Kartība, kādā tiek piemēroti disciplinārsodi, ir apspriesta Art. 193 Krievijas Federācijas Darba codekss. Viņa sīki apraksta procedūru. Tomēr praksē rodas daudz jautājumu par tā piemērošanu. Apskatīsim, ka Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantalon na “Disciplinārās sankcijas” at mga komento sa isang paskaidrojumiem ir izklāstīts mūsdienu specializētajā literatūrā. Personāla dienesta darbiniekam un darbiniekam vēlams saskaņot ideju par nepatīkamās sodīšanas kārtību par darba noteikumu pārkāpumiem, lai izslēgtu konfliktsituācijas, nevirziet lietu tiesā.

Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodeksa disciplinārsodi

Pievērsīsimies likumdošanas saturam. Art. 193 TC ir diezgan apjomīgs un kodolīgs. Tās astoņos punktos ir visa procedure, kuras izpilde ir obligāta, uzliekot sodu. Tas sastāv no šādām darbībām:

• pārkāpuma identificēšana;
• paskaidrojuma pieprasīšana no darbinieka;
• pasūtījuma sastādīšana;
• tās saskaņošana ar pārstāvniecības iestādi;
• personas iepazīstināšana at dokumentu.

Katrā posmā var būt savas grūtības un neatbilstības. Lai gan Art. Darba kodeksa 193. pantā ir diezgan detalizēti aprakstīti termiņi un rīcība, prakse rāda, ka iespējamas nianses, kas izraisa nesavienojamus strīdus starp darbinieku un administrāciju. Katrai pusei ir savs skatījums uz notikušo. Turklāt daži darbinieki vienkārši nezina savas tiesības. Cilvēki cenšas būt viltīgi, izdarot nepārdomātas, bezjēdzīgas darbības. Studē mākslu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantalon na “Disciplinārās sankcijas” at komentotāriem ļauj izvairīties no situācijas sarežģīšanas pietiekamu zināšanu trūkuma dēļ.

Darbinieka paskaidrojums

Pārkāpumu var konstatēt persona, kurai nav tiesību uzlikt sodu. Parasti tas ir darbinieka tiešais vadītājs. Šī persona raksta memorandu (Darba kodeksa 193. pantalon nenorāda uz šāda dokumenta obligātu klātbūtni). Pārvaldniekam, kurš pieņem personāla lēmumus, ir pienākums atbildēt uz papīra - iesniegt rezolūciju. Tālāk ziņojums tiek nosūtīts personāla darbiniekam. Šis ir svarīgs bridis administrācijai. Tiesvedības gadījumā viņai ir detalizēti jāpierāda visu Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantā norādīto termiņu ievērošana. Prakse rāda, ka bez atbilstoša dokumenta to izdarīt ir diezgan grūti. Tiesa, kā likums, darba stridos ir darbinieka pusē, tāpēc personāla darbinieki tiek apdrošināti jau no paša sākuma, pat pirms konflikta rašanās. Pamatojoties uz piezīmi ar priekšnieka lēmumu, darbiniekam ir jāsniedz paskaidrojums. Tas jāiesniedz divu dienu laikā. Tas ir jauns noteikums rakstā, kas tiek pētīts.

Kapēc paskaidrojuma sniegšanai ir noteikts termiņš?

Iepriekš šāds precizējums nepastāvēja Art. 193 Krievijas Federācijas Darba codekss. Tiesu prakse ir pierādījusi likumdošanas nepilnības šajā jomā. Fakts ir tāds, ka skaidrības trūkums par laiku izraisīja neatrisināmu konfliktu. No vienas puses, administrācija izmantoja šo faktoru, lai izdarītu spiedienu uz darbinieku. Praksē cilvēkam tika dotas pāris stundas, lai uzrakstītu paskaidrojuma rakstu. Ja viņam bija nepieciešami papildu dokumenti, lai pierādītu nodarījuma neapzinātību, tad viņam nebija likumdošanas pamata termiņa pagarināšanai. Savukārt pats darbinieks izrādīja spītību un centās novilcināt lēmuma pieņemšanas procesu. Tiesā bija ļoti grūti pierādīt, kuram no viņiem ir taisnība. Tāpēc viņi ieviesa noteikumu par paskaidrojuma sniegšanas termiņu rakstā. Tas tiek darīts, lai aizsargātu darbinieka tiesības. Lai cilvēkam būtu laiks savākt apliecinošus dokumentus un izziņas. Halimbawa, ja jūs kavējāt darbu negadījuma, transporta kļūmes utt. dēļ. Šādus faktus apstiprina attiecīgie sertificati, kas pievienoti paskaidrojuma rakstam. Pārkāpējam ir pienākums rakstiski paust savu attieksmi pret administrācijas prasībām, tas ir, uzrakstīt atbilstošo dokumentu ar savu roku, ierakstot tā iesniegšanas laiku un datumu.

Par aktiem

Pētītajā rakstā ir norādīti divi gadījumi, kad darbinieks nevēlas sadarboties ar administrāciju. Abos gadījumos ir nepieciešams noformēt īpašu dokumentu, kas dokumentē šo faktu. Pirmā ir tad, kad darbinieks nevēlas rakstīt paskaidrojumu. Šajā gadījumā tiek uzrakstīts akts, kurā norādīts, ka persona nav iesniegusi dokumentu likumā noteiktajos termiņos. Tas jāparaksta ne tikai personāla darbiniekam un juristam. Aktu sastādīšanas komisijā vēlams iekļaut arodbiedrību organizācijas pārstāvi vai dažādās nodaļās strādājošus. Tas ir, komanda ir jāiekļauj soda izsniegšanas procesā. Otrs akts tiek sastādīts, ja darbinieks nevēlas iepazīties ar rīkojumu par aizrādījumu. Šajā dokumentā ir jābūt sodāmās personas parakstam un datumam, ko tā ir uzrakstījusi ar savu roku. Tas ir svarīgs punkts, ko ņem vērā visas estādes, kurām darbinieks var sūdzēties. Viņš jāiepazīstina ar pasūtījumu trīs dienu laikā no tā reģistrācijas (izdošanas) dienas. Ja viņš atsakās, tad nepieciešams īpašs akts, ko sastāda komisija, iesaistot darba kolektīva dalībniekus.

Par termiņiem

Ir vēl viena nianse, kas jāprecizē. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantu disciplinārsods tiek piemērots ne vēlāk kā vienu mēnesi no tā atklāšanas dienas. Ja jūs rūpīgi izlasāt materiālu, tad tagad kļūst skaidrs, kāpēc memorands ir vajadzīgs. Tieši no šī dokumenta sākas visu likumīgi noteikto termiņu atpakaļskaitīšana. Norādītajā mēnesī netiek ieskaitīts laiks, kad persona:

• bija slims;
• bijis jebkurā atvaļinājumā;
• paņēma brivu dienu.

Turklāt soda kārtība jāsaskaņo ar kolektīva pārstāvības institūciju. Arī šis laiks nav iekļauts norādītajā mēnesī. Tas ir gadījumā, ja pārkāpumu atklāj priekšnieks. Ja pārkāpumu atklāj audits, tad termiņi ir citi. Šajā gadījumā sodu piemēro ne vēlāk kā divus gadus no nodarījuma izdarīšanas dienas. Turklāt norādītajā termiņā nav iekļauts krimināllietas izskatīšanas laiks (ja tāds ir).

Dažas funkcijas

Ikviens zina, ka darbā rodas dažādas situācijas. Daudzi jautājumi, kas saistīti ar nekritiskiem darba disciplinas pārkāpumiem, tiek risināti personisko attiecību līmenī. Šeit jums jābūt uzmanīgiem. Pētītais pants regulē laiku, kad var piemērot sodus. Tas ilgst sešus mēnešus. Tas ir, ja jums izdevās nekavējoties izvairīties no soda, tas negarantē, ka tas nenotiks nākotnē. Likumdevējam bija kas cits prātā. Galu galā visu procedūru var nepabeigt vienā mēnesī atvaļinājuma vai slimības atvaļinājuma dēļ. Taču administrācija dažkārt šo normu interpretē savā veidā. Darbiniekiem tam vajadzētu pievērst uzmanību. Padoms: ja priekšnieks uzrakstīja ziņojumu par uzmākšanos, un jums izdevās vienoties ar vadītāju, tad pieprasiet, lai documents tiktu iznīcināts jūsu klātbūtnē.

Sarunas par sodu

Administrācija nevar izteikt rājienu, nekonsultējoties ar arodbiedrību vai citu darbaspēka pārstāvi. Šeit likumdošana ir darbinieka pusē. Tās pārstāvniecības iestādei ir pienākums to aizsargāt. Visi personāla darbinieka savāktie dokumenti kopā ar rīkojuma projektu tiek nodoti personām, kurām ir komandas uzticība. Viņiem šie dokumenti ir jāizskata saskaņā ar pieņemto procedūru. Parasti par to iepriekš vienojas visi darbinieki kopsapulcē. Tas, cik ilgi apstiprināšanai vajadzētu būt, nav noteikts likumā. Taču laiks, kad dokumenti atrodas pārstāvniecībā, netiek ieskaitīts pētāmajā rakstā norādītajā mēneša periodā. Tas arī tiek darīts, lai darbiniekam būtu papildu iespēja lai aizsargātu savas tiesības.

Soda vienotība

Iespējams, lasītājs, kurš nekad nav saņēmis aizrādījumu darbā, īsti nesaprot, kāpēc ir tik daudz grūtību. Fakts ir tāds, ka sods nav tikai papīra gabals. Tās uzspiešanai ir citas sekas. Kamēr sods ir spēkā, neviens darbiniekam prēmiju nedos. Dažās organizācijās viņš ir izslēgts no karjeras attīstības plana, nav atļauts komandējumos utt. Likumā ir noteikts, ka par nodarījumu personu var sodīt tikai vienu reizi. Nejauciet iekasēšanu ar prēmijas nemaksāšanu. Šiem diviem punktiem ir pilnīgi atšķirīgi pamati. Viņi soda par pārkāpumiem, atlīdzina par sasniegumiem. Lietas nav pilnībā saistītas. Lēmumu katrā pieņem administrācija konkrēts gadījums.

Walang soda?

Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantalon “Disciplinārās sankcijas” uzskata, ka sodu atcelšana ir obligāta. Kaya naman, izteikšana izteikšana vēl nav sods. Upang var atcelt, ja cilvēks ir pilnveidojies un sevi pierādījis savā darbā. Soda noņemšanu noformē at rīkojumu. Tās ierosināšanai nepieciešams sodāmā priekšnieka memorands, kurā norādīts pamats soda atcelšanai. Available ang mga dokumento sa pašu ciklu. Priekšnieks viņu apstiprina, paužot savu attieksmi, personāla darbinieks sagatavo rīkojuma projektu. Bet labāk ievērot disciplīnu, lai neiesaistītos tādās papīra peripetijās, kas nevienam nesagādā prieku! Bet ja apvainojies, tad vērsies tiesā. Darbiniekam ir visas tiesības to darīt!

Attiecības starp darba devēju un darbinieku ne vienmēr norit bez konfliktiem. Bieži ir gadījumi, kad darbinieki pārkāpj uzņēmumā noteiktās normas. Sa Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192., 193. pantalon paredz noteikumus darbinieku saukšanai pie atbildības, kā arī pasākumus viņu ietekmēšanai. Likums nosaka, ka darba devējam ir jāievēro noteiktās procedūras, lai izvairītos no stridiem.

Vispārīgi noteikumi

Piemerojot Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192., 193. pantu, pirms darbinieka sodīšanas darba devējam ir jāpieprasa no viņa rakstisks paskaidrojums. Darbiniekam ir 2 dienas, lai iesniegtu dokumentu. Ja šī termiņa beigās paskaidrojums nav sniegts, darba devējs sastāda attiecīgu aktu. Paskaidrojumu trūkums no darbinieka puses nav uzskatāms par šķērsli sankciju piemērošanai.

Termiņi

Tie ir paredzēti Art. 193 Krievijas Federācijas Darba codekss. Atbildības pasākumu piemērošanas kārtība ir šāda. Sods tiek uzlikts ne vēlāk kā 1 mēnesis. walang nodarījuma atklāšanas dienas. Šajā gadījumā netiek ņemts vērā slimības laiks, atvaļinājuma laiks, kā arī laiks, kas nepieciešams, lai ņemtu vērā arodbiedrības viedokli. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantu disciplinārsodu nevar uzlikt vēlāk kā sešus mēnešus, un, pamatojoties uz pārbaudes, finanšu un saimniecisko darījumu revīzijas vai revīkām pāhī, at anas dienas. Norādītajos termiņos nav iekļauts kriminālprocesa periods. Par katru pārkāpumu likums atļauj piemērot jebkuru noteikto sodu, bet tikai vienu.

Turklat

Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantalon nosaka, ka darba devējam ir jāsagatavo rīkojums par soda uzlikšanu darbiniekam. Ang mga dokumentong ito ay may mga nodots darbiniekam izskatīšanai pret parakstu trīs dienu laikā pēc publicēšanas. Šis periods neietver laiku, kad pilsonis ir prombūtnē no darba. Ja persona atsakās iepazīties ar rīkojumu un parakstīties, likums uzliek par pienākumu sastādīt attiecīgu aktu. Darbiniekam ir tiesības pārsūdzēt sodu darba inspeksyon vai iestādē, kas ir pilnvarota izskatīt individuālus stridus.

Art. 193 Krievijas Federācijas Darba codekss ar commenttāriem

Saskaņā ar normas pirmo daļu darba devējam pirms soda uzlikšanas ir pienākums pieprasīt no darbinieka paskaidrojumu. Nepieciešams noskaidrot visus pārkāpuma apstākļus un noteikt pilsoņa vainas pakāpi. Tikmēr Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantalon nosaka, ka šāda paskaidrojuma nesniegšana nebūs šķērslis soda uzlikšanai. Ja 2 dienas pēc pieprasījuma iesniegšanas darbinieka paskaidrojumi netiek saņemti, darba devējs sastāda attiecīgu aktu. Ja rodas strīds par atbildības līdzekļa piemērošanas likumību, šajā dokumentā tiks norādīta darba devēja noteiktā kārtība.

Ierobežojumi

Tie ir noteikti ar panta trešo daļu. 193 Krievijas Federācijas Darba codekss. Jo īpaši norma nosaka termiņus, kādos pārkāpējam ir pieļaujams uzlikt sodus. Ikmēneša period tiek aprēķināts nodarījuma atklāšanas dienas. Tā ir diena, kad persona, kurai darbinieks ziņo, uzznāja par pārkāpumu. Šajā gadījumā būs vienalga, vai šim augstākstāvošajam darbiniekam ir tiesības uzlikt sodus vai nav. Ja sankcija par pārkāpumu ir atlaišana saskaņā ar apakšpunktu. 81.panta pirmās daļas 6.punkta "d" ikmēneša perioda aprēķins sākas no tiesas nolēmuma (sprieduma), administratīvās lietas izskatīšanai pilnvarotās institūcijas/darbinieka akta spēkā stāšanā s di.

Izņemot dienas

Kas izveidota saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantu šajā periodā netiek iekļauts laiks, kurā darbinieks bija prombūtnē no darba slimības atvaļinājuma vai atvaļinājuma dēļ. Pēdējā gadījumā tiek ņemtas vērā visas dienas, kas pilsonim tiek nodrošinātas saskaņā ar likumu. Jo īpaši mēs runājam par ikgadējiem (papildu un galvenajiem) atvaļinājumiem, apmācības periodu un atpūtas laiku, neuzkrājot ienākumus. Ja sods ir atlaišana, termiņā netiek ieskaitīts termiņš, kas nepieciešams, lai ņemtu vērā arodbiedrības viedokli, ja tā izskatīšana ir obligāta. Darbinieka prombūtne citu iemeslu dēļ, ieskaitot tos, kas saistīti ar brīvā laika izmantošanu, neatkarīgi no tā ilguma (halimbawa, maiņu darba laikā), ko nosaka Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantalon nepārtrauc termiņus.

Nianses

Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantalon aizliedz darbiniekam par vienu pārkāpumu uzlikt vairāk nekā vienu sodu. Savukārt, ja pēc viņa pieskaitīšanas darbinieks turpina nepildīt vai neatbilstoši pildīt savus pienākumus, darba devējs var piemērot viņam jaunu sankciju, līdz pat atlaišanai (ieskaitot) saskaņļas ā ar 8. Šajā gadījumā jāņem vērā, ka darba devējs var piemērot sodus arī tad, ja darbinieks pirms pārkāpuma izdarīšanas iesniedzis iesniegumu par darba līguma uzteikšanu pēc savas iniciatīvas . Tas ir saistīts ar faktu, ka tiesiskās attiecības šādā situācijā izbeidzas, beidzoties uzteikumam atvēlētajam termiņam. Šajā gadījumā darbinieks, kurš lauzis līgumu, nevar tikt saukts pie disciplināratbildības.

Secinājums

Disciplinārsodu galvenokārt piemēro uzņēmuma vadītājs. Citi darbinieki var saukt darbiniekus pie atbildības tikai tad, ja viņiem ir atbilstošas ​​​​pilnvaras, kas viņiem piešķirtas ar direktora rīkojumu, statūtiem utt. vietējie akti. Sodu izpilde nav darba devēja pienākums. Šajā sakarā darba devējs, ņemot vērā visus notikušā apstākļus, nedrīkst uzlikt darbiniekam sankciju, aprobežojoties ar mutisku piezīmi vai sarunu. Piemērojot sodus, darba devējam jāievēro noteiktā kārtība. Kodeksā paredzēto noteikumu pārkāpuma gadījumā institūcija, kas ir pilnvarota izskatīt darba strīdu par sankcijas likumību, var to atzīt par nelikumīgu. Saskaņā ar iediināto praksi visa personāla uzmanība tiek pievērsta rīkojumam par pārkāpēja saukšanu pie atbildības. Ja darbinieks uzskata, ka viņam sods piemērots bez pamata vai ietekmes mērs ir nesamērīgs nodarījuma smagumam, viņš var pārsūdzēt vadības rīcību.

Retos uzņēmumos, nemaz nerunājot par lielajiem, netika piemēroti disciplinārsodi (par kuriem jāizdod attiecīgi rīkojumi), jo agri vai vēlu ikviens var kļūdīties, pārkāpjot disciplīnu darba vietā. Darba kodekss šādu darbību vai bezdarbību definē kā disciplinārpārkāpumu (halimbawa, prombūtnes veidā, kas nozīmē arī sodu: detaļas). Tas īstenošanai no darba devēja ir nepieciešama noteikta procedūra, kā arī tās piemērošanas noteikumu ievērošana. Tāpēc apskatīsim sīkāk, kā tas notiek.

Disciplinārās sankcijas saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba codeksu - kas tās ir?

Krievijas Federācijas Darba kodekss disciplinārsodu nosaka kā soda līdzekli darbiniekam par pārkāpumiem, tas ir, par darba pienākumu nepildīšanu vai nepareizu izpildi. Tam vajadzētu ietvert pārkāpumu darba apraksti, darba devēja rīkojumi, darba likumdošana, līgumi, iekšējās kārtības noteikumi. Tādējādi darba devējs ar nemateriālām metodēm ietekmē darbinieku, kā rezultātā nodarījuma izdarīšana kļūst mazāk sagaidāma, baidoties walang soda.

Par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu darba devējam ir tiesības piemērot šādus disciplinārsodus:

• naudas sods;
• Izņemšana no darba processa;
• Pazemināšana;
• Atlaišana.

Sīkāka informācija par šo jautājumu ir atrodama šajā rakstā.

disciplinārsodi at komentotāriem

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantalon norāda šādas darbības piemērošanas kārtību. Par vienu pārkāpumu nav iespējams piemērot vairākus sodus vienlaikus. Tiek izvēlēts tikai noteikts veids un, pamatojoties uz to, tiek izdots paūtījums. Pirms tā izsniegšanas atsevišķos gadījumos var būt nepieciešama disciplinārlieta, lai pierādītu darbinieka vainu, taču bieži vien pietiek ar noteiktu faktu un liecinieku klātbūtni.

Vai Darba kodeksā ir paredzēta atlaišana par disciplinārsodu?

Viens no bargākajiem sodiem ir atlaišana. Taču tam ir jābūt pamatotam pamatojumam, kas noteikts Darba kodeksa 192. pantā. Itali sa:

• sistematiska prombūtne;
• darbības, kuru rezultātā noticis negadījums vai incidents;
• noslēpumu izpaušana;
• alkohola vai narkotiku intoksikācija;
• zādzība.

Katram punktam ir savas nianses. Halimbawa, noslēpumu neizpaušana var kļūt par iemeslu atlaišanai tikai tad, ja tas ir noteikts līgumā. Kas attiecas uz darba kavējumiem, tad tai jābūt sistemātiskam, tas ir, likums neparedz atlaišanu par vienu kavējumu. Turklāt dāsnāks sods būtu jāpiemēro arī agrāk. Papildinformāciju par atlaišanu saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba codeksu var attrast.

Disciplinārie sodi saskaņā ar Darba kodeksu

Papildus atlaišanai Darba kodeksā ir noteikti tādi sodi kā rājiens un rājiens. Pirmais ir mutisks brīdinājums vai atbilstošs rakstisks rīkojums bez ieraksta darba grāmatiņā. Otrais sastāv no oficiālas reģistrācijas nopietnākiem pārkāpumu veidiem, un to var ierakstīt darba grāmatiņā, ja tā ir regulāra.

Runājot par atlaišanu, ir svarīgi piebilst, ka tam ir daudz nopietnākas sekas, jo jums būs ne tikai jāmeklē jauns darbs, bet arī grūtības attrast darbu negatīva ieraksta darba grāmatā dēļ.

Materiālie pasākumi ietver naudas sodus, kas ir nelikumīgi, prēmiju atņemšanu, ja tas paredzēts līgumā, vai finansiālu atbildību. Tā izmantošana, visticamāk, nodarīs kaitējumu uzņēmuma īpašumam.

Disciplinārās sankcijas pret militārpersonām

Arī militārpersonas kopā ar darbiniekiem var izdarīt disciplinārpārkāpumus un līdz ar to viņiem tiek piemērots sods. Šīs tiesības var izmantot saskaņā ar šīs Hartas 75. pantu. Tie ietver:

• izteikts bargs rājiens vai ierakstīts personas lietā;
• tērpi ārpus kārtas (līdz 5);
• atlaišanas aizliegums;
• ranga samazināšana;
• priekšlaicīga atlaišana no dienesta;
• apņemšanās ieņemt amatu zemāk;
• disciplinārais arests vai labošanas darbs.

Turklāt militārpersonām tiek piemēroti arī materiālie sodi, halimbawa, vienreizējo maksājumu vai ceturkšņa prēmiju atņemšana, kā arī informācijas ievadīšana personas kartē.

Disciplinārsodi valsts civildienestā

Ierēdņiem disciplinārsodu piemērošanas kārtība un veidi ir gandrīz identiski vispārpieņemtajiem, taču tiem tomēr ir vairākas atšķirības. Papildu sods ir brīdinājums par nepilnīgu izpildi. Tie ir tā sauktie atlaišanas drudi. Šādā situācijā, kā likums, darbinieks tiek pazemināts amatā un tiek piedāvātas citas vakances. Ja tādu cilvēku nebūs, tad viņu atlaidīs. Civil dienests paredz arī iekšējo auditu, uz kura pamata tiek noteikta darbinieka vaina.

Disciplinārsoda parūdzēšana

Ja darba devējs pārkāpj soda piemērošanas kārtību un termiņus, darbiniekam ir tiesības to pārsūdzēt. Darba devējam nav tiesību uzlikt nekāda veida sodu, neprasot paskaidrojuma rakstu. Jūs nevarat sodīt darbinieku par prombūtni no darba, ja viņam ir slimības atvaļinājums. Aizliegts arī atkārtoti sodīt par vienu un to pašu pārkāpumu. Viss iepriekš minētais dod tiesības pārsūdzēt sodu. Turklāt daži darba devēji izmanto materiālos atskaitījumus no algas kas ir nelikumīgi.

Parsūdzība tiek iesniegta 3 mēnešu laikā pēc disciplinārsoda uzlikšanas, atlaišanas gadījumā šis termiņš tiek samazināts līdz vienam mēnesim. Lai to izdarītu, jāvēršas darba inspekcijā, dienesta vai darba strīdu komisijā vai tiesā.

Kā es varu pārsūdzēt disciplinārsodu Iekšlietu ministrijā?

Šo sankciju pārsūdzība no IeM darbinieku puses neatšķiras no vispārpieņemtajām. Lai to izdarītu, viņiem jāsazinās ar savu tiešo vadītāju, tiesu vai oficiālu strīdu komisiju. Darbiniekiem pēc rīkojuma izlasīšanas ir trīs mēnešu termiņš, lai pārsūdzētu. Strīds tiek izskatīts mēneša laikā, at tā pārsūdzēšana iespējama tikai 10 dienu laikā pēc lēmuma pieņemšanas.

Disciplinārsoda uzlikšana darbiniekam - pamatojums un kārtība saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba codeksu

Pašreizējais Darba kodekss paredz noteikumus, uz kuru pamata ir iespējams veikt piedziņu. Darbiniekam ir pienākums pienācīgi pildīt savus līgumā noteiktos pienākumus, ievērot disciplīnu un darba drošības noteikumus. Sodīšanas pamatu sarakstā iekļauti arī rupji pārkāpumi, halimbawa, alkohola reibums darbā, darba kavējumi, zādzības u.c.

Darbinieku soda piemērošanas kārtība ir tāda, ka to conkrētai personai var piemērot mēneša laikā no tā izdarīšanas fact atklāšanas. Svarīgs precizējums: slimības atvaļinājums šajā periodā nav iekļauts. Svarīgi arī saprast, ka noilguma termiņš ir 6 mēneši. Ja šajā laikā pārkāpums netiks identificēts, sodīt par to kļūs neiespējami.

Rīkojums par disciplinārsoda uzlikšanu darbiniekam - paraugs

Aizrādījuma rīkojuma paraugs likumā nav paredzēts, bet nepieciešamās informācijas sarakstam jābūt šādam:

• Kompānijas nosaukums;
• dokumenta numurs, datums un nosaukums;
• sastādīšanas iemesli un izdarītā pārkāpuma apraksts;
• soda pamatojums - Krievijas Federācijas Darba kodeksa na pantalon;
• par izpildi atbildīgā persona;
• vadītāja un likumpārkāpēja paraksts;
• Organizācijas zīmogs.

Tādējādi ir noteikti noteikumi un kārtība disciplinārsoda uzlikšanai. Ja tās tiek pārkāptas, darba devējs šīs tiesības zaudē.

Pirms disciplinārsoda piemērošanas darba devējam ir jāpieprasa darbinieka rakstisks paskaidrojums. Ja pēc divām darba dienām darbinieks nesniedz norādīto paskaidrojumu, tad tiek sastādīts attiecīgs akts.

Darbinieka paskaidrojuma nesniegšana nav šķērslis disciplinārsoda piemērošanai.

Disiplina? rā pārstāvniecības institūcijas atzinumu. darbiniekiem.

Disciplinārsodu, izņemot disciplinārsodu par ierobežojumu un aizliegumu neievērošanu, likumā noteikto pienākumu nepildīšanu Krievijas Federācija par korupcijas apkarošanu, nevar tikt piemērota vēlāk kā sešus mēnešus no nodarījuma izdarīšanas dienas un, pamatojoties uz revīzijas, finansijas un saimnieciskās darbības pārbaudes vai revīzijas kāsālās revīzijas revīzijas kāsālā s. komisija. Disciplinārās sankcijas par ierobežojumu un aizliegumu neievērošanu, Krievijas Federācijas tiesību aktos par korupcijas apkarošanu noteikto pienākumu nepildīšanu nevar piemērot vēlāk kā trīs gadus no izenadarī. Noteiktajos termiņos nav iekļauts kriminālprocesa laiks.

Par katru disciplinārpārkāpumu var piemērot tikai vienu disciplinārsodu.

Darba devēja rīkojums (norādījums) par disciplinārsoda piemērošanu tiek paziņots darbiniekam pret parakstu triju darbdienu laikā no tā publicēšanas dienas, neskaitot darbinieka prombūtnes laiku no darba. Ja darbinieks atsakās iepazīties ar norādīto rīkojumu (instrukciju) pret parakstu, tiek sastādīts attiecīgs akts.

Disciplinārsodu darbinieks var pārsūdzēt Valsts darba inspekcijā un (vai) individualālo darba strīdu izskatīšanas iestādēs.

Komentārs Art. 193 Krievijas Federācijas Darba codekss

1. Piemērojot disciplinārsodus, obligāti vienlaikus jāievēro termiņi (no pārkāpuma atklāšanas dienas un no tā izdarīšanas dienas), ņemot vērā apstākļus, kādos pārkāpums izdarīts pa kā tāpi. , un darbinieka iepriekšējā uzvedība.2. Par vienu disciplinārpārkāpumu darbiniekam nav pieļaujams vienlaikus piemērot vairākus disciplinārsodus.3. 4. Ja darbinieks atsakās iepazīties ar rīkojumu (instrukciju) par disciplinārsoda piemērošanu pret parakstu, darba devējs sastāda attiecīgu aktu.5. Disciplinārsodus uzliek organizācijas vadītājs vai citas amatpersonas, kurām šādas tiesības piešķir organizācijas statūtu dokumenti.6. Disciplinārie sodi jānošķir no noteiktajiem disciplinārajiem sodiem (piemaksas pilnīga vai daļēja atņemšana, atalgojuma halimbawa samazināšana vai neizmaksāšana, pamatojoties uz gada darba rezultātiem - tā saukto. - 13. vietējos noteikumos.

Tiesu prakse saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantu

Krievijas Federācijas Konstitucionālās tiesas lēmums, datēts ar 2006. gada 16. novembri N 507-O

Kas attiecas uz pantu noteikumiem un Krievijas Federācijas Darba codeksu, tad, formāli pārsūdzot to konstitucionalitāti, G.G. Galeeva faktiski pauž nepiekrišanu viņas atlaišanas no darba likumībai un tiesas lēmumiem, kas pieņemti viņas darba strīdā. Tikmēr šī jautājuma risināšanu, tai skaitā pārbaudot pieteicējas lietā piemērojamo normu pareizu interpretāciju, uz to pamata, pamatojoties uz faktisko apstākļu konstatēšanas un pārbaudes rezultātiem, pikumī un pārbaudes rezultātiem, pikumī likumī. saskaņā ar Krievijas Federācijas konstitūcijas 125. pantu un federālās valdības 3. pantu konstitucionālās tiesības“Par Krievijas Federācijas Konstitucionālo tiesu” at nav Krievijas Federācijas Konstitucionālās tiesas kompetencē, bet gan attiecas uz augstākās vispārējās jurisdikcijas tiesu pilnvarām.

Krievijas Federācijas Augstākās kvalifikācijas tiesnešu kolēģijas paskaidrojumi no 2002. gada 15. līdz 18. jūlijam

Līdz ar to, uzliekot tiesnesim disciplinārsodu, netiek piemēroti Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantā noteiktie termiņi.

Jautājums par tiesneša saukšanu pie disciplināratbildības katrā konkrētajā gadījumā tiek izlemts, ņemot vērā nodarījuma smagumu un tā izdarīšanas laiku.

Krievijas Federācijas Augstākās tiesas 2002. gada 24. maija lēmums N GKPI2002-375

Disciplinārsodu piemērošanas kārtību nosaka Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantalon.

Disiplina? pārstāvības institūcijas atzinumu. .

Krievijas Federācijas Augstākās tiesas 2002. gada 5. novembra lēmums N GKPI2002-375

Šajā daļā tiesa izteica spriedumu par apstrīdētās normas prettiesiskumu 3. daļas prasībām. Krievijas Federācijas Darba kodekss, kas paredz apstākļus, kas pārtrauc viena mēneša disciplinārsoda piemērošanas termiņu.

Taču no tiesas lēmuma rezolutīvās daļas satura secinām, ka Noteikumu 26.punkta 1.daļa ir pilnīgi prettiesiska.

Krievijas Federācijas Augstākās tiesas 2002. gada 16. augusta lēmums N GKPI2002-552

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantu disciplinārsods tiek piemērots ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neskaitot darbinieka slimības laiku, viņa uzturīšināicies at kāļsīnāicies ņemtu vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli.

Disciplinārsods nevar tikt piemērots vēlāk kā sešus mēnešus no pārkāpuma izdarīšanas dienas.

Krievijas Federācijas Augstākās tiesas 2006. gada 13. janvāra lēmums N 46-B05-44

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantu pirms disciplinārsoda piemērošanas darba devējam rakstiski jāpieprasa darbinieka paskaidrojums. Par atteikšanos sniegt norādīto paskaidrojumu tiek sastādīts attiecīgs akts.

Kaya, pirms K. piemēroja disciplinārsodu disciplinārsodu veidā. atbrīvošanu no amata (ar 2002.gada 26.decembra rīkojumu Nr.628).

Pārskats par Krievijas Federācijas Augstākās tiesas tiesu praksi 2005.02.09.

Saskaņā ar Art. 1. dļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu pienākums pirms disciplinārsoda piemērošanas pieprasīt rakstisku paskaidrojumu par darbinieka veiktajām darbībām ir darba devējam. Ja darbinieks atsakās sniegt paskaidrojumu, tiek sastādīts attiecīgs akts.

Tā kā minētajā normā darbiniekam nav paredzēts pienākums sniegt paskaidrojumu, atbildētājai nebija tiesību prasītāja atteikšanos sniegt paskaidrojumus uzskatīt par dienesta disciplīnas pārkāpumu.

Disciplinārsodu piemērošanas kārtība

1. Komentējamais pants nosaka darbinieku saukšanas pie disciplināratbildības kārtību (noteikumus).

Saskaņā ar šī panta 1.daļu darba devējam pirms disciplinārsoda piemērošanas ir jāpieprasa no darbinieka rakstveida paskaidrojums. Šāds skaidrojums nepieciešams, lai noskaidrotu visus disciplinārpārkāpuma izdarīšanas apstākļus, tā prettiesiskumu, kā arī pārkāpumu izdarījušā darbinieka vainas pakāpi. Taču darbinieka rakstiska paskaidrojuma nesniegšana nav šķērslis soda piemērošanai. Ja pēc divām darba dienām darbinieks nesniedz norādīto paskaidrojumu, tad tiek sastādīts attiecīgs akts. Ja rodas strīds par disciplinārsoda piemērošanas likumību, šāds akts būs pierādījums tam, ka darba devējs ievēro noteikumus par saukšanu pie disciplināratbildības.

2. Komentētā panta 3.daļa ierobežo disciplinārsodu piemērošanas iespējas ar noteiktiem noilgumiem.

Disciplinārsodu darbiniekam var piemērot ne vēlāk kā viena mēneša laikā no tā atklāšanas dienas. Viena mēneša termiņš disciplinārsoda uzlikšanai tiek skaitīts no pārkāpuma atklāšanas dienas. Par pārkāpuma atklāšanas dienu, no kuras sākas mēneša periods, tiek uzskatīta diena, kad persona, kurai darbinieks ir pakļauts darba (dienesta) veikšanai, uzznāja par pārkāpuma izdarīšanu. Nav svarīgi, vai šai personai ir tiesības uzlikt disciplinārsodu.

Soda piemērošanas termiņā netiek ieskaitīts laiks, kurā darbinieks bija prombūtnē no darba slimības vai atvaļinājuma dēļ. Šajā gadījumā atvaļinājumā, kas pārtrauc mēneša plūsmu, tiek iekļauti visi darba devēja likumā noteiktajā kārtībā nodrošinātie atvaļinājumi, t.sk. ikgadējie (galvenie un papildu), atvaļinājumi saistībā ar apmācību izglītības iestādēm, atstāj bez darba samaksas (Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 2004. gada 17. marta rezolūcijas Nr. 2 34. punkts).

Gadījumos, kad uzteikums tiek piemērots kā disciplinārsods, noteiktajā termiņā netiek ieskaitīts arī laiks, kas nepieciešams, lai ievērotu darbinieku pārstāvniecības institūcijas atzinuma ņemārtī r obligāta (pantalon). Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82, 373, skatīt komentāru . tiem).

Darbinieka prombūtne no darba citu iemeslu dēļ, t.sk. saistībā ar atpūtas dienu (brīvlaika) izmantošanu, neatkarīgi no to ilguma (halimbawa, ar rotācijas darba organizēšanas metodi), nepārtrauc noteiktā perioda plūsmu.

Piem? ēmuma spēkā stāšanās dienas (likuma 44. punkts). Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 2004. gada 17. marta rezolūcija N 2).

Disciplinārsodu nav atļauts piemērot pēc mēneša no pārkāpuma atklāšanas dienas vai pēc sešiem mēnešiem no tā izdarīšanas dienas. At audita, ang mga pahayag sa pananalapi ay nakalista sa mga araw na ito. Kriminālprocesa termiņš noteiktajos termiņos netiek ieskaitīts.

3. Par katru disciplinārpārkāpumu darbiniekam var piemērot tikai vienu disciplinārsodu. Savukārt gadījumos, ja viņam uzticēto darba pienākumu nepildīšana vai nepienācīga izpilde darbinieka vainas dēļ turpinājās, neskatoties uz disciplinārsoda uzlikšanu, darba devēskējam ir tiesības piamunurs. . atlaišana no amata, pamatojoties uz 5.punkta 1.daļu, art. 81 Krievijas Federācijas Darba codekss. Jāņem vērā, ka darba devējam ir tiesības piemērot darbiniekam disciplinārsodu arī tad, ja viņš pirms pārkāpuma izdarīšanas iesniedza pieteikumu par darba līguma uzteikšanu pēc savas iniciat dašbeīvas tika, jozābasīvas tika i pēc uzteikuma termiņa beigām par atlaišanu (Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 2004 . gada 17. marta rezolūcijas 33. punkts Nr. 2).

Savukārt darbinieks, kurš ir pārtraucis darba attiecības ar darba devēju, nevar tikt disciplināri sodīts.

Disciplinārsodu piemēro organizācijas vadītājs. Citas amatpersonas var piemērot disciplinārsodus, ja šādas pilnvaras tām piešķir attiecīgie dokumenti (organizācijas statūti, vadītāja rīkojums utt.).

Sodu piemērošana par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu ir darba devēja tiesības, nevis pienākums. Tāpēc darba devējs, ņemot vērā visus lietas apstākļus, var nepiemērot sodu darbiniekam, kurš izdarījis disciplinārpārkāpumu, bet aprobežoties ar sarunu ar viņu vai mutisku piezīmi. Piemērojot disciplinārsodu, ir stingri jāievēro šim nolūkam izveidotie noteikumi. Ja, uzliekot disciplinārsodu, darba devējs pārkāpj šos noteikumus, institūcija, kas izskata darba strīdu par soda uzlikšanas likumību, var atzīt disciplinārsoda piemērošanu par prettiesisku.

4. Disciplinārsoda piemērošanu noformē at darba devēja rīkojumu (instrukciju). Rīkojumā (instrukcijā) norādīts soda piemērošanas pamats, t.i. konkrētais disciplinārpārkāpums, par kuru darbinieks sodīts, un tā veids (piezīme, rājiens u.c.). Jāpatur prātā, ka disciplinārsoda uzteikšanas gadījumā tiek izdots viens atlaišanas rīkojums, nevis divi atsevišķi rīkojumi (rīkojums par soda uzlikšanu atlaišanas veidā un rīkojums par darrba at rīkojums par darba at pāti prarakī hindi .

Par šo apstākli vērsa Krievijas Federācijas Augstākās tiesas Civillietu tiesu kolēģijas uzmanība. Apelācijas spriedumā Nr.60-APG12-7, sa petsa noong 09.11.2012., Sh., ir norādīts, sa pamamagitan ng pamatota disciplinārsoda piemērošana darbiniekam atlaišanas veidā un darba līguma at līguma ar sbedarbiniekam. par darba tiesību normu kļūdainu interpretāciju.

Rīkojuma izdošana par disciplinārsoda piemērošanu prasītājam atlaišanas veidā pati par sevi norādīja uz darba līguma ar viņu izbeigšanu, jo šajā rīkojumā norādītais atlaišanas pamatoju ms. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantā, ir ietverts darba līguma izbeigšanas pēc darba devēja iniciatīvas pamatojumu sarakstā, kas paredzēts Art. 81 Krievijas Federācijas Darba codekss. Saskaņā ar 4. panta 1. daļas 1. panta 1. punktu. Darba kodeksa 77. pantalon, darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71. un 81. pantalon) ir pamats darba līguma izbeigšanai. Tādējādi atbildētājam nebija pamata izdot 2012.gada 4.jūlija rīkojumu Nr.236-k uzteikt prasītāja darba līgumu pēc viņa atlaišanas, pamatojoties uz 2012.gada 194 mumaija.

Rīkojumu (norādījumu) par soda uzlikšanu darbiniekam paziņo pret parakstu triju darbdienu laikā no tā publicēšanas dienas, neskaitot darbinieka prombūtnes laiku no darba. Ja darbinieks viena vai otra iemesla dēļ atsakās iepazīties ar rīkojumu (norādījumu) piemērot viņam disciplinārsodu pret parakstu, tiek sastādīts attiecīgs akts.

Saskaņā ar iediināto praksi rīkojums par soda uzlikšanu tiek informēts visiem organizācijas darbiniekiem.

Ja, pēc darbinieka domām, viņam disciplinārsods piemērots nepamatoti vai sods neatbilst izdarītā pārkāpuma smagumam, viņam ir tiesības pārsūdzēt disciplinārsodu Valsts darba inspekcijā un (vai) sttū. indibidwalālu darba strīdu izskatīšanai likumā noteiktajā kārtībā.