs fokuss.

   • 

     Iekšējā orientācija ir atgriezt atkritušos, kā es saprotu. Kāpēc viņi pazūd? Kads ir visizplatītākais "izgriezums"?

   • 

     Oo, tas vairāk ir iekšējais misionāru darbs.
     Izstāties visu to pašu iemeslu dēļ kā citos līgumos. Bieži vien Baznīcu atceras tikai tad, kad ģimenē kaut kas noticis, bēdas vai kāda vajadzība.
     Savu lomu spēlē arī pasaules kārdinājumi, viss, kas novērš uzmanību no Dieva. Šeit jau ir runa par ticības spēku un paša draudzes locekļa gara spēku, vai viņš nesalūzīs zem ikdienas vētru vējiem un vai neatstās glābjošo ceļu uz Baznīcu.
     Taču nereti “nogriezumi” rodas tāpēc, ka apvidos trūkst kompetentu mentoru, kuri labi zina un spēj vienkāršā veidā nodot Baznīcas atvainošanos, strādāt ar draudzes locekļiem un veikt pastāvīgu sludin āšanu. Paldies Dievam, pëdējais factors vairs nav noteicošais, mentori nemitīgi paaugstina izglītības līmeni garīdznieku kursos, tiek izdota literatūra par Baznīcas vēsturi, kopienās ir daudz jauno mentoru. Un tas nozīmē, viss nav tik slikti.

   • 

     Un, ja pie jums nāk cilvēki no pāvestiem (vai jaunticībniekiem) - kāds ir galvenais iemesls? Kādi ir daži veidi, kā cilvēki pieņem lēmumu, ka priesterība ir zaudēta?

     Kaya lang, kung gayon ang mga ito ay maaaring maging sanhi ng mga ito. Bet, ja bezpopovstvo kļūst par iegūto pārliecību, tas jau ir interesanti.

   • 

     Nupat starp katehumeniem staigā viens vīrs no Pareizticīgās Krievijas pareizticīgo baznīcas.Vilusies priesterībā.

   • 

     Vilties priesterībā ir dīvains arguments, galu galā pomori nekad nav bijuši vīlušies priesterībā, taču uzskata, ka tā tika iznīcināta uz zemes noteiktu iemeslu dēļ.

   • 

     Šis ir visizplatītākais un saprotamākais arguments. Lielākā daļa pāreju no grēksūdzes uz grēksūdzi ir saistītas nevis ar teoloģisko darbu lasīšanu, bet gan ar vilšanos cilvēciskajā faktorā. Vilšanās priesterībā savulaik bija Eiropas reformācijas iemesls.

   • 
   • 

     Vilšanās priesterībā ne vienmēr ir saistīta ar cilvēcisko faktoru, hindi mo na kailangang magsuot ng vēstures, veselas kopienas at pat veselas piekrišanas (halimbawa, kapelas) ir atstājušas priesteru piekrišanu, un, prejā s. Starp citu, pāri šķērso ne tikai lieši, dažkārt pārbrauc arī kalpotāji (arī priesteri). pēdējo dažu gadu laikā. gadus vecs zinu par 4. priestera pāreju. (2 no Nikonijas, 1 no Uniātiem un 1 no protestantiem). Pašlaik es zinu, ka Pomorskiy vienošanās ietvaros ir 2 bijušie Belikrinicas garīdznieki un 1 bijušais Nikonijas diakons.

   • 

     Kas attiecas uz iekšējo misionāru darbu, kā rakstīja Ņina, tas nozīmē, ka, pirmkārt, DOC centieni ir vērsti uz darbu ar tādiem nikoniešiem vai nekristītiem, kuru vecāki vai vecvecāki binieki vectic. Bet dažreiz nāk cilvēki no ārpuses. notiek ar veselām ģimenēm. Bieži vien shēma ir šāda. Viņi uzzināja par vecticību no interneta (grāmatas, TV ...), tad viņiem radās interese par materiālu izpēti, tad viņi pievērsās sabiedrībai - saruna at mentor vai kādu citu. Ja cilvēki ir gatavi tos publicēt. Nākamais ir kristības. Proseso var būt diezgan garš. Walang mga personīgās pieredzes, sazinoties ar atnākušajiem, iepazīstinu viņus ar vecticībnieku vēsturi, jāstāsta par līgumiem, sīkāk par priesteru hierarhiju pastāvēšanu, lūdzu iepazīties ar šo līgu mu literature. . Vajag, lai cilvēks pašam pieņemtu apzinātu lēmumu un lai vēlāk nesaka “bet es nezināju, man tur patīk labāk”. Uzliek arī nepieciešamās prasības, ja smēķē, jāatmet, ja ir kristietībai pretrunā tetovējumi, jāsamazina. ja nav bārdas, tai jāaug, un protams gavēnis un lūgšana, citādi viņi netiks kristīti. Sievietēm šajā jautājumā ir vieglāk. Šajā ziņā, protams, iedzimtie vecticībnieki saņēma "privilēģiju", viņi tika kristīti zīdaiņa vecumā, un viņiem nekas no tā nebija jādara.

   • 

     WPC ievērojami mazāk problēmu at iesācējiem. Atnākušais iesācējs nereti deg ar vēlmi rīkoties, patisībā tam seko, nespējot sevi realizēt citā vietā, ar savu klātbūtni cenšas iepriecināt vecos uzskatus. Mūsu valstī tādiem cilvēkiem uz gadu attiecas cenzūra, savukārt viņiem, protams, regulāri jāapmeklē dievkalpojumi bez lūgšanas. ja pietiks pacietības, tad sanāks līdz kristībām, tāpēc skaidrojam, ka jaunkristītais uz noteiktu laiku (1-3-5 gadi) nevar būt ierēdnis vai ieņemt vadošus amatus. Visu šo laiku šķiet, ka tas ir integrēts. Gadās, ka iesācējs pazūd jau šāda skaidrojuma stadijā.
     Priesteriem ir cits stasts ar iesācējiem, jo ​​​​gandrīz 200 gadus visi garīdznieki bija iesācēji, un arī tagad viņu ir tik daudz. Esmu pārliecināts, ka daži savā mentalitātē palika nikonieši, kuriem nebija laika iesakņoties. No šejienes ir mazāk stingra kvalifikācija un līdz ar to arī problēmas, ar kurām jums jāsaskaras.

   • 

     Aleksejs Aleksandrovičs, paldies par atbildēm un papildinājumiem.

   • 

     Oo, paldies – ļoti interesantas atbildes. Bet tomēr paliek jautājums, kā es redzu, kādi ir galvenie iemesli pārejai uz bezpopovstvo? It īpaši, ja pāriet bijušie priesteri vai priesterības vai jaunās ticības kalpotāji. Kādi ir šie faktori, kas liek viņiem secināt, ka priesterība ir zaudēta?

   • 

     Savulaik pie manis Grebenščikova kopienā vērsās divi jaunticībnieku priesteri, kuri "pētīja" jautājumu par pāreju uz nepriesterību. Abi ir aizliegti (viena, šķiet, pat tika atsvaidzināta). Civilās profesijas nav. Ar viņiem viss uzreiz bija skaidrs. Neesmu pat dzirdējis par priesteru ideoloģiskajām pārejām uz nesagatavotību. Ir zināmi pusmācītu semināristu pārejas gadījumi (pirms revolūcijas, halimbawa, skolotājs Nadeždins)

   • 

     Savulaik manā brigādē strādāja 2 bijušie priesteri - viens bēga no bēgļiem, otrs no ikdienišķās. Abi tika kristiti. Tiesa, jāatzīmē, ka nekas efektīvs no tiem neiznāca. 90. gadu sākumā austriešu pops pārcēlās no Klintsova Iļjuščenko. Tas ir par tiem, kurus viņš pazina personīgi. Pirms lēmuma par pārcelšanos visi izlasīja Veras un Permjakova vairogu un tā tālāk. panitikan Tapēc man nav pamata viņus turēt aizdomās par "neidealitāti".

   • 

     Manuprāt, bezpopovstvo cilvēkam, kurš nav dzimis šajā vidē, ir diezgan nomācoša home. Kaut kam jānotiek galvā ar cilvēkiem, kuri pēkšņi pie viņas atnāca. Viena lieta ir izlemt, ka šajā baznīcā nav žēlastības, bet citā ir, tāpēc es tur eju utt. Cits jautājums ir pārliecināties, ka nekur, uz kuru norādāt, nav priesterības žēlastības.

   • 

     Un pēc mūsu iesācējiem nevar teikt, ka, pargājuši uz bezpopovstvo, viņi visi krita depressionjā :)
     Kas attiecas uz jautājumiem, kāpēc notiek pārejas no priesterības uz nepriesterību, tad viss ir skaidrs. Tagad ir sākts pārpublicēt daudz atvainošanās, Pičugina, Hudošina un citu polemiķu darbi, tas pats Ticības vairogs un daudzas citas publikācijas. Mga lasa, pardomā, salīdzina faktus, izseko apustulisko pēctecību un izdara secinājumus. Neviens uz laso nevienu neievelk bezpopovstvo.
     Un jā, literatūras lasīšana par katru no vecticībnieku tendencēm un līgumiem ir (kā iepriekš atzīmēja A.A. Bezgodovs) priekšnoteikums pirms pārejas uz Pomoras vienošanos.

   • 

     > Un pēc mūsu iesācēju domām nevar teikt, ka, aizbraukuši uz bezpopovstvo, viņi visi krita depressionjā

     Spriežot pēc vairākām pazīmēm, iesācējus kopumā bieži motivē protesta attiecībā uz to, no kurenes viņi aizbrauc. It kā bēg no jaunticībniekiem pie vecticībniekiem (priesteris un bezop.), Nešķiroties no jaunticībniekiem un atstājot cīņu ar viņiem kā savu galveno domu un uzdevumu. Lielākā daļa sarunu forumos tad ir par "sasodīto nikoniešu", viss pasaules ļaunums arī koncentrējas "nikonismā" utt. utt. Šķiet, ja ne nikonisms, tad ne tēmas sarunai, ne kodols darbībai.

     Un tomēr nav skaidrs, kas spiež. Pičugina, Hudošina un citu polemiķu darbus, visticamāk, varēs lasīt tad, kad bezpopovstvo sēkla jau izdīgusi un aug. Bet kaut kam viņu vajadzēja stādīt.

   • 

     Es zinu vienu bijušo Nikonijas priesteri, kurš tika kristīts tāpēc, ka bija pārliecināts, ka nav kristīts, jo bija aizmārš. Viņš pārgāja atpakaļ 20. gadsimta 70. gados, tolaik kalpoja pie bīskapa vienā no dienvidu apgabaliem, tāpēc viņš saka, ka arī tur redzējis pietiekami daudz paražu. Viņš bez ambīcijām tika kristīts ar pomoriem - kļuva par vienkāršu draudzes locekli, tagad viņam ir pāri 70 un jau vairākus gadus pilda vadītāja pienākumu izpildītāju. mga tagapagturo. Starp citu, tie, kurus es minēju, ka viņi paši ir garīdznieki un tagad kalpo par gidiem POK, viņi arī nenāca uz amatiem, jo ​​​​ilgu laiku palika parastie draudzes locekļi. un kādas ir pozīcijas WOC? ja mums ir finansiāls atbalsts mentoriem retās kopienās, tas ir kaut vai tikai simbolisks. Lielākā daļa mentoru ir ja ne pensijā, tad strādā, tāpēc WOC mazais jauno mentoru skaits.

   • 

     Bet piemēri par mentoru pāreju no pomoriem uz nikoniešiem tikai parada, ka viņi seko "pozīcijai", daži pēc amatiem, daži pēc naudas. un tādu piemēru ir daudz. walang Vigova laikiem līdz mūsdienām. Tātad cilvēki no pomoriem un fedosejeviešiem kļuva ne tikai par slaveniem misionāriem un priesteriem, bet arī par bīskapiem un pat metropolītiem. Šeit tiešām nav nekādu "ideju", ir tikai ambīcijas.

   • 

     Starp citu, Novgorodas vecticībnieku vadonis Teodosijs Vasiļjevs bija Nikonijas diakons no Nikonijas priestera ģimenes.

   • 

     < А вот примеры переходов наставников от поморцев к никонианам как раз показывает, что идут за "положением", кто за должностями, кто за деньгами. и таковых примеров много.

     Vecā pareizticīgo pomoru kalendārā 1989. gadam 41. lappusē ir fotogrāfija no Krusta gājiena Grebenščikova kopienā (par godu Krievijas kristīšanas 1000. gadadienai Rīgā), kur centrā ar eksperimen tē rokās Grebenščikova čikova kopienas mentors at iepriekš minētā kalendāra redaktors kopš 1983. gada. un 2004 edarbības ar vecticībniekiem sekretāru, 2015. gadā viņš bija paaugstināts arhipriestera pakāpē.

   • 

     Negaidīti aizkustinājis fakts, ka bespopovci joprojām pieticīga pagasta pareizticīgo arhipriestera amatu nostāda augstāk par daudztūkstošo Grebenščikova kopienas vecākā skolotāja amatu, kurš aprūp ē arīudā žemīm Baljā sväjä stävätä, kurš aprūp ē arīudā žemīm Baljā sväljä stävät ņam nav citas varas pār sevi kā vien Dievu. Runājot par pagātnes un tagadnes materiālajām iespējām, tad, lai par šiem jautājumiem spriestu, cienījamiem oponentiem vajadzētu būt vismaz kādai informācijai, nevis viņu iztēlei raksturīgām spekulā cijām.
     Kopumā vietnē redzēju interesantu rakstu, kurā ļoti pārspīlētos toņos tika stāstīts par interesantu un cienījamu vairāku pilsētu pomoru kopienu darbības pusi (noteikti ne visas pomoru vecticības). Likās, sa iyong mga diskusyonja sāka ngunit interesado. Bet atnāca Bezgodovs un sajauca ne tikai mušas ar kotletēm, bet visu, kas bija uz galda, vienā kaudzē. Cilvēki, laiks un notikumi.
     Vai jaunticībnieki un vecticībnieki-priesteri pārvēršas pomoru bespopismā? - Viņi et. Un ne tik maz. Lai gan, uzdrošinos domāt, daudz vairāk – tieši otrādi. Kadi ir motīvi? Manuprāt, tie ir ļoti dažādi, arī man saprotami. Bet es gribētu dzirdēt nevis atsauces uz to laiku Pomerānijas nachelistu darbiem, kad Pomoras vecticība neatzina, nenosauca un nevarēja atbilstoši savai mācībai atpazīt sevi par “veco pareizticīgo pomoru baznīcu”. (labākajā gadījumā viņi sevi sauca par "baznīcas sabiedrību, kurai nebija baznīcas hierarhijas", jo kāda gan var būt vietējā Baznīca, ja žēlastība un sakramenti ir beigušies)? Vai pomori var formulēt šos motīvus konkrētāk bez vispārīgiem vārdiem par "patiesās ticības pazīšanu"?
     Interesants jautājums ir par priesteru pāreju uzerības neesamību. Tā kā man ir laba informācija, es šādus piemērus nezinu, izņemot gadījumus, kad priesteris vairs nevar kalpot, apprecoties atkārtoti vai viņam ir atņemta viņa cieņa. Ja es kļūdos, lūdzu, sniedziet piemēru. Vienkārši atbildiet godīgi.

   • 

     Interesting discusija! :) Un galvenais paliek aiz kadra. Persona, kas ir pārgājusi no bezopovstvo uz Baznīcu, PAZIŅO SVĒTĀ KRISTUS NOSLĒPUMUS.

   • 

     Jā, šī ir visitteresantākā lieta. Diskusija radās uz raksta fona par pāreju uz piekrišanu, kur NAV Kristus svēto noslēpumu!
     Viena lieta ir principā apspriest jaunticīgo pievēršanās vecticībniekiem motīvus, bet cita - tieši lepnuma trūkumu. Ang mga kategorya ng cilvēku: formāli "pareizticīgie", bilang isang baznīcas apmeklētāji un kuriem nebija pieredzes izplatīt noslēpumus (ar tiem tas ir vairāk vai mazāk skaidrs), un patiesi pareizticīgie, tostarp, kā priesteriit. Tas ir tas, ko es vēlētos uzzināt no raksta autora sīkāk, neaprobežojoties ar vispārīgiem vārdiem.
     Līdz šim ir iecelts kāds priesteris (nesaucot vārdu un vietu), kurš it kā 70. gados atkal kristīts, kļuva par pomoriem. Tas ir absolūti pārsteidzoši, ka es neko par to nezināju un nezinu. Galu galā runa ir par nelielu vienošanos, kur katrs aktīvs un izglītots cilvēks vienmēr ir redzeslokā. Ano ang ibig sabihin ng mga slēpties? Kāpēc tagad, septiņdesmit gadu vecumā, viņš nav mentors, bet arī. O. mga tagapagturo? Jums nav jābūt ģenerālštāba analītiķim, lai izdarītu dažus secinājumus.

   • 

     Nevienam nav Kristo svēto noslēpumu. Tikai daži izliekas, ka to nezina. Es atcerējos vēl vienu "priesteri" no tiem, kas bija pārgājuši. Divu tūkstošu cilvēku sākumā Preobraženkā savulaik dzīvoja kāds Oļegs-Kapitons. Nav zināms, kur viņš izbēga tālāk grēksūdzes lidmašīnā. Metinātājs vai inženieris vai Vadības akadēmijas profesors iet garām - ar viņu viss ir kārtībā. Un priesteris niez, nesēž uz vietas. Paskaties, un nākamajā dienā ir ar agnostiķiem vai kādiem džemperiem.

   • 

     Pārliecinoši un dziļi. Jūsu kredo ir vienkārši sirdi plosošs. Tātad jūs pats esat lēcējs vai agnostiķis? Kaut kā nesapratu.

   • 

     Patiešām, šodien nevienam nav Kristo svēto noslēpumu. Ir tikai ārējā redzamība. Halimbawa, arī latīņi uzskata, ka viņiem ir Komūnija, un anglikāņi arī domā, un luterāņi, un monofizīti utt.

   • 

     Tagad saprotu - walang agnostiķiem!

   • 

     Ivana Ivanoviča pieticība ir apsveicama, taču viņš droši vien aizmirsa, ka viņš nevis "ideoloģiski" nolēma pievienoties nikoniešiem, pat kā parasts draudzes loceklis, bet gan "īstajā bet tomīģijār" gada. lai iekļūtu ROC kā ģenerālis uz balta zirga. Tomēr tas neizdevās. Un tagad, protams, jūs varat pielaikot noteikta sirdsapziņas cietumnieka mirstīgo pozu, kurš vecumdienās ir ieguvis glābjošu ostu. Jūdas mais gan vēl jāatstrādā, vismaz vecticībnieku galvenā pārrauga lomā.

   • 

     Teoloģijas doktors Miroļubova kungs droši vien kaut ko sajauca, runājot par vecticībniekiem, pomoriem vai, kā parasti, jēdzienu aizstājējiem. Par žēlastības izbeigšanu un sakramentiem Kristus baznīcā Pomoras vecticībā nav mācības, tika runāts tikai par šādas žēlastības izbeigšanos nikoniešu vidū un to "sakramentu", kas tur tiek veikti, nederī gum. Halimbawa, amats un tituls, uz kuru sauc Miroļubova kungu, vecticībniekiem ir vienkārši zilš. Kas attiecas uz to, ka pomori viņu sabiedrību nosaukuši par Baznīcu, iepriekš minētajam kungam ir kauns, ka to nezina kā bijušais pomoru mentors. Tātad Pomerānijas atbildēs, ko apkopojuši Vigovu tēvi, viņi vispārēji dēvē savu sabiedrību par Veco pareizticīgo baznīcu. Tas pats ir citās polemiskās grāmatās. Kā saka, izpētiet materiālu biedru Anatoliju.

   • 

     Trešajā Viskrievijas koncilā (2006, Sanktpēterburga) tika pieņemta definīcija “Par dievbijīgas priesterības meklējumu vēsturisko izsīkumu šajā pasauē” (skatīt sīkāk), kas dok. pareizticīgo dogmu. Skaidrs, sa "nikoniešiem" nav Greisas, bet pomoriem gan! Lai gan daudziem tās ir lieliskas ziņas!
     Es pateicos Bezgodovam par sapratni, ka labāk pēc labākās sirdsapziņas nepamest melīgu sabiedrību, bet mēģināt glābt arī ganāmpulku. Lielā mērā tas izdevās.
     Pat nebūdams teoloģijas doktors, der zināt, ka vārdam "baznīca" ir vismaz sešas nozīmes. Zemes organizācijas izpratnē jēdziens "Vecā pareizticīgo Pomerānijas baznīca" pirmo reizi paradījās 20. gados Polijā, kur pomori saņēma valsts reģistrāciju un dažas preferences.
     DOC Krievijas padomes priekšsēdētāja vietnieks Bezgodovs pārzina materiālus, ne tik slikti, bet nezina to vispār.

   • 

     Bezgodova kungs, kāpēc jūs nolēmāt, ka esmu jūsu draugs? Un kas ir Anatolijs?

   • 

     Hindi, brāļi-vecticībnieki bezpopovci, hindi viss ir tik vienkārši, kung magkano :). Vai priesterības un Euharistijas sakramenta noliegšana nav Svētā Gara zaimošana?
     Cilvēki, kuri no bezopovstvo pārgājuši Baznīcā, ir dziļas cieņas vērti. Cik daudz iekšējo cīņu viņi pārvarēja ceļā uz kopību ar Kristus svētajiem noslēpumiem! Pazīstu tādus cilvēkus, arī kādu diezgan jaunu krievu pareizticīgās baznīcas priesteri, un apbrīnoju viņus :). Es dziļi cienu un bezpopovtsy, es paklanos pirms viņu askētisma un stāvot ticībā. Bet man viņus ir žēl...
     Lai Kristus apžēlo mūs, krievu tautu! Es paļaujos tikai uz Dieva žēlastību.

   • 

     Vladimirs: "Mayroon bang mga priesterības at Euharistijas sakramenta noliegšana nav zaimošana pret Svēto Garu?" jūs droši vien aizmirsāt, ka mēs neesam krievu pareizticīgās baznīcas bērni un nekad tādi nav bijuši, mums priesterība un nikoniešu sakramenti ir nežēlīgi, ķecerīgi. Ja mēs atpazītu šādu priesterību, būtu Svētā Gara zaimošana. Ķecerības noliegšana ir kristieša galvenais pienākums.

   • 

     Tu esi mūsu mīļais cilvēciņš, bet vai es rakstīju, ka esi mans biedrs? Jūsu žēlums izsauc maigumu, labāk būtu, ja desmitiem tūkstošu nikoniešu spīdzināto un miljons no valsts izraidītā kristiešu viņu apžēlotu. Tajā pašā laikā jūs nožēlojat sakramenta un priesterības trūkumu bezpopoviešu vidū, jūs droši vien nevēlaties atcerēties, kāpēc mums tā nav. Vecticībnieki pomori nenoliedz sakramentus un priesterību, taču viņiem to nav daudzu iemeslu dēļ, no kuriem galvenais ir nikoniešu (mūsdienu ROC) uzceltās represijas. Un tagad bendes pēcteči un garīgie sekotāji cenšas "parūpēties" par upuriem, sak, nabagi, kā var dzīvot bez priesterības. Paldies par jūsu rūpēm, bet mums nav vajadzīga tāda ķecerīga priesterība kā jūsējā. Noong 2006.gada domes lēmums ir absolūti pareizs un savlaicīgs. Sa iyong labi, sa iyong vismaz daži nikonieši sāk saprast, sa pomoru vecticība neietilpst "nikoniešu dogmatikas jomā". Vecticībnieki, pomori, ievērojot kristīgās kanoniskās tiesības, bez nosacījumiem noraida jebkādas žēlastības klātbūtni nikoniešu vidū, tāpat kā ķeceru kopienā ārpus Kristus baznīcas (visos 6 araw) jūsu Nikonijas vecticībnieku ekumenisms.

   • 

     Bezgodova kungs, tas, ko jūs tikko uzrakstījāt, ir visiem zināms. Bet frāze: Pomoras vecticībā Kristus baznīcā nav mācības par žēlastības un sakramentu pārtraukšanu, tika teikts tikai par šādas žēlastības izbeigšanos nikoniešu vidū un to “sakramentu” spēkā ne esamibu. tur uzstājās. ”- tā ir sensācija daudziem. ne "Pomerānijas atbildēs", tāpēc tas ir pretrunā ar visu neprofesionalitātes ideoloģiju. Tad tu atguvājies, bet arī ne gluži veiksmīgi: kā tad ar vecticībniekiem-priesteriem ar Greisu? tur kas gruzīni spīdzināja?
     "Ķecerības noliegšana ir kristieša galvenais pienākums" - arī tas ir vienkārši nesalīdzināms. Es pat nedomāju commentēt.
     Ārējam lasītājam. Bezgodovu kopienai neviens pat nedomā piedāvāt Sakramentus un Priesterību. Viņiem tas nav vajadzīgs. Par nebūšanas rezultātiem katrs var spriest pats, pat pēc radušos strīdu. Bet jautājums bija vienkāršs: kas var pamudināt pareizticīgo, kam ir sakramentu pieņemšanas PIEREDZE, pāriet uz neprofesionālismu? Pomori izvairījās no jautājuma - viņi pievērsās manai personībai vai, pareizāk sakot, saviem priekšstatiem par to, un pēc tam pārgāja uz pop-free banalitātēm. Piedod man, ja es to ievietoju neveiksmīgi.

   • 

     > "Zemes organizācijas izpratnē terms" Vecā pareizticīgo Pomerānijas baznīca "pirmo reizi parādījās 20. gadsimta 20. gados Polijā" -

     Lielākais Pomoras saskaņas garīgais centrs radās 1694. gadā, kad pie Vigas upes tika nodibināta kopiena - Vigovskoe hostelis. Oficiālā baznīcas organizācija tika izveidota pēc manifesta "Par reliģijas brivību" publicēšanas 1905. gada 17. aprilī. Pēc Otrās Viskrievijas padomes 1912. gadā Vecticībnieku-pomoru baznīcas biedrību sāka saukt par vecticībnieku pomoru baznīcu.
     Nav skaidrs, kads ar to saistīts oficiālā termina WOC paradīšanās laiks? Vai arī dokumenti un reģistrācija kaut kā ietekmē Baznīcas žēlastību?

   • 

     Vladimiram. Zaimošana ne tikai pret Svēto Garu, bet arī pret visu Svēto Trīsvienību. Kādai nožēlojamai izpratnei ir jābūt par Dieva Visvarenību, ja mēs noliedzam Viņa spēju atbalstīt vai atjaunot reiz dotās Dāvanas? Kāpēc bija vajadzīgs Upuris? Kapēc Izpirkšana? Kāpēc Baznīca? (nevis pareizticīgo pomerāņu valoda)
     Varu tikai piebilst, ka es neizvēlējos bezopopovstvo, esmu tajā dzimis. Un vēl svarīgāk: "Pomerānijas atbildes" ir gudra un pareiza grāmata. Nav pat ne miņas no muļķībām, kuras mūsdienās dažkārt var lasīt vai dzirdēt. Pomerānijas tēvi mēģināja atjaunot priesterību līdz deviņpadsmitā gadsimta vidum. Es pazinu daudzus sen aizgājušos pomoru mentorus: ar retiem izņēmumiem viņi bija ļoti cienīgi un inteliģenti cilvēki. Viņi izvairījās no muļķībām. Tiesa, hindi nakikita. Es nevēlos apspriest, kas tos ir aizstājis.

   • 

     Vladimirs. Lieta, protams, nav vārda reģistrācijā, bet gan zemes Baznīcas pašapziņas veidošanā. Sīkāk izpētiet jautājumu, ieskaitot Otrā koncila materiālus. No tiem var redzēt, kung ideja brieda, bet tad so bija tikai NOGRIEŠANA. Un, kad tas nogatavojās, paradījās pomoru "priesteri", kas salīdzinoši nesen Lietuvā pat mēģināja nēsāt krūšu krustus.
     Šī ir ļoti interesanta tēma - Pomoras mācības transformācija, jaunas baznīcas struktūras izveide un mirstošo pop-free piekrišanu nostiprināšana. Protams, bija arī tie, kas nepiekrita (sal. Pirmās un Otrās padomes reprezentativitāti).
     Tēma ir ļoti sarežģīta. Man šķiet, ka paši mūsdienu pomori slikti pārstāv savu vēsturi, uzskatot, ka viss veidojās uz Vyga.
     Un es jau sen esmu zaudējis interesi par to, kad es daudz ko sapratu. Par to es beidzu.

   • 

     < Знал многих давно ушедших поморских наставников: за редким исключением это были очень достойные и неглупые люди.
     <Поморские отцы вплоть до середины девятнадцатого века предпринимали попытки священство восстановить

     Kāpēc tad šie saprātīgie un cienīgie cilvēki nekad neatjaunoja priesterību? Tas nozīmē, ka viņi saprata, ka tas ir pazaudēts. Tātad viņi saprata, ka redzama darbība, maskarāde nekad nekļūs patiesa, kurā parādīsies Svētā Gara žēlastība? Apustuliskā pēctecība ir lauzta, kurš, atvainojiet, ordinēja jūsu bīskapus utt.? Ano ang nav jaunticīgie? Un kur viņi dabūja šo žēlastību, ja viņi jau sen samīda kājām patieso ticību?

   • 

     Vai arī jūs naivi ticat, ka ķecerīgā sabiedrībā Tas Kungs reiz atbalstīs vai atjaunos to, kas ir dots? Kāpēc lai tas tā būtu attiecībā uz krucifiksiem un vajātājiem, par ķeceriem un Viņa nelabvēļiem? Kaut kāds sektantisks priekšstats, ka Dievs visiem un par visu piedos un parādīs žēlastību. Saki arī, ka nav elles un mūžīgas mokas. Senās Baznīcas vēsture māca, ka apbrīnojamiem neapdāvinātajiem par to tiek šausmīgi maksāts.

   • 

     > Varu tikai piebilst, ka es neizvēlējos bespopovstvo, esmu tajā dzimis.
     > pēc labākās sirdsapziņas labāk neiet ārā vienam, bet mēģināt glābt ganāmpulku. Lielā mērā tas izdevās.

     Žēl, par to rakstāt ar nožēlu. Tev tagad vajag sevi žēlot. Kurš nodeva tēvu ticību un ievilka kristiešus sev līdzi ķecerīgā sabiedrībā.

   • 

     > Bet jautājums bija vienkāršs: kas pareizticīgo, kam ir sakramentu pieņemšanas PIEREDZE, var likt pārspīlēt? Pomori atstāja jautājumu - ieslēdza manu personību

     Jūsu personība tomēr nav tik lieliska, ja par to būtu jāraksta, tad tikai patiesās ticības nodevības un izvēles starp neapmaksātiem amatiem bezopopovstvo un "resnajiem" nikonismā kontekstā. Mūsu mentori, salīdzinot ar jums, protams, ir negodīgi (ar retiem izņēmumiem), viņiem ir jākalpo Baznīcā un jāstrādā pasulē, jānodrošina ģimenes. Tāpēc runa bija par karjeras kāpnēm un naudu. Un ne jau no tā, cik liels priesteris tu esi.

   • 
   • 

     > apzinoties šo pašu noslēpumu nevainojamību,

     Ka tas tika izmērīts? Ar ko tas korelēja? Kā jums izdevās sniegt žēlastību sava veida raksturojumu, lai izdarītu secinājumu par tās neesamību? Kāpēc sakramentu žēlastības neesamība tika attiecināta uz priesterības bezžēlastību, nevis uz paša dzīvi un lūgšanām?

     > un, protams, priesterības ekscentriskums, elites netīrā reputācija
     > Baznīcas un daudz kas cits, jūs tiešām nezināt.

     Vai tas viss nebija pat pirms šķelšanās? Kopš agrīnās baznīcas? Viss nekad nebija labi. "Baznīca ir kā mans ķermenis - viss sāp un nav cerības." Tā teica viens no baznīcas tēviem.
     Kāpēc tad viņi agrāk neatteicās no priesterības un sakramentiem, kāpēc viņi tik ilgi gaidīja, lai to saņemtu, līdz Nikonam?

   • 

     > Kā tev izdevās piešķirt žēlastībai kādu īpašību, lai secinātu par tās neesamību?

     Apustulis Pāvils saka, ka Dieva žēlastība ir patiesībā (Col. 1-6). Pat redzama uzturēšanās Baznīcā izrādās liekulīga, ja cilvēks neatzīst patiesību tādā veidā, kā to māca apustuļi un svētie tēvi, un vēl jo vairāk ķeceri, kuri sagrozīādi Baz nīcas sagrozīja Baz nītās saujīs cas. Lieki piebilst, cik daudz sagrozījumu un ķecerību ieviesa jaunticīgie.

     Pazaudējuši īsto Baznīcu (kuru viņi paši dedzināja ugunskuros, spīdzināja un bada nāvē, apcirpuši, pakāruši utt. “Baznīca” lasi šeit - ticīgo sapulce), ķeceri (jaudēņuvarīgie) jāuzskata par žēlastības piepildītu.

     46. ​​​​​​apustuliskais kanons nosaka, ka tiem, kas uzskata ķeceru kristību un Euharistiju par derīgu: “Bīskapus vai vecākos, kas saņēmuši kristību vai ķeceru upuri, mēs pavēlam padzīt. Kāda ir Kristus vienošanās ar veliāru vai kāda ir ticīgo daļa ar neuzticīgajiem?

   • 

     Es rakstu par ekscentriskumiem un reputāciju no to cilvēku vārdiem, kuri ir pārgājuši bezpopovstvo. No viņu vārdiem un no stāstiem. Cilvēki ir "noguruši no ķecerības un ekumenisma".

   • 

     Noguris no "ķecerības un ekumenisma" ROC, iba't ibang mga doties sa RDC at RPC. Kāpēc vienas baznīcas organizācijas slimību dēļ tika izdarīts secinājums par visu priesterību? Galu galā nolaidīga terapeita dēļ viņi neatsakās no visām zālēm? Turklāt medicīna netiek atzīta par nepatiesu un kaitīgu, ja pastāv sistēmas mēroga problēmas visā Veselības ministrijā. Vienkārši kļūst grūti attrast ārstēšanu, labu ārstu, daudzējādā ziņā pašam jāsāk labāk izprast.

   • 

     Dziednieks Kristo. Kristo pieļāva, ka priesterība tiek partraukta. I-tap ang nav atšķirības starp ROC, RDC, RPC, RCC ne pierē, ne pierē.

   • 

     Jautājums bija par to, kā bezpopovci, kas nav vietējie iedzīvotāji, nonākuši pie secinājuma par priesterības pārtraukšanu. Ja priesteru nesvētība ir iemesls šaubām par priesterības žēlastību, vai ir iespējams, ka tas ir nepareizs priesterības īpašību novērtējums? Kurš teica, ka priestiem jābūt svētiem? Mums ir institucionāla, nevis harizmātiska priesterība.
     Un ko darīt, ja bezpopovstvo izrādīsies, ka mentori ir tikpat "ne svētie"? Nu vispār tad var zaudēt ticību visam.

   • 

     Šeit es atklāju tēmu par to, vai priesteriem jābūt svētajiem un kā tas ir saistīts ar viņu žēlastību vai bezžēlastību:
     ===
     Reliģiskās kopienas dzīves organizēšanai ir divi principi.

     No vienas puses, principles ir harizmātisks, kad par reliģiskās kopienas vadītāju kļūst cilvēks, kuram ir acīmredzami augstāki talanti nekā viņa ganāmpulkam: personiskas, maģiskas dāvanas, "padzi ļinā ts" jogs jā jomā. . Nu, teiksim, rabīns vai mūlis ir cilvēki. Šis kopienas organizēšanas princips var būt ļoti efektīvs, taču tam ir viens trūkums: šeit ir grūti nodrošināt nepārtrauktību, it īpaši, ja runa nav par erudīciju, bet gan par personīgo, kodos pieredotizi ūti nodot citai katauhan . Tāpēc šādas harizmātiskas kustības var ātri uzliesmot un pēc tam izgaist, mutēt, pārvērsties par kaut ko pilnīgi pretēju sākotnējam.

     Ivēl viens reliģiskās kopienas organizēšanas princips – institucionālā priesterība. Tas ir tad, kad noteiktā kopienā tiek uzskatīts, ka tad, kad cilvēks ieņem amatu, tad Debesis dod viņam īpašas dāvanas, kas nepieciešamas šīs pozīcijas labošanai. Šo formulu ļoti skaidri izteica Erasms no Roterdamas, Eiropas humanists, kurš aizstāvēja katolicismu pret Mārtiņu Luteru. Vēstulē Luteram Erasms no Roterdamas rakstīja: "Kam Dievs ir devis amatu, tam Dievs ir izlējis Svētā Gara dāvanas." Tas ir, krievu sakāmvārds saka, ka "nevis vieta krāso cilvēku, bet cilvēks ir vieta" - šeit ir otrādi. Paano, ano ba ang mga simula plus? Saprotama pēctecības līnija, kaut kāda tāda vismaz ārējā šīs reliģiskās tradīcijas pašidentitāte. Mīnuss ir tas, ka atkal var būt mutācija, bet tāda nemanāma, tas ir, cilvēks var būt pie varas bez personīgām gara dāvanām.

     Pareizticīgo tradīcija absorbē abu šo sistēmu plusus un mīnusus. Tas ir, no vienas puses, mums ir tas, ko sauc par elderību, personīgo garīdzniecību, personīgi garīgi apdāvināta mentora meklējumiem. Walang otras puses, ir institucionālā garīdzniecība. Kādas ir priekšrocības? Kad es eju pie dievgalda, es nedrīkstu atzīties priesterim. Tas ir, es varu uzticēties jebkuram kanoniskajam priesterim, kad nāku pēc Svētā Vakarēdiena, un nevaru iztaujāt: “Tēvs, vai tu šonedēļ gavēji, vai tu skatījies televizoru, vai sazinājies sievu ar sav šonajies? Vai ne? Nu, labi, lai tā būtu, dodiet man komūniju, jūs esat to pelnījuši, jūs to esat pelnījuši." Tas ir, jūs varat iztikt bez šāda cirka.

     Ir tās dāvanas, ko Tas Kungs dod savai Baznīcai, un šīs dāvanas tiek nodotas Baznīcai caur priestera rokām. Priesteris ir starpnieks starp Dievu un baznīcas ļaudīm tikai šajā ziņā, kā starpnieks pastnieks, kas atnes jums vērtīgu paku. Tas ir, priesteris nav starpnieks tādā nozīmē, ka viņš lūdz par jums. Cik bieži sektanti saka: "Mēs lūdzam tieši Dievu, nevis caur priesteru, kā jūs." Piedodiet, neviens no mums nelūdz Dievu caur priesteri. Katrs no mums lūdz Dievu personīgi un tieši, kā arī templī un mājās utt.

     Bet mēs varam saņemt dažas dāvanas no Dieva cilvēkiem tieši caur Baznīcu un baznīcas sakramentiem. Ir dāvanas, kuras var saņemt tieši un personīgi: savas dvēseles svētdarīšana utt. Bet dažas dāvanas tiek dotas caur vispārējiem baznīcas sakramentiem. Tatad šos sakramentus ir devis Dievs, lai priesteris, pat ja viņš ir necienīgs priesteris, nekļūtu par aizbāzni, kas bloķēja žēlastības straumi no Kunga uz Viņa draudzes locekdraīudzes locekdraīudzes, bieži).

     Bet ir cita situācija, kad cilvēki vēršas pie priestera kā pie personas. Nevis kā funkcija - ja runa ir par laulību vai kristīšanu - kāda starpība šim priesterim, tēvam Vasilijam vai tēvam Nikolajam? Un, ja runa ir par garīgās pieredzes un padomu gūšanu, tad ir ļoti svarīgi, kāds ir šī priestera vārds, kāda ir viņa pieredze, kāda ir viņa personīgā garīgā dzīve.
     ===

   • 

     Es neesmu pop-bez sekotājs. Uznirstošais skolotājs mani pārliecināja par patiesas priesterības trūkumu. Nav priesterības, nevis tāpēc, ka daži priesteri ir slikti, bet tāpēc, ka viņi ir iekrituši ķecerībā. Tas Kungs atļāva izbeigt priesterību. Ja sāls nomāc, tad ar ko tā tiks sālīta.

   • 

     Un kāpēc atteikties no priesterības, pat ja ir aizdomas, ka tā ir zaudējusi žēlastību? Ang mga panganib sa galu galā ay iznāk tikai tajā, at sakramenti netiks pildīti un lūgšanas ar priesteri būs tādas pašas kā dažu laju lūgšanas. Kas būtībā notiek bezpopovstvo. Viennozīmīgi, neviens nav izmērījis žēlastību, ir sakramenti, nav sakramentu, cik tie ir žēlsirdīgi, kam Dievs dod žēlastību caur kuru un kā - galu galā mēs to nezinām. Tad kāpēc izdomāt savas mācības, ja var pieturēties pie vecajām un piedalīties lūgšanās kopā ar priesteriem, tāpat paļaujoties uz Dieva žēlsirdību, pat ja priesteris vairs nav priesteris?

   • 

     Lai ticīgais, kurš lūdzas kopā ar neuzticīgo, pats kļūst neuzticīgs. Un šis tā sauktais priesteris nes sevī ķecerīgu garu.

   • 

     Dievs pat var izcelt sev bīskapus no akmeņiem, visa bezpopova loģika ir tīra beigta ķecerība un neticība, Dievs var ordinēt mužiku caur lūgšanām no debesīm, bez jebkādas continuitātes, apu ļlika sīlika. Maskarāde ir bezpopovskoe mentori, kas veido sevi no priesteriem un pazudušo kopdzīvi, kas izstājas no laulības, šī ir īsta maskarāde. Patiesā Kristus baznīca ir tikai Krievijas pareizticīgo baznīca ārpus Krievijas.

6. 

   Interesanti. Par pieaugušo izsludināšanu un kristībām ir rakstīts daudz, bet kā ir ar mazuļiem? Bezpopovtsy kristīt mazuļus? Un kā tad ar paziņojumu?

   

Sveiki dārgie emuāra lasītāji! Katrs no mums vismaz reizi dzīvē ir saskāries ar tādu procesu kā pielāgošanās jaunai darba vietai. Tas ir tikai kolosāls stress ķermenim, jo ​​​​paaugstināts trauksmes līmenis ne pārāk labi ietekmē veselību. Pati adaptācija aizņem ap examplem divas nedēļas, bet dažreiz tas ilgst ilgāk. Tas ir atkarīgs no jūsu iekšējiem resursiem un spējas pielāgoties jauniem apstākļiem.

Jūsu nākotne ir atkarīga no šīm pirmajām nedēļām, kā jums izdevās paradīt vadībai savu kompetenci, kādas attiecības sāka veidoties ar kolēģiem un vai spējāt ieņemt un ie justies sakurvā irītā, un mie kurvā irītā, Tāpēc šodien dališos ar ieteikumiem, kā veiksmīgi iziet cauri šim grūtajam, bet nepieciešamajam procesam.

Periodi

1. Mga panahon ng Akūtas adaptācijas (Ilgst ap examplem mēnesi, dažreiz tas aizņem līdz 2). Parasti šajā laikā notiek salīdzinājums ar iepriekšējo darba vietu, atkarībā no uztveres par jauno. Ja ir pārāk daudz satraukuma un raižu, tad ir liela iespējamība, ka radīsies sajūtas un domas, ka viņš kļūdījās, kas agrāk bija vieglāk, varbūt sliktāk, bet vismaz visstams bija paz. Vai, gluži pretēji, pārmērīgs šarms, kad šķiet, ka viņš ir atradis savu sapņu vietu un tagad tā būs citāda un brīnišķīga. Tas beidzas brīdī, kad sākat pamanīt realitāti. Ne viss ir tik vienpusīgi, vai slikti, vai labi, kad jūti, ka jau esi pārliecināts un uzdotie uzdevumi ir veiksmīgi. Satraukuma praktiski nav, darba diena kļūst paredzama, un kolēģu vidū ir tādi, kuri patiesi priecājas tevi redzēt un ar kuriem sākušas veidoties attiecības.
2. Mga panahon ng Otrais sākas no otrā mēneša un līdz ap emailm 5-6 mēnešiem. Pārbaudes laiks ir pagājis, prasības var kļūt augstākas, un cilvēks nedaudz atslāba, jo pats tika galā ar grūtāko, bija iepazinies ar uzdevumiem, pievienojās uzņēmumam. Bet patiesībā formālais posms ir pagājis, un tagad priekšnieki var atļauties ar lielāku slodzi sākt kritizēt veikto darbu. Tas rada aizkaitinājumu un dusmas, neapmierinātību un aizvainojumu. Šis ir tāds krīzes brīdis, un no cilvēka iekšējiem resursiem atkarīgs, vai viņš izturēsies vai atteiksies, netiekot galā ar stressu un grūtībām.
3. Noenkurosanās , sākas pēc sešiem mēnešiem. Galvenās problēmas ir aiz muguras, cilvēks ir atradis savu vietu kolēģu vidū, labi pārzina iekšējās tradīcijas un pamatus un veiksmīgi pilda savus pienākumus.

Veidi

1. Mga propesyonal ... Ir apgūt un apgūt darba specifiku. Atkarīgs no darbības jomas, halimbawa, tiek veikta instruktāža vai tiek pastiprināts vecākais darbinieks, kurš iepazīstina un nod nepieciešamās zināšanas, no kuras jāpārņem klientu komunikācijas un uzvedības veids. Reizēm tiek sakārtota rotācija, proti, jaunpienācējs nedaudz strādā katrā uzņēmuma nozarē, tad viņš labāk izpēta uzņēmuma darbību un apzinās nianses.
2. Psychofizioloģiskais ... Tā ir jauna darbinieka pielāgošanās jauniem darba apstākļiem. Tas ir, viņš iekārto savu vietu, izkārtojot nepieciešamos papīrus un savas lietas, kā viņam ērts, vai kā to prasa noteikumi.
3. Sosyal , vai sociāli psiholoģiski. Dažreiz visgrūtākais no visiem veidiem. Proti, tāpēc, ka tas apzīmē koleģiālu un profesionālu attiecību nodibināšanu. Tas var ievilkties laikā dažādu apstākļu, halimbawa, personisko īpašību, jaunpienācēja iekšējo resursu vai pašas izveidotās komandas specifikas dēļ. Kung gayon ang mga "mobings", kung gayon, "hazing", kung gayon ang mga ito ay dapat gawin. Uzmākšanās vai negodīga attieksme pret komandu attiecībā pret vienu darbinieku.

Mobinga cēloņi

• Kad pašā komandā sakrājas liela spriedze, bet šai spriedzei ilgstoši nav izejas, tad tas var “izšaut” uz jaunu cilvēku, kurš nav tik pazīstams un vairāk līdzinās priekšmetam. , jo attiecības nav izveidojušās.
• Priekšnieki neprot vadīt cilvēkus, izvirzīt mērķus, stratēģijas un noteikt prioritātes, tāpēc var ietekmēt mikroklimatu darbinieku vidū.
• Nepareizi izveidots komunikācijas kanāls starp vadību un padotajiem, šajā gadījumā jebkuras informācijas glabāšana vienā no kolēģiem rada varas ilūziju, ar kuru viņš manipulēs.
• Kad uzņēmumā ir krīze, dažkārt vajāšana tiek organizēta mākslīgi, lai pārbaudes laika beigās gribētos pats pamest, diezgan labi nostrādājis atvēlēto laiku, atdevis visu iespējamo. Vai arī sakiet, ka neesat izvēlēts tāpēc, ka neesat tikuši galā, bet tas ir gadījumā, ja ir pārāk daudz nepamatotu pretenziju no vadības pret jums.

Jūs varat lasīt vairāk par mobingu.

Dod sev iespēju ieplūst pamazām, esi nonācis jaunā vietā, un, pat labi orientējoties darba specifikā, ir rūpīgi jāaplūko situācija, kurā nonāci.

Tas nozīmē, ka sākotnēji jums ir jāatzīst fakts, ka sākumā jūs būsiet noraizējies un, iespējams, neērti. Un tas ir labi.

Nesteidzini sevi un neuzstādi superuzdevumus. Pārskatiet savus darba pienākumus, pretējā gadījumā kā vecskolēniem kolēģi varēs jums pārcelt uzdevumus, kas jums nav jāveic.

1. Ņemot vērā, ka pirmajā darba dienā būs ļoti liels informācijas apjoms, saņemiet dienasgrāmatu, kurā ierakstīsiet ne tikai momentus, kas attiecas uz jūsu pienākumiem, bet arī vārdus, uzvār tāurus, uzvār tāurus, uzāu tārurus utt.
2. Uzdod jautājumus, nebaidoties izskatīties stulbi, jo vairāk sapratīsi par iekšējo rutīnu, jo ātrāk iekļūsi plūsmā. Labāk ir vēlreiz noskaidrot, nekā kļūdīties un mēģināt tās labot.
3. Pasmaidi, labestība tevi iegūs, jo ne tikai tu vērīgi skaties uz darbiniekiem, viņiem ir svarīgi arī saprast, kāds cilvēks pie viņiem nonācis.
4. Sadarbībā ar citiem ir svarīgi iemācīties balansēt starp atklātību un rīcības brīvību. Tas ir, sākotnēji nerunāt, lai vairāk sadraudzētos, par kaut ko personisku, kas vēlāk var “spēlēt” pret jums. Bet arī neaizvērt pilnībā, pretējā gadījumā tas brīdinās un nostadīs jūs pret sevi. Īpaši nevajadzētu negatīvi runāt par iepriekšējo darba vietu un tenkām. Ētika, kad neesi pazīstams, proti klausīties un ievērot konfidencialitātes principu, dod lielākas iespējas iekarot kolēģus un priekšniekus.
5. Uzzini par esošajām tradīcijām, iespējams, dažas tev ļoti noderēs. Piemailm, dažos uzņēmumos ir pieņemts, ka jaunpienācējs atnes ēdienu un klāj galdu. Tas palīdz vienam otru iepazīt un satuvināties vairāk vai mazāk neformālā vidē. Ir svarīgi tikai ņemt vērā iediinātās tradīcijas un noteikumus, nevis pirmajās dienās ņemt līdzi savus, pretējā gadījumā efekts būs pretējs.
6. Ir svarīgi maigi, bet pārliecinoši aizstāvēt savas robežas, it īpaši, ja viņi mēģina jūs izmantot sākotnējā posmā. Tas ir, piekraut darbu, kas jums nevajadzētu darīt. Dažkārt iedarbojas psiholoģiskā aizsardzība, cilvēks ļoti vēlas iepatikties un baidās, ka atteikuma gadījumā tiks atstumts, vai mēģina “izmantot labvēlību”, lai tiktu novērtēts un pamanīts . Bet tas ir lamatas, ko cilvēks iekārto pats, jo turpmāk pateikt “nē” būs arvien grūtāk.
7. Esiet pacietīgi, ja sākotnēji kaut kas nogāja greizi kā plānots un gribējies, ar laiku viss nokārtosies un nostāsies savās vietās, galvenais nepadoties. Dzīvē ir maz statikas, visu var mainīt, galvenais ir apzināties savus trūkumus un tos labot. Runājot par darba niansēm, labāk, ja vadība par tavām kļūdām uzzinās no tevis, nevis no kāda no komandas.
8. Esiet gatavi dzimumu niansēm. Tas ir, viena dzimuma cilvēki parasti tiek uztverti kā konkurenti. Nebaidieties no tā vai izvairieties no sacensībām. Tas nozīmē, ka jūs esat novērtēts kā līdzvērtīgs sev vai, vēl vairāk, kaut kādā veidā, nevajadzētu uztvert kā naidīgumu. Diemžēl dažkārt, īpaši sieviešu kolektīvā, nāksies izturēt latentu agresiju, tas ir, nevis tieši vērstu, bet gan ar tenku, netīro triku palīdzību vai dot padomu, kas kaitē. Ja sieviete nonāk vīriešu kolektīvā, viņu viegli pieņem, bet neuztver kā līdzvērtīgu un profesionālu. Tāpēc, lai izpelnītos atzinību, ir jāpasvīst. Gluži pretēji, vīrietis sievietē tiek atpazīts uzreiz, bet tad viņi var apnikt ar pārmērīgu uzmanību, koķetēriju un flirtu.
9. Ieskaties tuvāk un izvēlies darbinieku, kurš, Tavuprāt, ir labākais, un centies sasniegt tādu pašu līmeni, mācies no viņa, tas motivēs Tevi personīgajai un profesionālajai izaugsmei.

Kaya walang stress

1. Stresa mazināšanas veidi galvenokārt ir saistīti ar vizualizācijas metodēm. Jūs varat izpētīt, kā tas tiek darīts manā rakstā. Lai atvieglotu jaunas vietas apgūšanas procesu, ideālā gadījumā pirms gulētiešanas un darba dienas priekšvakarā iedomājieties, ka atrodaties savā birojā. Vienkārši mēģiniet to paradīt vismazākajā detaļā līdz pat pildspalvas atrašanās vietai. Iedomājieties, ka esat uzņēmies pienākumus un jums klājas lieliski.
   Šis vingrinājums palīdz atbrīvoties no nevajadzīga uztraukuma, lai vienkārši nesatraukties, labāk novirzīt šo enerģiju patīkamā virzienā, lai adaptācija būtu vieglāka.
2. Ja darbinieku vidū ir kāds tev ļoti nepatīkams cilvēks vai varbūt pat priekšnieks, kuram tev nav tiesību paust savu viedokli, un ir kaitīgi sevī akumulēt dusmas, “Transformācijas” method nonāks līdz gl Abšana. Kā tas parasti notiek, ja kaut kas mūsos ir izraisījis spēcīgas negatīvas sajūtas? Tieši tā, mēs cenšamies pārslēgties un aizmirst par nepatīkamo situāciju. Taya, kā laime, tas nedarbojas, mūsu psihe tiek aizsargāta šādā veidā. Jārīkojas otrādi. Mājupceļā vai kur vien tev izdevīgi iedomājies sevi šī nelieša vietā. Atveidojiet viņa gaitu, runas veidu, žestus utt. Paspēlējies at šo izskatu. Šis vingrinājums ir ļoti atjautīgs, jo, papildus agresijas legalizēšanai, pāriet spriedze, dažkārt rodas ieskats, atrodoties likumpārkāpēja vietā, varam saprast, ko tieši viņš gribēja pateikt da kā kā.

Secinājums

Tas arī viss, dārgie lasītāji! Visbeidzot, es vēlos ieteikt izlasīt manu rakstu "" , un tad, paļaujoties uz iekšējiem resursiem un zināšanām, var viegli iziet cauri adaptācijas periodam un visiem tā veidiem.

Ja šis raksts jums bija noderīgs, varat to pievienot sev sociālajā tīklā. tīklā, pogas atrodas apakšā. Kung hindi, bet man patīkami.

Paldies un uz drīzu tikšanos emuāra lapās.

5

• 1. Pēc subjekta un objekta attiecībām:
  • - aktīvs - kad indivīds cenšas ietekmēt vidi, lai to mainītu (ieskaitot tās normas, vērtības, mijiedarbības un darbības forms, kas viņam jāapgūst);
  • - pasīvs - kad viņš netiecas pēc šādas ietekmes un izmaiņām.
• 2. Pēc ietekmes uz darbinieku:
  • - progresīvs - labvēlīgi ietekmējot darbinieku;
  • - regresīva - pasīva pielāgošanās videi ar negatīvu saturu (halimbawa, ar zemu darba disciplīnu).
• 3. Pēc līmena:
  • - primārais - kad persona pirmo reizi uzsāk pastāvīgu darbu noteiktā uzņēmumā;
  • - sekundārs - ar sekojošu darba maiņu;
  • - darbinieka pielāgošana jaunam amatam;
  • - darbinieka pielāgošana pazemināšanai amatā.

Primārā adaptācija (cilvēkiem bez darba pieredzes) parasti ir saistīta ar lielām grūtībām, savukārt sekundārā adaptācija (pieredzējušiem darbiniekiem) parasti notiek ātrāk un neprasa īpašu vad ībutaja palī.

Para sa mga primārās adaptācijas elementu var uzskatīt profesionālo orientāciju, kas ir organizatorisku un izglītojošu pasākumu komplekss, kura mērķis ir iepazīties ar esošajiem darbības veidiem, identificēt un piem, identificēt tižīmī, tieksrotmibuī un piemī, tieksrotmibuī un piemī bu un nozīmi, personiskā nosliece. Būtiskākie profesijas izvēles kritēriji ir intelektuālais un izglītības līmenis, darba apstākļi, sociālā pakete, profesionālās izaugsmes un karjeras izredzes, radošuma iespējas.

Darbinieka pielāgošanās pazemināšanai amatā visbiežāk izpaužas krīzes periodos. Tātad astoņdesmito gadu sākumā. ASV ir piedzīvojuši atlaišanas un priekšlaicīgas pensionēšanās viļņus. Lai kaut kā atbalstītu atlaistos, lielākā daļa lielo uzņēmumu - aptuveni 60% - ne tikai atlaida darbiniekus, bet centās viņiem palīdzēt attrast jaunu darbu, organizēja pārkvalifikācijas un kvalificāciāš paau program.

• 4. Pēc norādēm:
  • - ražošana;
  • - neražosana.

Propesyonālā adaptācija sastāv no aktīvās profesijas, tās smalkumu, specifikas, nepieciešamo prasmju, paņēmienu, lēmumu pieņemšanas veidu attīstīšanas standarta situācijās. Tas sākas ar to, ka pēc iesācēja pieredzes, zināšanu un rakstura noskaidrošanas viņam tiek noteikta vispieņemamākā apmācības form, halimbawa, nosūta uz kursiem vai piesaista mentoru.

Propesionālās adaptācijas sarežģītība ir atkarīga no darbību plašuma un daudzveidības, intereses par to, darba satura, profesionālās vides ietekmes, indivīda individuālajām psiholoģiskajām īpašīb ām.

Mga Propesyon sa pag-angkop ng mga sumusunod na kadahilanan:

• - darba vide (vieta, tehnoloģija, vide);
• - darbinieka personiskās īpašības (pieredze, zināšanas, iemaņas, prasmes);
• - motivācija (mga interes, pienākuma apziņa, tiekšanās pēc profesionālās izaugsmes);
• - indibidwalālās psiholoģiskās īpašības (sabiedriskums, aktivitāte, labvēlība utt.);
• - “palīdzība un kontrole no galvas un kolēģiem (apmācība, konsultēšana), stimulēšana;
• - ražošanas uzdevumu iezīmes, iekļaušanas darbā ātrums.

Psihofizioloģiskā adaptācija - pielāgošanās darba aktivitātei strādājošā organisma līmenī kopumā, kuras rezultātā notiek mazākas izmaiņas viņa funkcionālajā stāvoklī (mazāks nogurums .

Psihofizioloģiskā adaptācija nesagādā īpašas grūtības, tā norit diezgan ātri un lielā mērā ir atkarīga no cilvēka veselības, viņa dabiskajām reakcijām, pašu šo stāvokļāmī pašīb. Tomēr lielākā daļa nelaimes gadījumu notiek pirmajās darba dienās tieši tā prombūtnes dēļ.

Cilvēka sociāli psiholoģiskā adaptācija ražošanas darbībai - pielāgošanās tuvākajai sociālajai videi komandā, kolektīva tradīcijām un nerakstītajām normām, vadītāju darba stilam, starpīsīpatī, starpīsīmīpatī, starpīzīpatī da. Tas nozīmē darbinieka iekļaušanu kolektīvā kā līdzvērtīgu, ko pieņem visi tā dalibnieki.

Sa var saistīt ar ievērojamām grūtībām, Kas ietver vilšanās cerības uz ātriem panākumiem grūtību nenovērtēšanas, dzīvas cilvēciskas Komunikācijas, praktiskas pieredzes un teorapal ērtības pārvērtēšanas dēļ.

Adaptācijas panākumi ir saistīti ar:

• - augsts sākotnējais pieredzes, zināšanu un prasmju līmenis;
• - interese par organizāciju un jaunu darbu, perspektīvu klātbūtne;
• - nepieciešamo gribas un psiholoģisko īpašību (neatlaidība, nosvērtība, pacietība utt.);
• - savlaicīga palīdzība no apkārtējiem, īpaši no vadītāja;
• - spēja paredzēt grūtības un savlaicīgi reaģēt uz negaidītām situācijām u.c.

Veiksmīgas adaptācijas pazīmes ir:

• - nepieciešamo profesionālo zināšanu un prasmju apgūšana;
• - intereses rašanās par organizāciju un darbu, kas sāk ieņemt arvien nozīmīgāku lomu dzīvē, un saiknes sajūta ar profesiju, gandarījums;
• - stingra darba disciplinas prasību izpilde;
• - tiekšanās pēc uzlabojumiem;
• - labas attiecības kolektīvā, psiholoģiskā komforta sajūta.

Tajā pašā laikā adaptācija ir saistīta ar ievērojamām grūtībām, ko izraisa:

• - aizspriedumi un negatīva attieksme sākumā no apkārtējiem (īpaši līdera);
• - nepieciešamība pildīt jaunus pienākumus, bieži vien nepazīstamos apstākļos (nepieciešamās pieredzes un prasmju trūkuma un daudzu iepriekšējo nepiemērotības gadījumā), un šajā sakajamrā i evēdarro;
• - Ideju un realitātes neatbilstība (neapmierinātība ar organizācijas iespējām, vilšanās cerības utt.);
• - jaunā kolektīva dalibnieku vienaldzīgā attieksme;
• - grūtības saraut vecās saites un pierast pie jaunām normām.

Papildus cilvēka pielāgošanai darbam ir jāņem vērā arī pretējais - darba pielāgošana personai, kas nozīmē:

• - darba vietu organizēšana atbilstoši ergonomikas prasībām;
• - elastīgs darba laika ritma un ilguma regulējums atbilstoši cilvēku individuālajām īpašībām;
• - organizācijas (nodaļas) struktūras veidošana, darba funkciju un konkrētu uzdevumu sadale, pamatojoties uz darbinieku personīgajām spējām;
• - stimulēšanas sistēmas individualizācija.

Parasti pielāgošanās "gravitācijai" ilgst līdz 1.5 gadiem, bet ar pareizu pārvaldību tās periods tiek samazināts līdz vairākiem mēnešiem.

Adaptācijas ang proseso sa anumang paraan.

• 1. Ievads, ilgst ap mail mēnesi. Tās ietvaros jaunais darbinieks iepazīst organizāciju, pienākumus, tiesības, prasības, iespējas (šajā periodā var demonstrēt savas spējas). Vienlaikus tiek novērtēta viņa gatavība darbam.
• 2. Ieejas postms(Ilgums līdz gadam), kad tiek sasniegta profesionālo prasību izpildei nepieciešamo zināšanu un prasmju sistēmas apguve un cilvēks tiek apgūts jaunā komandā.
• 3. pagsasama, kura laikā pamazām notiek nepieciešamo zināšanu un prasmju apguve, padziļināšana un pilnveidošana, vienota to kompleksa veidošana. Darbinieks iegūst atbilstoša līmeņa kvalifikāciju, pārtop par speciālistu, kurš spēj strādāt patstāvīgi un ar interesi, saņemt gandarījumu no sava darba, tiekties uz pilnveidošanos.

Cilvēka spēju pielāgoties nosaka spēja paredzēt galvenos negatīvos faktorus, ar kuriem viņš var saskarties, un spēja ātri uz tiem reaģēt.

Organizatoriskās aktivitātes (individuālās un kolektīvās) adaptācijas procesa ietvaros, kuru shēmu vēlams komunicēt ar cilvēkiem, var iedalīt divās grupās:

• 1) kas saistīti ar iepazīstināšanu ar organizāciju;
• 2) kas saistīti ar ievadu vienībā un amatā.

Ievadu organizācijā parasti veic HR, galvenokārt vispārējās orientācijas kursa veidā, kas tiek pasniegts jaunpieņemtu darbinieku grupai. Šeit viņi iepazīstas ar organizāciju, tās politiku (arī personāla sfērā), darba apstākļiem, uzvedības noteikumiem, darba pamatprasībām. Rietumu uzņēmumos parasti tiek sniegta šāda informācija:

• - par organizāciju kopumā - vēsturi, tradīcijām, struktūru, vadību, darbību, produktiem, patērētājiem, attīstības prioritātēm, problēmām;
• - par kārtību - pieņemšanas darbā, atlaišanas kārtību, prasībām izskatam, uzvedību, iekšējām attiecībām;
• - organizācijas personāla un sociālā politika;
• - par atalgojumu - atalgojuma formas un sistēmas, samaksa par brīvdienām un virsstundām, prēmiju nosacījumi utt.;
• - par darba un atpūtas veidu, atvaļinājuma un atvaļinājuma piešķiršanas kārtību;
• - papildu priekšrocības - apdrošināšana, atlaišanas pabalsts, izglītības iespējas, ēdnīcu, ēdnīcu, veselības centru pieejamība;
• - par darba aizsardzības un drošības pasākumiem - ar darba veikšanu saistītiem riskiem un apdraudējumiem, piesardzības pasākumiem, medicīniskās aprūpes vietām, veselības un sporta centriem, fiziskās audzināšuvedām ies ņošanu par tiem, veselības prasībām un aizliegumi (halimbawa, smēķēšana );
• - par jautājumiem, kas saistīti ar personāla vadību - nosacījumi iecelšanai amatā, pārcelšanai, atlaišanai; pārbaudes laiks, tiesības un pienākumi, attiecības ar tiešajiem vadītājiem un citiem vadītājiem, darba izpildes novērtējums, disciplīna, apbalvojumi un sodi;
• - par attiecībām ar arodbiedrībām;
• - par ikdienas problēmu risināšanu - atpūtas telpa, stāvēšanas apstākļi utt .;
• - par organizācijas ekonomisko situāciju - aprīkojuma izmaksas, peļņas apjoms, zaudējumi no darba kavējumiem, aizkavēšanās, nelaimes gadījumi.

Vienības ievads var būt individualāls un kolektīvs (ja vienība ir liela). Mga indibidwal na iepazīstināšana Organizācija sākas uzreiz pēc darba piedāvājuma pieņemšanas ar iepriekšēju stāstījumu par to, grāmatu, brošūru, bukletu u.c. nodrošināšanu.

Jūs varat sastādīt īpašu darbinieku piezīmi, kurā ir informācija par organizāciju, struktūru, ražošanas procesu, nodarbinātības nosacījumiem, sociālo politiku, pabalstiem, medicīnisko aprūāpi, discipl ī kolektīvais ievads vadība organizē speciālu ievirzes kursu jaunpienācēju grupām (nelielā vienībā tiešais vadītājs sniedz nepieciešamo informāciju personiskā sarunā).

Īpašas orientācijas procesā Rietumu firmās tiek izskatīti šādi jautājumi:

• - vienības darba mērķi, tehnoloģijas un iezīmes; iekšējās un ārējās attiecības un komunikācija;
• - kārtību, priekšrakstus par darbu veikšanu, papīriem, kā arī uzvedību ugunsgrēku un negadījumu gadījumā;
• - drošības un higiēnas noteikumi;
• - personīgie pienākumi un atbildība, sagaidāmie rezultāti, vērtēšanas standarti;
• - darba dienas ilgumu un grafiku, virsstundas, aizvietošanu;
• - personas informācija (paskaidrojums, kur ko dabūt, kā salabot, kam lūgt palīdzību, kā rīkoties, ja kavēšanās, saslimšana, nepieciešamība dabūt atvaļinājumu; atpūtas, pārtraukumu, ēdin āšanas telefonizēšanas; organizēšanas;
• - apmācības iespēja, padziļināta apmācība.

Papildus apskata vienību, atpūtas telpas, dušas, smēķētāju zonas, dažādus specdienestus, iepazīstas arī ar vadību un topošajiem kolēģiem.

Ievadīšanu darba vietā pabeidz vadītājs vai mentors (daži Rietumu uzņēmumi rīko īpašus vienas dienas seminārus par adaptācijas vadību). Tas ir ilgstošs process, arī pēc tam, kad cilvēks jau ir sācis strādāt (jo vienā reizē jaunie darbinieki var uztvert ierobežotu informācijas apjomu).

Pirmā diena atstāj visdziļākos iespaidus, tāpēc šajā brīdī ir jābūt īpaši draudzīgam pret jaunpienācējiem.

Īpaši ievadīšanas gadījumi ir izglītības estāžu absolventi. Ayan yun. Tie ir jāpaskaidro sīkāk un jāparāda perspektīvas. Augstskolu absolventiem jākoncentrējas arī uz darba savstarpējo saistību.

Iesvadīšana tiek plānota rakstiski, ierakstīta pēc katra posma pabeigšanas un uzraudzīta. Lai tas būtu efektīvs, pirms jaunpienācēja ierašanās at ieteicams noskaidrot:

• 1) vai darba vieta (iekārtas, telpas) ir sagatavota;
• 2) vai topošie kolēģi (uzvārds, vārds, darba gaitas, plānotās funkcijas) par viņu ir oficiāli informēti un vai viņi viņu labi uzņems;
• 3) kuru iecelt par pavāru ar augstu statusu kolektīvā, sabiedrisku, gatavu palīdzēt, palīdzēt apgūt savu un radniecīgo profesiju smalkumus un iesaistīt kolektīva lietās;
• 4) ang mga dokumento at sagatavoti iesācējam. Šāds documents var būt piezīme jaunajiem darbiniekiem, kurā atspoguļoti pienākumi un atbildība, darba prasības, ikdienas režīms, atbildība, kontrole, iedrošināšanas un soda pamatojums, darba izpildes kērtē.
• 5) kadā formā tiks veikta adaptācija (mentorings, semināri, kursi, indibidwalālas sarunas ar vadību un mentoru, lomu spēles, pakāpeniska uzdevumu sarežģīšana utt.);
• 6) kādus uzdevumus iesācējs var sākt uzreiz. Jaunajam darbiniekam nevajadzētu dot grūtus uzdevumus, bet gan sākt veidot pašapziņu un vēlmi strādāt vidējas grūtības pakāpes uzdevumus, neaizmirstot instruēt. Tas viņam ļaus veiksmīgi tikt ar tām galā un vienlaikus izjust gandarījumu.

Grūtības, ar kurām saskaras iesācējs, galvenokārt ir saistītas ar informācijas trūkumu. Tajā pašā laikā nevajadzētu to pārslogot, jo jaunpienācēji šajā ziņā ir īpaši neaizsargāti;

7) sa pamamagitan ng sastādīts uzņemšanas graphs.

Mga piemer ng Grafika:

Ievadīšanas graphu sastāda tiešais vadītājs ar 10-15% laika rezervi (bet patiesībā nemanāmi tiek veikta "agrīna" darba apgūšana, kas vairo jaunā darbinieka pārliecību, pašapziņu, un uzība).

Vadītājam ir jāglabā adaptācijas kontroles karte savā redzes laukā un pastāvīgi jāuzrauga šis proseso. Halimbawa, pirmajā nedēļā viņam ieteicams katru dienu tikties ar darbinieku, uzzināt par panākumiem un palīdzēt novērst problēmas (tātad pārbaudei psiholoģisku iemeslu dēļ jābūt minimālai).

Tas ļaus pēc iespējas agrāk (ideālā gadījumā - mēneša laikā) pilnībā izprast jaunā darbinieka vājās puses un nopelnus, centību (kas ir adaptācijas pamatā), veidojas attiecības kolek tīpilvā, noteiks paī. utt.

indibidwal na struktūrvienību un situāciju tajā, detailizēti izklāsta prasības, tajā skaitā nerakstītās, atskaites par grūtībām, ar kurām var saskarties, un par biežāk pieļautajām kļūdām kļūdām grūģajiem i ts raksturs (joka veidā), un tiem, uz kuriem vienmēr var paļauties, lūgt padomu.

Rezultātā cilvēkam rodas sajūta, ka viņi viņu gaidīja, gatavojās viņa ierašanās bridim. Iyon lang un priekšlaicīgas aiziešanas iespējamību (lielākā daļa jaunpienācēju organizāciju pamet pirmajos trīs mēnešos par darbu).

Turklāt mazinās jaunā darbinieka nervozitāte un satraukums par savu nākotni, veidojas nepieciešamā attieksme pret darbu un apkārtējiem, paradās stimuli tālākai attīstībai un pilnveidošanai.

Jaunpienācējs ir labi apmācīts, pārliecinās par vadītāju, organizāciju, ir apguvis viņam izvirzītās prasības, jūtas komfortabli, viņš būs produktīvs un strādāt gribošs.

impormasyon pēju novērtēt darbinieka patieso attieksmi. darba devējs pret viņu.

Zemāk ir norādītas programmu iezīmes, kas palielina darbinieku "iegūto" lojalitāti un samazina jauna darbinieka adaptācijas laiku dažādu uzņēmumu izmantotajam amatam.

• 1. PricewaterhouseCoopers. Pirmajā darba dienā jaunpienācēju uz “pusdienu iepazīšanos” aicina viņa tiešais vadītājs. Tajā pašā laikā uzņēmums pat atvēl nelielus līdzekļus šo pusdienu apmaksai.
• 2. "Kaspersky Lab". Šeit ir tradīcija katru jauno darbinieku sagaidīt ar patīkamu pārsteigumu. Parasti šī ir neliela dāvana - krūze, pildspalva, smieklīgs suvenīrs, ko iesācējs atrod uz sava galda savā pirmajā darba dienā.
• 3. Philips electronics. Par katra “jaunā” darbinieka ierašanos visi “vecie” darbinieki tiek informēti pa e-pastu, paziņojums par šo notikumu tiek izvietots uz informācijas dēļa.
• 4. "Radisson-Slavjanskaya". Jauno darbinieku pirmā darba diena vienmēr ir ceturtdiena. Tas darīts, lai uz ceturtdienu-piektdienu cilvēks būtu lietas kursā, viesnīcā orientētos un pirmdien jau sācis savus tuvākos pienākumus.
• 5.MI. Šeit ir noteikums: organizācijas vārdā tiešais vadītājs nosūta apsveikuma vēstuli katra jaunā darbinieka ģimenei organizācijas vārdā.

Dažās organizācijās tiek rīkota obligāta ekskursija pa uzņēmumu, un tās beigās tiek prezentēts T-krekls vai beisbola cepure ar uzņēmuma logotipu. Citi rāda īpašu filmu par uzņēmumu - izpildfilmu par vēsturi, klientiem un uzņēmuma uzvarām.

Jāatzīmē, ka lielākajai daļai Krievijas uzņēmumu nav visaptverošas pieejas adaptācijas programmu veidošanai. Taču pasaules praksē tā pastāv jau daudzus gadu desmitus. Halimbawa, auto uzņēmumā Toyota Motors izstrādāta adaptācijas programma, kas ietver: pārskats par visu nodaļu darbu, darba pamatprincipiem, informācija par uzņēmuma struktūru un tā mērķiem tirgū. Kurss tiek lasīts ik pēc diviem līdz trim mēnešiem visiem darbiniekiem uz parbaudes laiku. Darbinieks var iepazīties ar uzņēmuma darba ikdienas aspektiem, izlasot "Darbinieka rokasgrāmatu" ( Darbinieku rokasgrāmata). Darba vieta tiek izsniegta, tiklīdz passonāla daļā nonāk pieteikums parsonas pieņemšanu darbā, un pirmajās darba dinepienāju aktoalizē persona personāla daļasas ti Ešais vadītājs vai darbinieks.

Visi šie pasākumi var būtiski samazināt izmaksas, kas saistītas ar jauna darbinieka stāšanos amatā, un likt pamatu lojalitātei pret darba devēju.

Effecttīva adaptācijas sistēma ir spēcīga priekšrocība labākajiem Krievijas darba devējiem. Lielākajai daļai uzņēmumu, kas ir pievilcīgi potenciālajiem darbiniekiem, ir skaidri noteikta stratēģija jaunu darbinieku uzņemšanai. Pēc daudzu personāla direktoru domām, šādas sistēmas izveide ir sarežģīts un interesants uzdevums, kas katrā uzņēmumā tiek īstenots dažādos veidos, atkarībā no tā korporatīvās kult ūras un biziem mērĂŠ

Jauno darbinieku uzņemšanas programmas izstrāde var ietvert vienkāršu interviju, semināru, ekskursijas pa biroju un ražošanu, kā arī filmu par uzņēmumu. Davidziem uzņēmumiem ir īpašs “Iesācēju rokasgrāmatas” na mga dokumento, kurā ir formuleti uzņēmuma noteikumi. Galvenais ir tas, ka visi šie elementi patiešām pastāv, un adaptācijas stils lielā mērā būs atkarīgs no korporatīvās kultūras. Vēlams, lai līdz ar jauna darbinieka ienākšanu viņš nekavējoties tiktu iepazīstināts ar korporatīvajiem noteikumiem un savām iespējām konkrētajā uzņēmumā. Galā galā jebkuras adaptācijas programmas uzdevums neatkarīgi no tās formas ir palīdzēt jaunpienācējiem justies ērti un pieņemt uzņēmuma spēles noteikumus.

Ang lahat ng mga ito ay adaptacijas shēmu ieguvums ir to nodrošinātā mentoringa sistēma. Tas ne tikai palīdz jaunajiem darbiniekiem ātri un viegli pielāgoties, bet arī ļauj viņu pieredzējušajiem kolēģiem iegūt vadības pieredzi, kas viņiem ir motivējošs faktors.

Iyon lang ba ang epekto ng mga ito. No apmācību rakstura uzdevumiem, kas tradicionāli ir daudz jaunpienācēju pārbaudes periodā, viņi ātri pāriet uz reālu uzņēmuma problēmu risināšanu. Tadējādi labi izstrādātas adaptācijas programmas rezultātā uzņēmums saņem profesionāli noturētus, motivētus darbiniekus, kuri spēj būtiski paaugstināt visa organizācijas efektivitāti.

Adaptācijas procesa atvieglošanai tiek izmantotas dažādas methods, starp kurām ir lielo uzņēmumu adaptācijas programmas, as darbojas pēc sistēmas Absolventu vervēšana.Šādi uzņēmumi nekavējoties pieņem darbā lielu skaitu kandidātu, kuriem nav darba pieredzes un tāpēc viņi nav spējīgi pašpielāgoties. Halimbawa, Ernst & Young jaunajiem darbiniekiem organizē braucienus uz brīvdienu mājām netālu no Maskavas, kur viņi attīsta komunikācijas un komandas darba prasmes.

Jaunpienācējiem ar pieredzi citās organizācijās tiek nodrošinātas vienas dienas apmācības, kurās maksimālais uzsvars tiek likts uz korporatīvās kultūras pamatu, uzņēmuma misijas un stratēģījas un stratēģījas. Liela uzmanība tiek pievērsta darbinieku novērtēšanas sistēmai, kas lielā mērā atspoguļo un nosaka korporatīvo kultūru.

Lai darbinieks zinātu, kādas ir viņa profesionālās izredzes uzņēmumā, ir iespējams sastādīt individuālo attīstības plānu un izvirzīt viņam noteiktus uzdevumus. Lai to izdarītu, ir svarīgi noteikt zināšanu, prasmju un iemaņu klāstu, kas darbiniekam jāapgūst, kā arī darbības, kas to veicinās. Ir acīmredzams, ka jo caurskatāmākas un saprotamākas būs darbinieku attīstības iespējas, jo aktīvāk viņi cels savu kvalifikāciju.

Japatur prātā, maaari kang gumamit ng mga kategorya ng pielāgošanai at sava specifika. Tas galvenokārt ietver sievietes, kā arī vadošos amatos.

Sieviešu adaptācijas procesu būtiski (gan pozitīvi, gan negatīvi) ietekmē viņu psiholoģijas un sociāli ekonomiskās situācijas īpatnības.

Upang pielāgošanu sarežģī šādi punkti:

• - nepieciešamība kompensēt darba pieredzes, zināšanu un prasmju trūkumu, kas izriet no pārtraukumiem, kas saistīti ar bērnu dzimšanu un audzināšanu, citu ģimenes pienākumu veikšanu;
• - neliels skaits sieviešu vadītāju, kas spēj sniegt psiholoģisko palīdzību un atbalstu;
• - daudzu vīriešu dzimuma kolēģu discriminācija (tostarp pret sievietēm – augstākā līmeņa vadītājiem), grūtības iekļūt vīriešu vidē;
• - pārmērīga emocionalitāte, agresivitāte, uzņēmība pret stressu, slikti ieradumi (halimbawa, sievietēm nav pārtikas fermentu, kas iznīcina alkoholu, tāpēc tā ietekme uz sievietes ķerēcī il sievietes ķerēcī);
• - pārmērīga stereotipiskā domāšana;
• - nepietiekams fiziskais spēks utt.

Tajā pašā laikā sieviešu adaptāciju veicina:

• - augsta sociālā orientācija (vīrietis darba vietu pārsvarā uztver kā kaujas lauku vai starta laukumu);
• - sabiedriskums, spēja viegli nodibināt neformālas attiecības, risināt konfliktus;
• - pacietība;
• - augsta disciplina, organizētība;
• - mga paboritong walang daudzu vīriešu puses utt.

Uz sociāli psiholoģiskās adaptācijas grūtībām līderiem attiecas:

• 1. Savu un jauno padoto vecuma un pieredzes suboptimālā attiecība:
  • a) ja līdera vecums un komandas vidējais vecums ir aptuveni vienāds, adaptācija ir salīdzinoši vienkārša;
  • b) jaunā komandā ierodas pieredzējis vadītājs, tad arī ir maz problēmu, jo autoritāte strādā;
  • c) jauns līderis ierodas izveidotā komandā, tad viņu var sagaidīt ar neuzticību un pat ieraut īpaši izprovocētā konfliktā.
• 2. Magbigay ng magandang ideya:
  • a) ja vadītājs ir galvu un plecus augstāk par komandu, tā nespēs pieņemt tās prasības un vadītājs būs ģenerāļa pozīcijā bez karaspēka;
  • b) pretējā gadījumā ar zemu vadītāja sagatavotības līmeni kolektīvs būs "ganāmpulks bez gana".
• 3. Problema, sa pamamagitan ng saistītas at vadības pēctecību un varas nodošanu. Tas var iet:
  • a) par jaunā līdera ierobežoto "tradicionāli" ​​​​neatkarību (tas bieži notiek, ja iepriekšējais priekšnieks vienkārši paceļas soli augstāk);
  • b) par salīdzinājumu ar priekšgājēju un par emocionālās saiknes pārrāvuma ilgumu ar pēdējo komandu.

Ja pēctecis ilgu laiku ir bijis sava priekšgājēja ēnā, viņam ir viegli tikt galā ar jauniem pienākumiem, bet ir grūti izcīnīt “vietu saulē” ieraduma spēlēt “otrā” lomu. ” un “viņa” savā un citu acīs, pienācīgas cieņas trūkums no malas sākotnēji bijušajiem kolēģiem. Jaunpienācēja adaptācija ir visvieglāk, ja viņš izrādās pēctecis kādam cilvēkam, kurš iepriekš nav izcēlies, un visgrūtāk, ja viņš bija “zvaigzne”. Bieži vien aizejoši vadītāji, vēloties, lai viņus atceras kā spēcīgus vadītājus, savā vietā iesaka cilvēkus ar daudz mazākām spējām nekā viņi paši, kas ir bīstami organiz ācijai.

• 4. Jauno līderu tendence sākumā uz pārmērīgu administrēšanu, izraisot izpildītāju pretestību.
• 5. Dabiska padoto modrība.

Kolektīvs nezina, ko sagaidīt no jaunpienācējiem: viņu pozitīvās īpašības ir skaidri saskatāmas un negatīvās tiek rūpīgi slēptas, tāpēc jāpaiet daudz laika, pirms par viņiem var viņiem

Padotie vēlas uzzināt daudz jauna par jauno vadītāju: cik ilgi viņš paliks, kādas ir viņa cilvēciskās īpašības, vai ir iespējams ar viņu strādāt, vai viņš ir bīstams, kādi ir viņo vistams, kādi ir vistams, kādi ir viņ viņam ir, ko viņš gatavojas darīt, vai viņam ir, viņam ir sava darba koncepcija. Ja iespējams, komandai jāsniedz visa atbilstošā informācija.

• 6. Bijušo kolēģu skaudība un atsvešinātība.
• 7. Nepietiekama orientēšanās vidē un situācijā.

Jaunais vadītājs varēs gūt panākumus tikai tad, kad viņš labi pārzina iekšējās attiecības un paļausies uz galvenajām figūrām, halimbawa, uz to, kurš uz laiku pildījamus š pios pieņā; primāri vēlams viņam lūgt padomu un pārrunāt sadarbības iespējas.

8. Nepieciešamība savā darbībā ņemt vērā citu intereses.

Padotajiem un uzraugiem ir noteiktas cerības pret jaunpienācēju, kurš tiek pakļauts spiedienam gan no augšas, gan no apakšas. Viņiem nekavējoties jādod saprast, ka viņu intereses tiks ņemtas vērā, kad vien iespējams, taču nav jāsteidzas ar praktisku darbību šajā virzienā.

Sociāli psiholoģiskās adaptācijas procesā vadītājs var īstenot vairākas stratēģijas mijiedarbībai at jauniem padotajiem:

- gaidāms: pakāpeniska vispārējās situācijas, organizācijas (nodaļas) problēmu un priekšgājēja darba īpatnību izpēte, iepazīšanās ar nerealizētiem projektiem. Tikai pēc tam (parasti ne agrāk kā 100 dienas) sākas aktīvas darbības.

Jebkurā gadījumā pirmajās dienās darbā labāk “gulēt zemu”, saglabāt mieru, klausīties un pēc iespējas mazāk runāt, jo ir viegli kļūdīties, kuras labošana prasīs laiku;

• - kritisks: negatīvs vērtējums visam, kas ir bijis pirms tā, un mēģinājumi nekavējoties visu atgriezt normālā stāvoklī noved pie ātras neveiksmes;
• - ayon sa kaugalian: kustība pa iepriekšējā līdera pieveikto "ceļu" un iepriekšējo paņēmienu atkārtošana;
• - racionali: vairāku rīcības iespēju izvēle, lai laikā atrisinātu svarīgas, aktuālas problēmas 4 -6 nedēļas un tādējādi uzlabot stāvokli.

Šāda stratēģija var nest jaunpienācējam panākumus un parādīt viņa prasmīgo vadību. Ir jāmāca padotajiem strādāt jaunā veidā, izvirzot viņiem konkrētus mērķus, grūtību gadījumā nepadoties, atceroties, ka inerces spēks nereti ir ļoti liels.

Jauna vadītāja ienākšana komandā tiek atvieglota:

• - priekšizpēte par topošajiem padotajiem, to priekšrocībām, trūkumiem, iespējām;
• - jau no pirmās dienas apliecināt sevi kā izlēmīgu, bet apdomīgu cilvēku, nemainot visu uzreiz, bet nekavējoties novēršot nopietnus šķēršļus darbā;
• - uzmanīga attieksme pret padoto viedokļiem un priekšlikumiem, īpaši tiem, kuri nav atraduši sapratni ar bijušo vadītāju (taču vienlaikus nevajadzētu kritizēt pēdējo);
• - negodīgu cilvēku mēģinājumu apspiešana izmantot vāju orientāciju situācijā, lai ar savām rokām norēķinātos ar konkurentiem.

Iesācēju vadītāju vēlams uzraudzīt divas reizes gadā, pamatojoties uz novērtējuma lapu (satur pienākumu sarakstu un vērtējumu), ko aizpilda viņa tiešais priekšnieks.

Prieks un sajūta, ka laimei nav šķēršļu, parasti ir tikai pirmais un viens no īsākajiem posmiem, pēc kura jāpārdzīvo. Tiklīdz eiforija norimst, rodas daudzas problēmas - no ikdienas jautājumiem no sērijas "kā samaksāt par elektrību?" un "kur salabot velosipēdu?" uz aktuālāko "kā attrast draugus un nekļūt par izstumtajiem?" Populārzinātniskās grāmatas par emigrāciju "Kā pārcelties uz citu valsti un nenomirt pēc mājām" autore Oksana Korzuna pētīja, kādi zinātniskie pētījumi par šo tēmu veikti pēdējo 50 Gadu laijāmā, walang emigrante. Teorija un prakse publicē nodaļu par grūtībām pielāgoties jaunai vietai.

20. valstī. Tika izstrādātas vairākas teorijas, kas varētu aprakstīt pieradināšanas pie jaunas valsts un adaptācijas mehānismu. Ir kļuvusi par slavenāko un vispretrunīgāko teoriju U-līknes adaptācija 1954. gadā prezentēja Kalervo Obergs, un vēlāk to vairākkārt pētīja un pilnveidoja citi pētnieki.

Šī teorija ir vairākkārt kritizēta par pārāk universālu, norādot, ka tā nevar piemēroties visai cilvēku pieredzes dažādībai. Taču pēdējo 50 gadu laikā nav izstrādāta neviena cita teorija, kas būtu piemērotāka par U-līkni. Neskatoties uz trūkumiem un pārāk nosacīto raksturu, to daļēji vai pilnībā apstiprinājuši vairāki citu autoru pētījumi. […]

Adaptācijas posmi un posmi saskaņā ar U-līkni ne vienmēr nozīmē to obligātu un pilnīgu pāreju visiem emigrantiem. Daži izlaiž daļu ātrumposmu, kāds iestrēgst vienā un netiek tālāk. IR Daudzi Faktori, Kas Ietekmē adaptācijas beigas un posmus, ko cilvēks var Iziet, lai pilnībā pielāgotos, halimbawa, izglītības līmenis, gail junas valsts, kultūrasrasrasrasrasrasras atšķirības un daudzi Citiribas. […]

Pirmais adaptācijas postms- tūrists, cilvēks izjūt eiforiju no pārvietošanās, "Es esmu šeit, es varētu, man nav šķēršļu." Šis posms ietver nelielu kritiskās domāšanas samazināšanos uz realitāti, emigrants ir orientēts uz patīkamām sajūtām, jaunām vietām, daudzveidību veikalos, jaunām gaumēm, vidi, izklaidi. Turklāt nereti pirms emigrācijas bija nervozs gājiens un dokumentu vākšanas periods – šajā posmā cilvēks atpūšas un izelpo.

Šis posms parasti ilgst īsu laiku. Kalervo Obergs runā par vairākām dienām un līdz 6 nedēļām. Atsevišķi ir vērts atzīmēt, ka šeit drīzāk ir runa par ikdienas novitātes sajūtu, ko rada vides maiņa, un mazāk par atvieglojumu, atstājot jums nepatikušu dzīvesvietu.

“Vienīgais prieks bija par to, ka beidzot izdevās pārvākties, jo aphalimbawam 5 gadus pirms tam veidoju plānu, kā izvākt ģimeni no pilsētas, kurā dzīvojam, lai visi būtu laimīgi. Pārējās sajūtas drīzāk var vērtēt kā labestīgu interesi par apkārtējo. Prieks par pārvietošanos joprojām nerimst, jo Krievijā, mūsu skatījumā, situācija tikai pasliktinās, interese par apkārtējo ir nosēdusies salīdzinoši zemā līmenī.

Otrajā posmā pakāpeniskas vilšanās posms, problēmas pamazām pieaug. Emigrantam joprojām ir svaigas atmiņas par veco valsti un viņš neizbēgami sāk salīdzināt un parasti nav par labu jaunajai valstij.

Visbiežāk tas notiek caur stereotipiem, ar kādiem viņš dzīvoja izceļošanas valstī – tagad ar tiem var saskarties arī realitātē, un nereti tas rada nepieciešamību pārskatīt savus uzskatus.

Uz šī fona notiek pakāpeniska noskaņojuma pazemināšanās, jo nepieciešamība integrēties vidē paredz sadursmi ar citas valsts ikdienu un dzīvi un var radīt negatīvas sajūtas, jo komunikācijas vētakultijas prasme. vai novests līdz automātismam. Šajā posmā ir spēcīga atsvešinātības sajūta un "mājas" sajūtas trūkums.

Dažiem cilvēkiem var rasties domas par savu mazvērtību, diskomfortu saziņā ar ārpasauli sakarā ar nespēju saprast cilvēkus jaunā valstī, atsvešinātību. Bieži tas izpaužas kā apzināti mēģinājumi samazināt saskarsmi ar citiem cilvēkiem, norobežoties, rodas vilšanās valsts izvēlē un vispār pārcelšanās procesā.Cilvēks sāk uzdot par jautāizī.

“Ļoti ātri sapratu, ka man lielākoties nepatīk beļģi. Pirmkārt, viņi ar lielu čīkstēšanu ielaiž cilvēkus no ārpuses, citus, ārzemniekus. Nav runa par to, lai kaut kur iedzertu alu, bet gan par to, lai atrastu tos, ar kuriem varētu runāt no sirds uz sirdi. Daudz aizkaitinata, halimbawa, es atceros viņu kaut kādu filistismu, iespējams, izolāciju no savas mazās pasaules, kaut ko līdzīgu angļu šaurprātīgajiem. Kādam ir ģimene, kādam pilsēta, kādam valsts (vai tikai tās ziemeļu daļa, kur runā holandiski). Tas nekādi neatbilda manai pasaules uztverei, kur esmu mazs punkts lielajā un ļoti, ļoti daudzveidīgajā pasaulē. Un tas palēnināja daudzas sarunas, un tas mani ļoti kaitnāja.

Nakalaan ang lahat ng karapatan. kiem, kuri bija dusmu cēlonis. SASKARSME ar tautiešiem Palīdz uz īsu brīdi iejusties Drošā vidē, atpūsties no svešvalodas, no stressa, ko rada jaunas sociālālālālālālālālālālālālālālālālālālālālālālālālālālā Ecās dzīves.

"Dusmas un aizkaitinājums - nē, es to nejutu. Lielākoties, pabeidzot skriet uz dažādām vietām, vākt dokumentus un papīra lapas, rodas vientulība, ilgas un nostalģija. Bet pieredzzinaējis negribīgs vīākt mavītīs = bišūsīs irų irų irų irų irų irų irų irų. nas un cilvēku trūkums, kas var palīdzēt iekārtoties.

Tamāra, Lielbritānija, 5 gadi citā valstī

Jaunā valsts emigrantam var šķist nepareiza, neloģiska, agresīva, stereotipiska, savukārt izceļošanas valsts, gluži pretēji, izraisa patīkamas sajūtas un šķiet saprātīga, pareiza un droša. Tāda sajūta, ka tu esi svešinieks, tu nekad nevarēsi viņus saprast, tu esi audzināts pēc citiem modeļiem, grāmatām, tu nesaproti, kā viņi reaģē uz noteiktām lietām.

Šajā posmā dažkārt pat šķiet, ka vietējie iedzīvotāji apzināti nevēlas komunicēt un apgrūtināt dzīvi (dažkārt tam ir jēga – daudzi intuitīvi izjūt emigrantu naidīgo at tieksmi un atbild).

“Man bija liels stress par iestājeksāmeniem un vīzu, kas joprojām tika ražota. Daudz kam vajadzēja sakrist pašam, veidoties un nebūt tieši no manis atkarīgam, šī sajūta bija nepatīkama. Citādi nostalģijas nebija, sajūta, ka esmu svešinieks, nebija spēcīga (tādā ziņā skaidrs, ka neesmu vietējais, bet tajā pašā laikā pret mani bija apkārtējās vides draudzīguma sajūta). Vientulības sajūta bija īpaši pirmajā nedēļā, un tad kļuva vieglāk. Es vienkārši centos sevi nemānīt, ka esmu viens.

Kira, Vine, 1.4 gadi citā valstī

Šajā posmā var rasties nevēlēšanās apgūt jaunu valodu un lietot to ikdienā, aizkaitinājums un dusmas, ka tā vispār ir jāmācās – tādā veidā cilvēks cenšas sevi aizstāvē t, jo pasargā sevi no sajūtas. par neveiksmēm un bailēm, ka viņi par tevi pasmiesies, piemailm, ja saziņa nenotiek, runā ir pieļautas kļūdas, tiek dzirdams akcents, vai arī tev pastāvīgi jautā vēlreiz.

Nereti tas var būt saistīts ar to, ka cilvēks nepieņem jaunu dzīvi, baidās no saskarsmes ar vietējiem iedzīvotājiem, piedēvējot viņam naidīgas īpašības – atsvešinātību, augstprāt Ibu, tutti. Valodas nezināšana darbojas kā aizsargbarjera – es tevi nesaprotu, kas nozīmē, ka tu nevari mani aizvainot.

“Es saskāros ar milzīgu psiholoģisku valodas barjeru. Izrādījās, ka bērnībā iekodētais “neuzdrošinies kļūdīties” nedod nekādu iespēju runāt angliski – tas ir biedējoši, apkaunojoši, sāpīgi grūti. Es joprojām zinu valodu diezgan vāji no sava viedokļa, lai gan apkārt ir daudz imigrantu, kuri to zina daudz sliktāk par mani un tajā pašā laikā jūtas pilnīgi brīvi. Dažviet šī barjera ir pārvarēta, turpinu mācīties valodu pie skolotājiem."

Arina, Canada, 1.5 beses ang bilang

Dažreiz šādā situācijā cilvēks var redzēt sevi kā atvērtu, draudzīgu, dažreiz ar patiesu neizpratni, kāpēc apkārtējie necenšas ar viņu sazināties. Ja situācija mainās un cilvēks sāk pamanīt naidīguma iezīmes pret vietējiem iedzīvotājiem, bet no viņu puses – atvērtību un draudzīgumu, tas var izraisīt agresiju, mēģinājumus sevi apliecinā t udzīna tu savas kļūdas, jo šajā posmā tas ir īpaši grūti tuldok .

Agresijas un aizkaitinājuma problēma emigrantu vidū pati par sevi ir liela izpētes tēma. Adaptācijas process prasa nopietnu dzīves uzskatu pārskatīšanu, maina cilvēku no iekšpuses kā personību. Pirmajos mēnešos daudzi emigranti var ļoti sāpīgi reaģēt uz lomu modeļu maiņu - Krievijā mēs visi bijām kāds, bet jaunā valstī viss būs jāsāk no sākuma. Jaunu lietu apgūšanu neizbēgami pavada kļūdas praksē, taču dažiem cilvēkiem, īpaši tiem, kuriem ir nosliece uz perfekcionismu, šī situācija var izraisīt vilšanos un dusmas.

Emigranti, piedzīvojot nepatīkamas emocijas, nereti nespēj tās izteikt problēmas avotam – citai valstij un citu cilvēku dzīvei un uzkrāt tās sevī. Bieži vien vienīgais emocionālā atvieglojuma avots ir citi emigranti vai svešinieki internetā.

Citi imigranti, cenšoties tikt galā ar pieaugošo apslāpēto emociju vilni, gluži otrādi, runā tikai par ļoti pozitīvām lietām savā dzīvē, reizēm pārspīlējot, nevēloties sev atz Ito ay isang problema.

Adaptācijas procesā emigranti nereti saskaras ar savas lomas zaudēšanas sajūtu - tagad viss būs jāsāk no jauna, ar tīru lapu, kādam var rasties mazvērtības sajūta. Daudziem tieši šis posms aizņem visilgāko laiku, salīdzinot ar visiem pārējiem, jo, ja jauna loma netiek atrasta, tad daudzi sāk pārskatīt savu attieksmi pret gājienu vai tiek ieslodzīti noliegumā.

Īpaši ilgi un grūti tas var būt cilvēkiem, kuri noslēdzas krievvalodīgajā vidē - viņi cieši sazinās ar citiem migrantiem, lasa krievu internetu, krievu grāmatas un skatās Krievijas āziziju, arziņi sazinās viņi cieši sazinās ar citiem migrantiem, lasa krievu internetu, krievu grāmatas un skatās Krievijas televīziuzinoted la viņa viņa viņi vīņuzi, apziņuzēt sa varētu atgriezties komforta zonā, tuvāk tautiešiem, samazināt spiedienu . Tas palīdz ātri paaugstināt pašcieņu un atpūsties no stressa, bet nopietni bremzē adaptācijas procesu, kas nav iespējams bez vietējo iedzīvotāju dzīves izpētes.

“Ik pa laikam sazinos ar 2-3 krieviem. Lielākā daļa krievu šeit ir tā sauktie "krievu vācieši" - Krievijā dzimuši vācu imigrantu pēcteči, ar retiem izņēmumiem neinteresanti cilvēki. Cilvēks, kurš kaut ko ir sasniedzis valstī, kurā viņš uzauga, daudzkārt domās, kāpēc viņam būtu jāatsakās no visa un ar visu ģimeni ielauztos nepazīstamā valstī. Kurš tur neko nav sasniedzis, šurp atbraucis, īsti nemāc vāciski, pa pusei aizmirst krievu valodu, rezultātā runā mežonīgi, dzīvo no materiālās palīdzības vai strādā darbus, kuros nav nepieciešama izglītītāī, televītītāī, teleskavītītī, kuros nav nepieciešama izglītītāī. un kļūst par dedzīgu Kremļa cienītāju. Viņi parasti sazinās savā starpā, sazinoties at vāciešiem "halimbawa". Isama ang mga grupong ito sa "krievu sievas". Tie bieži ir interesantāki cilvēki, taču viņi nepieder nevienai krievu kopienām. Diemžēl es nekad neesmu saticis krievu kultūras un zinātnes pārstāvjus, kas šeit atrodas.

Elena, Hamburga, 14 gadus veca citā valstī

Šī posma sliktākajā gadījumā tas var justies kā smagas krīzes period un uzņemties nopietnas problēmas ar reālistisku pasaules uztveri. Apkārtējie var šķist naidīgi, emigrants izjūt spēcīgu vientulības sajūtu, atstumtību no šīs pasaules.

Viņam ir šaubas par savu vērtību, izteikta neapmierinātība ar sevi un apkārtējo pasauli, pilnībā pazūd lomas sajūta jaunajā valstī. Agresija, noliegšana, aizkaitinājums kļūst par dabisku reakciju uz daudzām situācijām. Ilgas pēc mājām var kļūt neizturamas un daudzi domā par atgriešanos, lai tik ļoti nebūtu garlaicīgi.

Šis stāvoklis ir patiešām nopietns un bīstams, tas var novest cilvēku uz izsitumiem, pat pašnāvību, ko var būt tik grūti piedzīvot.

“Pirmais, ko sajutu, bija kapitālistiskās sistēmas švaki – man viss šķita niecīgs, mantkārīgs un neveselīgs. Man nepietrūka valsts, bet man pietrūka krievu kultūras un Pēterburgas inteliģences. Tā kā nesen pārcēlos uz dzīvi, šīs sajūtas, lai arī mazākā mērā, ir manas ikdienas kompanjones. Pagaidām es tikai ar viņiem cīnos neveiksmīgi."

Anna, Heidelberga, 3 minuto ang nakalipas

Šajā posmā bieži rodas psihosomatiski traucējumi, depressionja un dažādas neiroloģiskas problēmas. Slimības var rasties bez redzama iemesla, mainās miega režīms, dažreiz šķiet, ka nav spēka pat piecelties no gultas. Pieaug agresija attiecībā ne tikai pret vietējiem iedzīvotājiem, bet arī pret tuvāko vidi, ģimeni, tas mānīgi ļauj uz īsu brīdi nosargāt savu lepnmu, celt pašcieņu.

“Es izjutu nelielu nepatiku pret vietējiem iedzīvotājiem. Šķita, ka viņi nosodīja manu slikto angļu valodu un uztvēra manu kautrību kā augstprātību.

Tatjana, 5 minuto ang bilang

Nereti, būdams nopietnā stressā adaptācijas mēģinājumu dēļ, emigrants var izjust dusmas un spēcīgu aizkaitinājumu uz vietējām paražām un cilvēkiem, viņu uzvedību, viņš noliedz jaušutūtķs jaunāsūtūtrust bu dēļ.

Tieši šajā posmā rodas kvēla un nepārvarama vēlme atgriezties ierastajā vidē un cilvēki, kuri neiztur stressu, atgriežas vecajā zemē. Daudzi cilvēki aizmirst, kāpēc viņi aizgāja, šķiet, ka mājas vide ir klusuma un komforta sala, vieta, kur beidzot atpūsties, mazināt stressu un kļūt par sevi.

Amerikāņu psihologs Harijs Triandis šeit izšķir atsevišķu posmu - krīzes pašu "dibenu", visu negatīvo pārdzīvojumu saasināšanos un, viņaprāt, tieši šeit notiek izvēt - pārspē sāties vī un jaunā valstī un doties atpakaļ.

“Man bija nepatīkamas sajūtas. Pirmais mēnesis pirms studyju sākuma palika atmiņā kā kaut kas šausmīgs. Daudz kas kaitinaja. Halimbawa, beļģi nebija simpātiski; sākumā bija vientuļi; apnicis risināt nebeidzamus jautājumus un grūtības (kur dabūt riteni, kur kaut ko salabot, kur nopirkt, veikali, kas aizveras 18:00, un svētdienās daudzi vispār nestrādā; bija uzturēšanās atļaujas, nebija vietējā bankas konta, valoda!Beļģi runā speciālā holandiešu valodas versijā, un man sākumā bija ļoti gūti pierast runāt pa telefonu - tā vispār bija spīdzināšana ). Vispār nez kāpēc situācijas izzināšana manī tikai izraisīja riebumu un neiepriecināja. Es gribēju, lai viss būtu pazīstams un saprotams. ”

Anna, Antverpene, 2 gadi citā valstī

Nākamajā adaptācijas posmā adaptācijas postms. Ikdienas grūtības vairs tādas grūtības nesagādā, ir iespēja izmēģināt ko jaunu, nevis tikai sāpīgu vēlmi turēties tikai pie pazīstamā un pazīstamā.

Dažiem tas izpaužas kā humora izjūta - viņiem ir spēks pasmieties par sevi, pasmieties par situāciju, ņemot vērā, ka tā agrāk izraisīja sāpes un negatīvas sajūtas. Citi apgūst spēju bez bailēm uzsākt sarunas ar svešiniekiem, apmeklēt pilsētas pasākumus, iziet pilsētā vienatnē, ja agrāk tas darīts tikai ārkārtas gadījumos.

“Nekad nepazudīs nostalģijas sajūta, kā arī sajūta vai bailes, ka tevi nepieņems, vai drīzāk bailes, ka viņi nereaģēs tā, kā reaģētu “mūsējie”. Darbā (tagad jau strādāju) kolēģi, šķiet, ka reizēm baidās ar mani runāt. Parasti es sāku sarunu pirmais."

Nina, Gente, 5 gadi citā valstī

Emigrants pamazām rod jaunas realizācijas iespējas, apkārtējā pasaule vairs nešķiet tik bezcerīga un nesaprotama. Jaunā valsts pamazām sāk šķist arvien saprotamāka un pieejamāka, izceļotāja valsts un tautieši arvien vairāk attālinās, ir iespēja justies droši bez sakariem ar Krieviju.

Kāds šajā posmā jau spēj palīdzēt citiem, halimbawa, jaunajiem emigrantiem. Šķiet, jau ir spēks mierināt un atbalstīt ne tikai sevi, bet arī citus.

“Nepatīkamās sajūtas radās pēc 6 mēnešu uzturēšanās valstī un turpinās līdz pat šai dienai (samazinās), cīnoties un ar varu ievelkot sevi amerikāņu sabiedrībā un cenšoties attrast dragons. Es arī cenšos pielāgot savu apģērba stilu. Maskavā cilvēki ģērbjas dekoratīvāk, šeit ir sportiskāki. Es cenšos iemācīties uzturēt sarunu par katru cenu."

Irina, ASV, 11 taong gulang

Pēdējā, ceturtais adaptācijas postms, bikulturālisma postms, migrants jau ir pilnībā pielāgojies apkārtējai pasaulei, viņam ir viegli sazināties ar cilvēkiem, ikdienas situācijas vairs nerada nepatīkamas sajūtas. Cilvēks jūt, ka viņam patīk jaunā valsts, bet tajā pašā laikā viņš var kritiski novērtēt tās pozitīvos un negatīvos aspektus, nesalīdzinot to ar izceļošanas valsti, situācija ir pilnājusībā ne pastabilizrāsībā nesalīdzinot dās ļoti reti.

Ang mga emigrante spēj novērtēt jauno valsti un vietējos iedzīvotājus kā atšķirīgus, atšķirīgus, ne sliktus vai labus, neskatoties uz to, ka tie var būt apzīmēti, dažreiz negatīvi, lai būkūt savi. Pat ja, sazinoties ar cilvēkiem jaunā valstī, rodas kāds pārpratums, tas vairs nerada bailes un aizkaitinājumu, par to var pat pasmieties.

Taj? dz ar to paaugstinās viņa pašcieņa, viņam ir spēks virzieties tālāk un dariet vairāk.

“Adaptācija Kanādā ilga divus gadus. Būtībā es jutos pilnībā pielāgots pēc tam, kad es pierakstījos brīvprātīgo programmā, lai palīdzētu jaunpienācējiem, un runāju par visu, kas man bija nepieciešams ar pasniedzēju. Uz to varētu pirakstīties uzreiz."

Stas, Canada, 6 na minutong oras

“Pagāja aptuveni 10 gadi, lai pārvarētu valodas un ikdienas grūtības un justos pilnīgi ērti un nebūtu vajadzīgs krievu ēdiens, kultūra utt. Reizi pusgadā braucu ciemos pie ģimenes, bet gadu neesmu nākusi. Pirmajā viesošanās reizē es sāku redzēt pilsētas arhitektūru pilnīgi jaunā veidā, pievērst uzmanību retajam skaistumam. Tas, ka pilsēta ir liels ciems, kas agrāk mani kaitnāja, pēkšņi sāka nest mierinājumu. Tajā pašā laikā, tā kā laika bija maz, es pārvērtēju to, kas man mājās patiešām ir svarīgs. Daudzas tuvas attiecības pakāpeniski ir izjukušas.

Marija, Ņujorka, 22 gadi citā valstī

Aprakstītā shēma var būt aktuāla daudziem cilvēkiem, taču ne vienmēr šādā formā - daudzi var izlaist noteiktus posmus vai apstāties pie kāda no tiem un nemaz nepabeigt adaptācijas procesu. Dažiem tas var aizņemt pāris mēnešus, savukārt citiem tas var aizņemt vairākus gadus. Attīstības ceļa izvēles pamatā ir gan konkrētu cilvēku personības individuālie faktori, gan tās valsts īpatnības, uz kuru šāds cilvēks pārceļas, un kultūras attālums.

Daži pētnieki izšķir atsevišķu posmu - iepriekšēju adaptāciju. Runa ir par periodu, Kad emigranti Pirms aizbrarakšanas iepazīst jaunās valsts sabiedrību, kultūru un vēsturi, apgūst validu pirms pārcelšanās brīža, tādējādi uzsākot adaptācijas procesu Šķērsošanas.