마이클스 프리툴라

HR Preply vadītājs. Iepriekš strādājis Wargaming, STB, Alfa-Bank. Vairāk nekā 12 gadus HR.

Darbinieku Adaptācijas tēma jeb, kā to sauc Rietumos, onboarding, ir veltīta daudziem pētījumiem, rakstiem, ieteikumiem un pat grāmatām, Piemēram, “Jūsu pirmās 90 dienas jaunā darbā”. Es nepārslogošu jūs ar grāmatu atsaucēm, statistiku, saitēm un tā tālāk, bet ķeršos Pie lietas un sniegšu dažus padomus no savas 12 gadu pieredzes cilvēkresursu jomā.

Adaptācija nenotiek pati no sevis

Lai cik foršs būtu profesionālis. Pastāv plaši izplatīts uzskats, ka, Pieņemot darbā kādu super foršu profesionāli, viņš noteikti izdomās, ko darīt un kā pielāgoties. Tā ir gandrīz profesionāļa pazīme. Nav pielāgots - tas nozīmē, ka nav profesionālis. 나카마이스!

Faktiski labākajā gadījumāadacija aizkavēsies un darbinieks pilnu jaudu sasniegs 3-6 mēnešu laikā (atkarībā no amata līmeņa un amata sarežģītības). Ar kvalitatīvuadaciju šis 기간은 samazināts uz pusi와 같습니다.

Cik jūs tur maksājat savam jaunajam mārketinga direktoram? 5000 USD 메네시? 만약 당신이 돈을 15,000 USD로 지불한다면, 당신은 무엇을 해야 할까요? Žēl maksāt aģentūrām par kandidātu meklēšanu uz Trim algām, betadacijas laikā jūs tos viegli pazaudējat?

Pirma diena ir kritiska

Tātad jums rodas priekšstats, ka pielāgošanās ir ārkārtīgi izdevīga. 어떻게 해야 할까요? Noalgot steidzamu personāla vadītāju, kurš parūpēsies par jūsu darbinieku Adaptāciju? 네, vispirms nomierinies. 90% Adaptācijas panākumu slēpjas pirmajā darba dienā, un vadītājs pats to spēj paveikt efektīvi. Bet jums ir jāsagatavojas.

선적 서류 비치

Pārliecinieties, vai līdz šim laikam dokumenti ir parakstīti (darbiniekiem nepatīk, ja dokumentu parakstīšana uzņēmumā Tiek aizkavēta vairākas dienas). Ja iespējams, vislabāk to darīt iepriekš.

STB, Piemēram, izsūtījām kandidāta anketu, kuru cilvēks aizpildīja mājās un nosūtīja mums. "1C" mums bija visu līgumu veidnes, kur 5 minūšu laikā augšupielādējām kandidāta anketu un izdrukājām visus dokumentus. Darbiniekam nav jāgaida, kamēr jusu personāla vadītājs ar roku ieraksta savus datus.

Preply mēs parasti slēdzam visus līgumus DocuSign, mēs pat nav tādas lietas kā doties uz personāla nodaļu. 페르소나 nosūta는 skenētu attēlu, mēs to noslēdzam līgumā, augšupielādējam DocuSign un nosūtām izpilddirektoram un darbiniekam parakstīšanai. Paraksts ir digitāls, to var pat ievietot tālrunī.

Darba vieta un nepieciešamās Pieejas

Jāiestata visi konti: 과거, Slack un tā tālāk. Mēs to darām uzreiz pēc līguma parakstīšanas.

Pārbaudi, vai dators ir gatavs, galds un krēsls gaida saimnieku. Ķirsis augšpusē ir iesācēja komplekts: pildspalva un Piezīmju grāmatiņa ar korporatīvo logotipu, T-krekls, uzlīmju komplekts, nozīmīte nozīmītei, uzņēmuma nozīmīte (budž ets - 10-15 USD).

Iepazīšanās ar biroju un darbiniekiem

Darbinieki ir jāinformē. Ja uzņēmumā strādā mazāk par 100 cilvēkiem - raksti Slack, kurš mums Pievienojās, nomet saiti uz profilu LinkedIn (Krievijā – Facebook). Ja uzņēmumā ir vairāk par 100 cilvēkiem, darām tapat, bet tikai nodaļas ietvaros (kas arī ir līdz 100 cilvēkiem).

Pirmajā dienā noorganizējiet ekskursiju pa biroju: te mūsu ir virtuve, te tualete, te sanāksmju telpa (kuru mēs rezervējam šādi), turpat smēķējam, te ir grāmatvedība, te ir mūsu direktora mīļ ākais ponijs.

Iepazīstiniet jaunpienācēju ar tiem, kas sēž viņam blakus: "Kolēģi, uzmanības mirklis, viņš mums ir Pievienojies (...), lūdzu mīlestību un labvēlību."

Kā uzvesties, ja...

우즈라우그

압스베이캠! Jums ir privilēģija Pieņemt darbā jaunu darbinieku. Neviens to tavā vietā nedarīs, bet noteikti varēs palīdzēt. Tātad, kas no jums Tiek prasīts:

  1. Satiec darbinieku no rīta. Atzīmējiet šo Tieši savā kalendārā vai arī ļaujiet HR vienmēr atzīmēt jaunā darbinieka atbrīvošanas datumus.
  2. Izved viņu pa biroju. Parādiet darba vietu, pārbaudiet, vai darbinieks ir Pieteicies visur.
  3. Pavadiet stundu sarunām ar iesācēju. Runājiet par savu uzņēmumu, nodaļu un galvenajiem mērķiem (vispārējiem un personīgajiem). Paskaidrojiet, kas darbiniekam jāapgūst pirmajā nedēļā, kas no viņa Tiek gaidīts pirmajos trīs mēnešos.
  4. 파스마이디. Tas ir ārkārtīgi svarīgi. Pat ja puse no jūsu sejas ir paralizēta, smaidiet kopā ar pārējo. Es runāju nopietni, neesiet dzēriens, darbinieki nāk uz uzņēmumu, bet atstāj vadītāju.
  5. Uzstādiet uzdevumus un labojiet tos rakstiski, vismaz nosūtiet tos vēstules veidā pa Pastu (tas ir pēc tikšanās, kad uzdevumi tika apspriesti mutiski).
  6. Sniedziet visus nepieciešamos dokumentus un Piekļuvi.
  7. Izvēlieties savā komandā pieredzējušu un sabiedrisku cilvēku un norīkojiet viņu par darbinieka Mentoru. Iesācējs varēs sazināties ar viņu par visiem jautājumiem.

Jaunais 다르비니에크

  1. Padomajiet par to, kādas informācijas jums trūkst un kur jūs to iegūsit. Droši uzdodiet jautājumus.
  2. Izprotiet savus mērķus pirmajai nedēļai, mēnesim, Trim mēnešiem. Ja vadītājs nav izteicies, pajautājiet sev.
  3. Pierakstiet visu to cilvēku vārdus, kurus satiekat. Vispār sākumā iesaku visu pierakstīt: informācijas apjoms liels, noteikti aizmirsies.
  4. Ikreiz, kad Tiekaties, Pastāstiet par sevi ļoti īsi, Piemēram: Startup vidē to sauc par "pičingu" vai Lifta runu. Sagatavojieties laicīgi. Jauniem darbiniekiem jūs neesat neviens, kamēr nepastāstiet par sevi. Nepalaidiet garām iespēju uzreiz atstāt labu iespaidu.
  5. Ja amats ir saistīts ar izmaiņu ieviešanu uzņēmumā, visvieglāk tās veikt pirmajās 60 dienās, tad būs grūtāk. It īpaši, ja jāpieņem nepopulāri vai vienkārši sarežģīti lēmumi: darbinieku Pieņemšana darbā, atlaišana, pārcelšana citā amatā, pāreja uz jaunu programmatūru, jauna atskaites forma, procesa p ārbūve,Investīcijas kaut ko jaunu .
  6. Planojiet nelielas uzvaras, tās palīdzēs veidot uzticību jums. Piemēram, izvēlieties mazus uzdevumus, kurus varētu atrisināt pirmajās 60 dienās, un koncentrējieties uztiem. Pagaidām nolieciet malā uzdevumus, kuriem ir nepieciešamas vairāk nekā 60 dienas. Agile Pieeju 프로그램에 대한 분석이 필요하다면, 제품이 생산되기 전에 필요한 것이 무엇인지 확인하세요.
  7. 30분 후에 도착할 예정입니다. Iepriekš sagatavojiet jautājumu sarakstu un pierakstiet atbildes.
  8. Jautājiet, kas darbojas labi, kas ir slikti un kas ir jāmaina. Apkopojiet daudz informācijas un veidojiet uzticību.
  9. Veiciet auditu un prezentējiet rezultātus, ja esat vadītājs vai eksperts.
  10. Iestatiet regulāras individuālās tikšanās ar savu vadītāju, lai dalītos ar rezultātiem un saņemtu atsauksmes.
  11. Pasmaidiet saviem kolēģiem. Neviens nevēlas strādāt ar drūmiem darbiniekiem, pat ja esat stresa stāvoklī.

HR

Es varētu uzrakstīt visu grāmatu, bet šeit ir daži no vissvarīgākajiem padomiem:

  1. Izveidojiet iesācēju dienas: novietojiet tās veco darbinieku priekšā un palūdziet viņiem īsi iepazīstināt ar sevi(5분). Tas ir tas, ko mēs darām uzņēmumā Preply, un tas darbojas ļoti labi.
  2. Izmantojiet īpašu programmatūru, lai iestatītu paziņojumus darbiniekam un visiem iesaistītajiem, lai viņi neaizmirstu, kā rīkoties, darbiniekam aizejot. BambooHR에 대해 알아보려면 Onboarding 과정을 완료하고 모든 작업이 완료되면 완료해야 합니다. Piemēram, trīs dienas pirms darbinieka aiziešanas 관리자 saņem paziņojumu par konta izveidi, bet atbrīvošanas dienā vadītājs par nepieciešamību noteikt uzdevumus.
  3. Regulāri tērzējiet ar iesācējiem. Ja jums nav HR biznesa Partnera, ļaujiet personāla atlases darbiniekiem sazināties ar jaunajiem darbiniekiem reizi nedēļā.

콜레체

Protams, jums kā kolēģim nav nekādu pienākumu pielāgot jaunpienācējus, taču jūs noteikti varat no tā gūt labumu. Cilvēki labi atceras, kas viņiem palīdzēja grūtos brīžos (lai gan viņi ne vienmēr par to runā publiski), tāpēc jums ir Visas iespējas izveidot labas attiecības ar jaunpienācēju un tad paļauties uz viņa palīdzību. Šeit ir daži padomi:

  1. 우찌니 피르마이스. Nāciet un sakiet: “Sveiki, mani sauc Miša, es šeit esmu personāla nodaļas vadītājs. Es redzu, ka tu esi jauns, iepazīsimies.
  2. Pastāstiet viņam, lai viņš ar jums sazinās, ja Rodas jautājumi.
  3. Pastāstiet mums, kas, jusuprāt, ir svarīgs un nepieciešams.
  4. Uzaicini uz vakariņām.
  5. Jautājiet iesācējam par pagātnes pieredzi, plāniem un mērķiem. Sniedziet informāciju, kas noderīga to sasniegšanai.

세시나줌스

Adaptācija daudzos uzņēmumos vai nu netiek īstenota, vai arītiek īstenota ļoti vāji, kā rezultātā cieš gan bizness, gan darbinieks. Iemesls ir abu pušu izpratnes trūkums par procesu. Iepriekš minētie vienkāršie padomi var ievērojami uzlabot uzņemšanas procesu jusu uzņēmumā, pat ja jums nav personāla personāla.


 편집자 없음:

Psiholoģiskās grūtības, kas saistītas ar jaunpienācēju pielāgošanu baznīcai, ir visu vecticībnieku saskaņu 문제. Garīdznieku nepieejamība, mācību līdzekļu un grāmatu trūkums "iesācējiem", modras baznīcas vecenes virknē gadījumu kļūst par nepārvaramiem šķēršļiem, lai cilvēks nāktu uz b aznīcu un pilnvērtīgu baznīcu . 좋은 소식 nieki, kuri ir katehumēni, kuriem ir vienkārši aizgājis, kā saka, “uz uguni”.

***

« Tie, kas ir pārliecināti un tic, ka šī mācība un mūsu vārdi ir patiesi un Tiek apsolīts, ka viņi var dzīvot saskaņā ar tiem, Tiem Tiek mācīts, ka viņi ar lūgšanu un gavēni l ūdz Dievam agrāko grēku Piedošanu, un mēs lūdzam. un gavē ar viņiem. Tad mēs viņus vedam tur, kur ir ūdens, viņi atdzimst ... kā mēs paši esam atdzimuši, tas ir, tad mēs Tiekam mazgāti ar ūdeni Dieva Tēva un visu Kunga un mūsu Pestītāja Jēzus Kristus Vārdā , un Svētais Gars».

Svētais Džastins Filozofs (2.gs.), kristīgās mācības skolotājs katehumēnu skolā

« Tātad, kam pirms iegremdēšanas jālasa dievbijības vārds, lai tas mācās nedzimušā zināšanā, vienpiedzimušā Dēla zināšanā, Svētā Gara pārliecībā. Lai viņš pēta dažādu radišanas kārtību, gādības veidus, dažādu statūtu tiesas. Ļaujiet viņam uzzināt, kāpēc pasaule tika radita un kāpēc cilvēks tika padarīts par pasaules saimnieku. Ļaujiet viņam izpētīt savu dabu, kāda tā ir. Ļaujiet viņam zināt, kā Dievs sodīja ļaunos ar ūdeni un uguni un vienmēr pagodināja svētos - es domāju Setu, Ēnosu, Ēnohu, Nou, Ābrahāmu un viņa pēcnācējus, Melhisedeku un Ījabu un Mozu, ar Jē zu un Kālebu un Pristereri Fineju. un visu laiku ticīgie... Lai viņš arī uzzina, kā apredzētais Dievs nenovērsās no cilvēku dzimtas, bet dažādos laikos aicināja viņu no maldiem un iedomības uz patiesības atziņu, vedot viņu no verdzības un ļaunuma uz brīvību un diev bijību, 아니 netaisnības uz taisnību, 아니 mūžīgās nāves uz mūžīgo dzīvi. Šīs lietas un tās, kas tam Piekrīt, lai tas, kurš nāks mācīties, sludinājuma laikā»

Apustulisko dekrētu 텍스트(IV c)

Ar katru gadu Vecpareizticīgo Pomerānijas baznīcā samazinās tā saukto "iezemiešu" vecticībnieku skaits, palielinās iebraucēju skaits. No paaudzes paaudzē vietējie vecticībnieki ar savu brīvo gribu dedzīgi glabā pareizticības patiesību, lai to visu nodotu ne tikai saviem bērniem un mazbērniem, bet arī jauniem cilvēkiem, kas nāk uz Kristus baznīcu. Ticība pamatiedzīvotājiem vecticībniekiem ir apzināta izvēle un dzīves nepieciešamība.

Grūtības, kas rodas jaunpienācēju pielāgošanās ticībai, baznīcā, kristīgā gara audzināšanas un apziņas laikā, ir visu vecticībnieku vienošanos problēma. Kompetentu Mentoru trūkums, pareizas attieksmes trūkums pret jaunpienācējiem no pamatiedzīvotāju draudzes locekļiem bieži sarežģī cilvēka pilnvērtīgu baznīcu. Pārpratumi bieži rodas starp pamatiedzīvotājiem un neofītiem. 참고로, kopienas pamatiedzīvotāju vecticībnieku statusu nosaka nevis ticība, zināšanas, kristīgā dzīve un darbi, bet tikai radniecība.

Savukārt vietējie vecticībnieki īsu periodu no konvertētā kristīšanas brīža neuzskata par periodu, kurā var atbrīvoties no pagātnes dzīves bezgarīgās nastas. Viņiem ir svarīgi pārbaudīt jaunā konvertētāja laiku. Šādu attieksmi nosaka gan vēsturiskie notikumi gan Senajā Baznīcā, gan Krievijā pēc šķelšanās, gan visos turpmākajos laikos, kad "jaunienācēji" varēja nodot savu ticību, savu Baznī cu, nododot ticības biedrus savu mo cītāju rokās. Tas ir baiļu gēns ne tikai savas ticības tīrībai un nelokāmības saglabāšanai, bet arī paša dzīvībai, nākamo paaudžu dzīvei patiesajā Kristus Baznīcā.

Taču arī jaunajiem kristiešiem nākas saskarties ar grūtībām: viņi nonāk sev nepazīstamā garīgajā pasaulē, kas jāuztver ne tikai kā burts, bet kā gars. Dažreiz, pilnībā neizprotot pareizticīgo baznīcas tradicijas, jaunpievērstie nāk ar savām teorētiskajām idejām par kristīgo dzīvi un ticību. Sākās mēģinājumi ar visiem spēkiem revolutionēt Baznīcu, “glābt” un virzīt to kanālā, kas, viņuprāt, padarītu to atvērtu pasaulei, glābtu un labotu. Kāds šādā veidā cīnās ar savu iepriekšējo atzīšanos, Piemēram, nonākot Pie vecticībniekiem kā "antinikonismu", kāds - ar iedomātiem kanonu pārkāpumiem, bet kāds, uzskatot sevi ne mazāk par Avvakumu, nosoda "ļaunum 너". draudzes locekļi un 멘토. Un tikai daudz vēlāk nāk izpratne, ka mūsdienu vecticībnieki vienkārši dzīvo saskaņā ar patristisko tradiciju un rīkojas visā saskaņā ar Svētajiem Rakstiem un Tradīciju. Nedrīkst aizmirst par kristīgo Baznīcas tuvuma un noslēpuma principu (Apd 5, 13), kas palīdz saglabāt vecticībniekus viņu nelokāmībā un nemainīgumā.

Kristības sakraments neticīgajam būs neauglīgs, kamēr viņš neticēs no Visas dvēseles un apvienosies ar Baznīcu. Jūs nevarat Pieņemt veco pārliecību tikai ar prātu. Ikviens, kurš Pieņem vecticību tikai intelektuāli, vēlāk atradis sev tuvu citu reliģiju, un Pieņemt to vai nē, tas kļūs tikai personīgās izvēles jautājums. Vietējiem vecticībniekiem jautājums par šādu izvēli nav iespējams. Dažādi prāta stāvokļi cilvēkā – tas atšķir vietējo vecticībnieku no jaunpievērstā.

Problēma Rodas arī vietējo vecticībnieku priekšā, kuriem ir kompetenti jānodod jaunpienācējiem Visa vecticībnieku būtība. Baznīca neaprobežojas tikai ar Sakramenta svinēšanu – obligāta ir kopienas izglītojoša uzraudzība un draudzes jaunpienācēja garīgās izaugsmes 멘토.

Baznīcas veidošanas 프로세스 lielā mērā ir atkarīgs arī no kopienas, kurā iekrīt jaunpievērstais. Ja sabiedrībā ir kāds gudrs 멘토, kurš atnācējam palīdz sajust vecticībnieka garu un dzīvesveidu ne tikai ar prātu, bet arī ar sirdi, tad ar Dieva palīdzību jaunpievērstais ātri Pieņem patieso . vecticībnieku garu un kļūst par kristieti. Vecajā pareizticīgo Pomerānijas baznīcā (turpmāk tekstā DOC) ir daudz Piemēru, kad jaunpienācēji kļuva ne tikai par vecticības Piekritējiem, bet arī par pasniedzējiem, Mentoriem, mūkiem.

DOC klostera klosterī Rideras pilsētā Kazahstānas austrumos, kuru savulaik dibināja pārējais visā Krievijā pazīstamais Pokrovska Ubinska (Altaja) klosteris, ir gan nesen mirušā mūķene Marija, gan mūks Aleksandrs. 탐색 iedzimti vecticībnieki. Un agrāk starp mūkiem viņu bija daudz.

Gan pamatiedzīvotājiem, gan jaunticīgajiem, kas sevi dēvē par kristiešiem, nevajadzētu aizmirst, ko šis vārds nozīmē. 타타드, 스베타이스 그레고리즈 노 니사스(Svētais Gregorijs no Nisas) vēstulē Armonijam viņš apspriež, kurš var saukt sevi par īstu kristieti, un kā pamācošu Piemēru min stāstu par pērtiķi.

Aleksandrijā kāds amatnieks mācīja pērtiķi veikli Pieņemt dejotāja formu, uzvelkot dejotāja Masku un apģērbu. Teātra apmeklētāji slavēja pērtiķi, kas dejo mūzikas ritmā. Kamēr skatītāji는 izņemti ar izrādi, iesaucoties un aplaudējot pērtiķa veiklībai, viens no tur esošajiem cilvēkiem ar Facinētu skatienu parādīja, ka pērtiķis ir nekas vairāk kā mērkaķis. Viņš svieda uz skatuves mandeles un vīģes, un pērtiķis, aizmirsis gan deju, gan aplausus un gudras drēbes, pieskrēja Pie viņa un sāka vākt to, ko atrada saujās. Un, lai Maskēšanās netraucētu mutei, viņa mēģināja to nomest, ar nagiem saplēšot mānīgi Pieņemto tēlu, lai “uzslavas un pārsteiguma vietā pēkšņi raisīja smieklus starp skatītājiem, k ad no lūžņiem Maska ​​parādījā s viņas neglītais un smieklīgais izskats.

“Tātad,” raksta svētais Gregorijs no Nīsas, “tāpat kā ar maldīgi Pieņemtu izskatu nepietika, lai pērtiķi uzskatītu par cilvēku, un kāre pēc gardumiem atklāja tā dabu, tā arītie, kas savu dabu nepatiesi veidoja ticī 바, caur velnapiedāvātajiem gardumiem viegli atklājas , katie ir kaut kas cits, nekā viņi apgalvo. Jo vīģu un mandeļu vietā - iedomība, ambīcijas, mantkārība, aizraušanās ar baudām un citi tamlīdzīgi ļauni velna krājumi, kas cilvēku alkatībai Tiek Piedāvāti gardumu vietā, viegli atmasko pērtiķiem līdz īgas dvēseles, kuras ar atdarināšanu uzņemas liekulību. kristietības 형식. Un kaislību laikā viņi gāž no sevis šķīstības, lēnprātības vai kāda cita tikuma Masku.

Tāpēc vārds "kristietis" no cilvēka prasa perfektu kristīgu dzīvi:

Uzmodiniet pilnību, jo jūsu Debesu Tēvs ir pilnīgs (Mateja 5; 48).

Kristīgās ticības mācīšana, doktrinālo pamatpatiesību nodošanatiem, kas vēlas kristīties, paziņojums – tas ir Dieva bauslis:

Ejiet un māciet Visas tautas, kristīdami tās Tēva un Dēla un Svētā Gara vārdā, mācot ievērot visu, ko Es jums esmu pavēlējis, – saka Kungs Jēzus Kristus saviem mācekļiem(28, 19장).

Pirms cilvēks Pieņem svēto kristību un kļūst par īstu kristieti, viņš kļūst par “katehūdu”, kurš vēl nav saņēmis kristību, bet jau ir mācīts ticības pamatos. Paziņošanas nepieciešamība ir norādīta Lāodikejas 46. kanonā un Sestās ekumeniskās padomes 78. kanonā.

Paziņojums sākās Baznīcas pirmajās dienās. Tātad pēc apustuļa Pētera sprediķa Jerozalimā Vasarsvētku svētkos apmēram trīs tūkstoši cilvēku Pievērsās kristietībai (Ap.d.2:14-41). Vēlāk viņš mācīja romiešu virsnieku Kornēliju ar savu ģimeni ticībā un pēc tam ļāva viņiem kristīties (Ap. d. 10, 24-48). Apustuļi Pāvils (Ap.d.16, 13-15), Filips (Ap.d.8:35-38) un citi darīja to pašu.

Lēmuma stingrība Pieņemt jauno ticību tika pārbaudīta. 크리스티? ēma svēto kristību. . Ja tādus atrada, viņus nekavējoties izslēdza no katehumenu kopas. Izsludināšanas 기간 bija garš: no Trim mēnešiem līdz Trim gadiem, un šis laiks tika sadalīts vairākos posmos, un katehumēni tika sadalīti dažādās klasēs. Mēs esam dzirdējuši svēto Jāņa Hrizostoma, Kirila no Jerozalimas, Gregorija no Nisas, Ambroziju no Mediolānas, Teodora no Mopsuestijas, Svētā Augustīna, katehumēnus.

Mūsdienu Mentori joprojām pivēršas tā laika pieredzei, kas liecina par šādu sprediķu augsto līmeni, jo tajos katehumēni saņem Detailizētas teorētiskās zināšanas par kristīgo ticību.

No pirmajām dienām, gatavojot katehumēnus kristībām, viņi saņēma teorētiskās zināšanas par kristīgo ticību un līdz noteiktam brīdim Piedalījās dievkalpojumos. Baznīcā katehumēni stāvēja aizmugurē, Vestibilā.

Katehumeniem bija jāiemācās lūgt ārpus Tempļa sienām, par ko viņš raksta 키릴스 노 제로잘리마: « Lūdziet biežāk, lai Dievs jūs pagodinātu ar debesu un nemirstīgajiem noslēpumiem"." Tiem, kuri gatavojas kristīties, tam ir jāsagatavojas, biežām lūgšanām, gavēšanu, ceļos nomešanu, modrību un visu savu pagātnes grēku atzīšanos...", - raksta katehumēniem 테르툴리안스.

Tomēr, ja katehumēni nepameta savu grēcīgo dzīvi un to nenožēloja, tad tādi tika pārcelti uz iepriekšējo katehumēnu kategoriju, it kā soli atpakaļ, un viņiem tika Piešķirts papildu grēku nožē las period.

Tādējādi katehisma rašanās un attīstības vēsture parāda, cik nopietna bija Baznīcas attieksme pret nākamajiem kristiešiem. Tā bija vesela katehumenu institūcija ar labi izstrādātu programmu un labi ieeļļļotu disciplīnu. Tas viss sniedza kvalitatīvas zināšanas par kristīgo ticību, brīdināja par briesmām kristiešu ceļā, mācīja dzīvot kā kristietim jau pirms kristīšanas.

Vecpareizticīgo Pomerānijas Baznīca joprojām Pieturas Pie līdzīgas programmas katehumeniem, kas ļauj katehumeniem ne tikai pārbaudīt vēlmi Pieņemt jaunu ticību un pierast Pie kristīgās dzīves, bet ar ī atsijāt cilvēkus, kuri vēl nav 가타비 크리스티에티바이.

Jēzus Kristus Pieprasīja no Tiem, kas uzņemas kādu kristīt, noteikti viņu mācīt(Mateja 28, 19), un Pomoras baznīca atbildīgi tuvojas jaunu locekļu uzņemšanai savā ganāmpulkā, godbijīgi attiecas uz pašu kristību sakramentu.

Tāpat kā iepriekšējos gadsimtos, Baznīca rīko publiskas sarunas ar visiem, kas vēlas saņemt svēto kristību.

Paziņojums ir nepieciešams, lai pārbaudītu jūsu lojalitāti pret Kristu, grēku nožēlu, Prioritāšu, vērtību, Visa pasaules uzskatu un cilvēka uzvedības maiņu. Ar to katram kristietim jāsāk sava baznīcas dzīve.

Tie, kas pirmo reizi ierodas Pomoras draudzē un vēlas kristīties, Tiek intervēti ar garīgo 멘토루, stāsta par sevi un sava nodoma iemesliem. 멘토 viņiem saka sprediķi par kristīgo ticību, par to, kas ir kristīgā dzīve, ar ko kristietība atšķiras no citām reliģijām, kā kristietim jādzīvo.

Pēc tam notiek iesvētība katehumenos, kad katehuhmanis nosaka samierniecisku sākumu. Paziņošanas brīdis Pomerānijas baznīcā tiek uzskatīts par ienākošā sākuma vietu Tempļa 멘토라 카메라. 멘토는 izskaidro un parāda, kā pareizi novietot krusta zīmi un lokus입니다.

Pēc tam Tiek nozīmēts aptuvens kristību period, dots bauslis, noteikti nākamie saņēmēji un iesniegts kristību memorands. Prasības uztvērējiem ir augstākas nekā kristītiem Pieaugušajiem. Saņēmējiem ir jāpieder Baznīcai ne tikai formāli(tas ir, jābūt kristītam), bet arī faktiski(regulāri jāatzīst, jāapmeklē katedrāles dievkalpojumi), jāspēj mācīt krustbērnus krist īgo dzīvi ne tikai ar vārdu, bet ar ī ar personīgu Piemēru.

Nedaudz vēlāk notiek grēksūdzes saruna, pirms kristībām katehuhmanim jāatseras visi smagie grēki. Izrādās, vai ir kādi šķēršļi, no kuriem galvenie ir dzērums, tabakas smēķēšana, narkomanija un daudzi citi.

2008. vētajām kristībām (sludināšanai) saskaņā ar plkst. Kristiešu paraža - 40 디나. Šajā gadījumā konkrēto periodu var samazināt vai palielināt, un to izvēlas garīgais 멘토 atkarībā no kristītā gatavības un citiem apstākļiem. Sagatavošanās kristībām kārtību (gavēnis, lūgšana, baušļa izpilde) nosaka garīgais 멘토.

Jaunais kristietis sāk visu no nulles, cenšoties uzņemt pēc iespējas vairāk zināšanu par ticību, un šim nolūkam ir jāsadarbojas ar viņu soli pa solim, saskaņā ar apustuli Pāvilu, kurš māca, ka Askēts nesaņem augļus no 사바. 피더:

Ja kāds cenšas, tas netiks kronēts, ja ir aizliegts cīnīties (2. Tim. 2.5).

Pomoras baznīcā ir maz kristību, un visi nav kristīti. Cilvēks iziet katehismu, lūdzas, gavē, pilda bausli, un Tiek uzskatīts, ka viņš ir nonācis kristīgā ceļā. 물론, 당신이 당신의 목표를 달성하기 위해 노력할 필요는 없습니다. Un kurš jau ar darbiem parāda, ka ir uzsācis ceļu, tas gavē 40 dienas, lūdzas, pilda bausli, atzīstas un tikai pēc tam saņem svēto kristību.

Katrā pomoru kopienā ir kāds cilvēks, kurš templī satiek jaunus cilvēkus, kuri vēlas uzzināt vairāk par Pomoru. Viņiem Tiek Stāstīts par kristīgo ticību, par Piekrišanas vēsturi un atbildēts uz interesējošiem jautājumiem. Ja ir dievkalpojums, tad paskaidro, kā šobrīd vajadzētu uzvesties Templī, ko drīkst un ko nedrīkst, un uz visiem jautājumiem tiks atbildēts pēc lūgšanas beigām. Ar? pret atnācēju nepareizo kristīgo identitāti un uzvedību. Vienmēr kādu laiku 파스타v zināma neuzticēšanās jauniem cilvēkiem, taču tas attiecas arī uz vietējiem vecticībniekiem, kuri bija pretrunā ar Baznīcu. Paiet kāds laiks, un neuzticēšanās pazūd.

차이점이 뭐야? Pirmkārt, kristīga mīlestība un pacietība... Mīlestība ir kristietības augstākais bauslis, ko devis pats Kungs Jēzus Kristus. Cilvēks, kuram nav mīlestības, nevar būt īsts kristietis. Jūda, kam nebija mīlestības, nodeva Kungu jūdiem.

Un ienīsti savu brāli, viņš staigā tumsā, un nav nekādu ziņu, Kamo nāk, kā tumsa akli viņa acis (Jāņa 2:11).

" Visa mīlestība pret jums”(Korints., Cred. 166), tad Visas šīs grūtības var viegli pārvarēt. Un šādu darbību prakse Pomoras baznīcā, kā arī aktīva kristīgā dzīve ar tās garīgajiem augļiem liecina par izvēlētā ceļa pareizību.

Vai jums patika 재료?

코멘타리 (84)

Atcelt atbildi

  1. Interesanti, cik kaitina nikoniešus (dēmonus?), kad parādās kaut kāda pozitīva informācija par bezpopovtsam, nu, viņi vienkārši nevar gulēt labi. Uz Priesteriem tādas reakcijas nav.

  2. dīvaini lasīt šādā vietnē apbrīnu par rituāliem un ticējumiem ap pankūkām un to, ka Pankūka nav gavēņa gatavošanās period, kad jau sākas ierobežojumi, bettieši otrādi, pankūkām veltīti SVĒTKI!
    그것은 kā raksts būtu nepārdomāti nokopēts no laicīgās lupatas

  3. > pirms kristībām katehuhmanim jāatseras visi smagie grēki.
    > Izrādās, vai ir kādi šķēršļi, no kuriem galvenie ir dzērums, smēķēšana, ...

    Ak, cik interesanti, vai šis filtrs patiešām darbojas, it īpašipiedzēries. RPC, manuprāt, tāda filtra nav.

  4. > un uz visiem jautājumiem tiks atbildēts pēc lūgšanas beigām

    Ievēroju, ka Stobriem patīk vārds "lūgšana", nevis "kalpošana". Satiku Rogožskā, Aizlūgšanas katedrālē, nevis "kur notiks dievkalpojums" teica "kur mēs lūgsim"에 대해 알아보세요. Un bija arī gadījumi. Interesanti, vai tā ir tradicija, vai tā bija tikai mana iztēle?

  5. > Katrā pomoru kopienā ir kāds cilvēks, kurš templī satiek jaunus cilvēkus, kuri vēlas uzzināt vairāk par pomorismu.

    Vai tā tas ir katrā? Un tas Tiešām ir baznīcas diplomātiskā korpusa pārstāvis, nevis kārtējais dedzīgs iesācējs, kurš nesen "izbēdzis no nikonisma", kas stāvēja Pie durvīm un skatījās, lai nikonisms viņu atkal nepanāktu?

    • DOC 보안에 대한 네트워크가 있는 경우, 팀의 보안, 크리스티의 결정, 넥타이, iespējams, vairs nav bijušie nikonieši, bet gantie, kas atjēgušies, kas savulaik zināmu iemeslu dēļ atkrita no baznīca. Lai gan ir arī daudz tādu, kas ir pārcēluši nikoniešus. Un tomēr Baznīcas politika ir vairāk "iekšēja", kas vērsta uz to, lai ģimenes būtu pilnībā kristīgas un atkritušie atgrieztos.

      Ja AA Bezgodovs ir vietnē, tad lai viņš mani izlabo, ja tagad tā nav.

    • Tas ir, pomorus neinteresē misionāru darbs?

    • Teiksim ta, ka ar visām esošajām iespējām misionāru darbs diemžēl nav Pietiekami attīstīts un tam ir iekšējs fokuss.

    • Iekšējā orientācija ir atgriezt atkritušos, kā es saprotu. Kāpēc viņi pazūd? Kāds ir visizplatītākais "izgriezums"?

    • 그래서, 나는 iekšējais 임무를 수행하고 있습니다.
      Izstāties는 pašu iemeslu dēļ kā citos līgumos에 대한 시각입니다. Bieži vien Baznīcu atceras tikai tad, kad ģimenē kaut kas noticis, bēdas vai kāda vajadzība.
      Savu lomu spēlē arī pasaules kārdinājumi, viss, kas novērš uzmanību no Dieva. Šeit jau ir runa par ticības spēku un paša draudzes locekļa gara spēku, vai viņš nesalūzīs zem ikdienas vētru vējiem un vaineasttās glābjošo ceļu uz Baznīcu.
      "nogriezumi" Rodas tāpēc, ka apvidos trūkst kompetentu Mentoru, kuri labi zina un spēj vienkāršā veidā nodot Baznīcas atvainošanos, strādāt ar draudzes locekļiem un veikt Pastāvīgu sludin āšanu. Paldies Dievam, pēdējais faktors vairs nav noteicošais, 멘토리 nemitīgi paaugstina izglītības līmeni garīdznieku kursos, Tiek izdota literatūra par Baznīcas vēsturi, kopienās ir daudz jauno 멘토루. Un tas nozīmē, ka viss nav tik slikti.

    • Un, ja pi jums nāk cilvēki no pāvestiem (vai jaunticībniekiem) - kāds ir galvenais iemesls? Kādi ir daži veidi, kā cilvēki Pieņem lēmumu, ka Pristerība ir zaudēta?

      물론, 당신이 skaidrs에 대해 조금 더 알고 싶어할 수도 있습니다. 내기, ja bezpopovstvo kļūst par iegūto pārliecību, tas jau ir interesanti.

    • Nupat starp katehumeniem staigā viens vīrs no Pareizticīgās Krievijas pareizticīgo baznīcas.Vilusies Priterībā.

    • Vilties Priterībā ir dīvains 논쟁, galu galā pomori nekad nav bijuši vīlušies Pristerībā, taču uzskata, ka tā tika iznīcināta uz zemes noteiktu iemeslu dēļ.

    • Šis ir visizplatītākais un saprotamākais 주장입니다. Lielākā daļa pāreju no grēksūdzes uz grēksūdzi ir saistītas nevis ar teoloģisko darbu lasīšanu, bet gan ar vilšanos cilvēciskajā faktorā. Vilšanās Priterībā savulaik bija Eiropasformācijas iemesls.

    • Vilšanās Priterībā ne vienmēr ir saistīta ar cilvēcisko faktoru, kā zināms no vēstures, veselas kopienas un pat veselas Piekrišanas (piemēram, kapelas) ir atstājušas Priteru Piekrišanu, un, protam s, tas notiek arī pretējā virzienā. Starp citu, pāri šķērso ne tikai lieši, dažkārt pārbrauc arī kalpotāji(arī Pristeri). pēdējo dažu gadu laikā. gadus vecs zinu par 4. 프리스테라 파레주. (2 no Nikonijas, 1 no Uniātiem un 1 no Protestantiem). Pašlaik es zinu, ka Pomorskiy vienošanās ietvaros ir 2 bijušie Belikrinicas garīdznieki un 1 bijušais Nikonijas diakons.

    • Kas attiecas uz iekšējo misionāru darbu, kā rakstīja Ņina, tas nozīmē, ka, pirmkārt, DOC centieni ir vērsti uz darbu ar tādiem nikoniešiem vai nekristītiem, kuru vecāki vai vecvecāki bija vectic ībnieki. Bet dažreiz nāk cilvēki no ārpuses. Notiek ar veselām ģimenēm. Bieži vien shēma ir šāda. Viņi uzzināja par vecticību no interneta (grāmatas, TV ...), tad viņiem radās interese par materiālu izpēti, tad viņi Pievērsās sabiedrībai - saruna ar 멘토 vai kādu citu. Ja cilvēki ir gatavi tos publicēt. Nākamais ir kristības. 프로세스는 var이지만 diezgan garš입니다. No personīgās pieredzes, sazinoties ar atnākušajiem, iepazīstinu viņus ar vecticībnieku vēsturi, jāstāsta par līgumiem, sīkāk par Pristereru hierarhiju Pastāvēšanu, lūdzu iepazīties ar šo līgu mu 문학. . Vajag, lai cilvēks pašam Pieņemtu apzinātu lēmumu un lai vēlāk nesaka “bet es nezināju, man tur patīk labāk”. Uzliek arī nepieciešamās prasības, ja smēķē, jāatmet, ja ir kristietībai pretrunā tetovējumi, jāsamazina. ja nav bārdas, tai jāaug, un protams gavēnis un lūgšana, citādi viņi netiks kristīti. Sievietēm šajā jautājumā ir vieglāk. Šajā ziņā, protams, iedzimtie vecticībnieki saņēma "privilēģiju", viņi tika kristīti zīdaiņa vecumā, un viņiem nekas no tā nebija jādara.

    • WPC ir ievērojami mazāk problēmu ar iesācējiem. Atnākušais iesācējs nereti deg ar vēlmi rīkoties, patiesībā tam seko, nespējot sevi realizēt citā vietā, ar savu klātbūtni cenšas iepriecināt vecos uzskatus. Mūsu valstī tādiem cilvēkiem uz gadu attiecas cenzūra, savukārt viņiem, protams, regulāri jāapmeklē dievkalpojumi bez lūgšanas. ja Pietiks pacietības, tad sanāks līdz kristībām, tāpēc skaidrojam, ka jaunkristītais uz noteiktu laiku (1-3-5 gadi) nevar būt ierēdnis vai ieņemt vadošus amatus. Visu šo laiku šķiet, ka tas ir integrēts. Gadās, ka iesācējs pazūd jau šāda skaidrojuma stadijā.
      Priesteriem ir cits stāsts ar iesācējiem, jo ​​​​gandrīz 200 gadus visi garīdznieki bija iesācēji, un arī tagad viņu ir tik daudz. Esmu pārliecināts, ka daži savā mentalitātē palika nikonieši, kuriem nebija laika iesakņoties. No šejienes ir mazāk stingra kvalifikācija un līdz ar to arī problēmas, ar kurām jums jāsaskaras.

    • Aleksejs Aleksandrovičs, paldies par atbildēm un papildinājumiem.

    • Jā, paldies – ļoti interesantas atbildes. Bet tomēr paliek jautājums, kā es redzu, kādi ir galvenie iemesli pārejai uz bezpopovstvo? It īpaši, ja pāriet bijušie Pristereri vai Pristerības vai jaunās ticības kalpotāji. Kādi ir šie faktori, kas liek viņiem secināt, ka Pristerība ir zaudēta?

    • Savulaik Pie manis Grebenščikova kopienā vērsās divi jaunticībnieku Pristeri, kuri "pētīja" jautājumu par pāreju uz nepriesterību. Abi ir aizliegti(viena, šķiet, pat tika atsvaidzināta). Civilās profesijas nav. Ar viņiem viss uzreiz bija skaidrs. Neesmu pat dzirdējis par Pristereru ideoloģiskajām pārejām uz nesagatavotību. Ir zināmi pusmācītu semināristu pārejas gadījumi (pirms revolūcijas, Piemēram, skolotājs Nadeždins)

    • Savulaik manā brigādē strādāja 2 bijušie Pristeri - viens bēga no bēgļiem, otrs no ikdienišķās. 아비 티카 크리스티티. Tiesa, jāatzīmē, ka nekas efektīvs no tiem neiznāca. 90. gadu sākumā austriešu pops pārcēlās no Klintsova Iļjuščenko. Tas ir par tiem, kurus viņš pazina personīgi. Pirms lēmuma par pārcelšanos visi izlasīja Veras un Permjakova vairogu un tā tālāk. 문학 Tāpēc man nav pamata viņus turēt aizdomās par "neidealitāti".

    • Manuprāt, bezpopovstvo cilvēkam, kurš nav dzimis šajā vidē, ir diezgan nomācoša home. Kaut kam jānotiek galvā ar cilvēkiem, kuri pēkšņi Pie viņas atnāca. Viena lieta ir izlemt, ka šajā baznīcā nav žēlastības, bet citā ir, tāpēc es tur eju utt. Cits jautājums ir pārliecināties, ka nekur, uz kuru norādāt, nav Pristerības žēlastības.

    • Un pēc mūsu iesācējiem nevar teikt, ka, pārgājuši uz bezpopovstvo, viņi visi krita depresijā :)
      Kas attiecas uz jautājumiem, kāpēc notiek pārejas no Pristerības uz nepriesterību, tad viss ir skaidrs. Tagad ir sākts pārpublicēt daudz atvainošanās, Pičugina, Hudošina un citupolemiķu darbi, tas pats Ticības vairogs un daudzas citas publikācijas. Cilvēki lasa, pārdomā, salīdzina faktus, izseko apustulisko pēctecību un izdara secinājumus. Neviens uz laso nevienu neievelk bezpopovstvo.
      Un jā, literatūras lasīšana par katru no vecticībnieku tendencēm un līgumiem ir (kā iepriekš atzīmēja A.A. Bezgodovs) priekšnoteikums pirms pārejas uz Pomoras vienošanos.

    • > Un pēc mūsu iesācēju domām nevar teikt, ka, aizbraukuši uz bezpopovstvo, viņi visi krita depresijā

      Spriežot pēc vairākām pazīmēm, iesācējus kopumā bieži motivē는 attiecībā uz to, no kurienes viņi aizbrauc에 항의합니다. It kā bēg no jaunticībniekiem Pie vecticībniekiem (priesteris un bezop.), Nešķiroties no jaunticībniekiem un atstājot cīņu ar viņiem kā savu galveno domu un uzdevumu. Lielākā daļa sarunu forumos tad ir par "sasodīto nikoniešu", viss pasaules ļaunums arī koncentrējas "nikonismā" utt. 어. Šķiet, ja ne nikonisms, tad ne tēmas sarunai, ne kodols darbībai.

      Un tomēr nav skaidrs, kas spiež. Pičugina, Hudošina un citupolemiķu darbus, visticamāk, varēs lasīt tad, kad bezpopovstvo sēkla jau izdīgusi un aug. Bet kaut kam viņu vajadzēja stādīt.

    • Es zinu vienu bijušo Nikonijas Pristeri, kurš tika kristīts tāpēc, ka bija pārliecināts, ka nav kristīts, jo bija aizmārš. Viņš pārgāja atpakaļ 20. gadsimta 70. gados, tolaik kalpoja Pie bīskapa vienā no dienvidu apgabaliem, tāpēc viņš saka, ka arī tur redzējis Pietiekami daudz paražu. Viņš bez ambīcijām tika kristīts ar pomoriem - kļuva par vienkāršu draudzes locekli, tagad viņam ir pāri 70 un jau vairākus gadus pilda vadītāja pienākumu izpildītāju. 멘토. Starp citu, Tie, kurus es minēju, ka viņi paši ir garīdznieki un tagad kalpo par gidiem POK, viņi arī nenāca uz amatiem, jo ​​​​ilgu laiku palika parastie draudzes locekļi. Un kādas ir pozīcijas WOC? ja mums ir finansiāls atbalsts Mentoriem retās kopienās, tas ir kaut vai tikai simbolisks. Lielākā daļa 멘토르 ir ja ne pensijā, tad strādā, tāpēc WOC mazais jauno 멘토루 skaits.

    • Bet Piemēri par Mentoru Pāreju no pomoriem uz nikoniešiem tikai parāda, ka viņi seko "pozīcijai", daži pēc amatiem, daži pēc naudas. un tādu Piemēru ir daudz. Vigova laikiem līdz mūsdienām이 없습니다. Tātad cilvēki no pomoriem un fedosejeviešiem kļuva ne tikai parslavniem misionāriem un Priseriem, bet arī par bīskapiem un pat Metropolitiem. Šeit Tiešām nav nekādu "ideju", ir tikai ambīcijas.

    • Starp citu, Novgorodas vecticībnieku vadonis Teodosijs Vasiļjevs bija Nikonijas diakons no Nikonijas Priestera ģimenes.

    • < А вот примеры переходов наставников от поморцев к никонианам как раз показывает, что идут за "положением", кто за должностями, кто за деньгами. и таковых примеров много.

      Vecā pareizticīgo pomoru kalendārā 1989. gadam 41. lappusē ir fotogrāfija no Krusta gājiena Grebenščikova kopienā (par godu Krievijas kristīšanas 1000. gadadienai Rīgā), kur centrā ar eksperimentu rokā s ir tēvs Džons Miroļub ovs, tolaik vēl otrais Grebenščikova kopienas 멘토 및 iepriekš minētā kalendāra 편집자 kopš 1983. 가다. 2004년 edarbības ar vecticībniekiem sekretāru, 2015. gadā viņš bija paaugstināts arhipriestera pakāpē.

    • Negaidīti aizkustinājis fakts, ka bespopovci joprojām Pieticīga pagasta pareizticīgo arhipriestera amatur nostāda augstāk par daudztūkstošo Grebenščikova kopienas vecākā skolotāja amatu, kurš aprūp ē arī desmitiem draudžu Baltijas valst īs, Baltkrievijā un Polija, un viņam nav citas varas pār sevi kā vien Dievu. Runājot par pagātnes un tagadnes materiālajām iespējām, tad, lai par šiem jautājumiem spriestu, cienījamiem opointiem vajadzētu būt vismaz kādai informācijai, nevis viņu iztēlei raksturīgām spekulā cijām.
      Kopumā vietnē redzēju interesantu rakstu, kurā ļoti pārspīlētos toņos tika stāstīts par interesantu un cienījamu vairāku pilsētu pomoru kopienu darbības pusi (noteikti ne Visas pomoru vecticības). Likās, ka diskusija sāka 그러나 interesanta. Bet atnāca Bezgodovs un sajauca ne tikai mušas ar kotletēm, bet visu, kas bija uz galda, vienā kaudzē. Cilvēki, laiks un notikumi.
      Vai jaunticībnieki un vecticībnieki-priesteri pārvēršas pomoru bespopismā? - Viņi 외. Un ne tik maz. Lai gan, uzdrošinos domāt, daudz vairāk – Tieši otrādi. Kādi ir motīvi? Manuprāt, Tie ir ļoti dažādi, arī man saprotami. Bet es gribētu dzirdēt nevis atsauces uz to laiku Pomerānijas nachelistu darbiem, kad Pomoras vecticībaneatzina, nenosauca un nevarēja atbilstoši savai mācībai atpazīt sevi par "veco pareizticīgo pomoru baznīcu". (labākajā gadījumā viņi sevi sauca par "baznīcas sabiedrību, kurai nebija baznīcas hierarhijas", jo kāda gan var būt vietējā Baznīca, ja žēlastība un sakramenti ir beigušies)? Vai pomori var formulēt šos motīvus konkrētāk bez vispārīgiem vārdiem par "patiesās ticības pazīšanu"?
      Interesants jautājums ir par Pristereru pāreju uzerības neesamību. Tā kā man ir laba informācija, es šādus Piemērus nezinu, izņemot gadījumus, kad Pristeris vairs nevar kalpot, apprecoties atkārtoti vai viņam ir atņemta viņa cieņa. Ja es kļūdos, lūdzu, sniedziet Piemēru. Vienkārši atbildiet godīgi.

    • 흥미로운 토론입니다! :) Un galvenais paliek aiz kadra. 페르소나, kas ir pārgājusi no bezopovstvo uz Baznīcu, PAZIŅO SVĒTĀ KRISTUS NOSLĒPUMUS.

    • Jā, šī ir visinteresantākā lieta. Diskusija radās uz raksta fona par pāreju uz Piekrišanu, kur NAV Kristus svēto noslēpumu!
      Viena lieta ir principā apspriest jaunticīgo Pievēršanās vecticībniekiem motīvus, bet cita -tieši lepnuma trūkumu. Ir divas cilvēku kategorijas: 형식 "pareizticīgie", kas nebija baznīcas apmeklētāji un kuriem nebija pieredzes izplatīt noslēpumus (ar tiem tas ir vairāk vai mazāk skaidrs), un patiesi pareizticīgie, tostarp, kā šeit saka, Priesteri. Tas ir tas, ko es vēlētos uzzināt no raksta autora sīkāk, neaprobežojoties ar vispārīgiem vārdiem.
      Līdz šim ir iecelts kāds Pristeris (nesaucot vārdu un vietu), kurš it kā 70. gados atkal kristīts, kļuva par pomoriem. Tas ir absolūti pārsteidzoši, ka es neko par to nezināju un nezinu. Galu galā runa ir par nelielu vienošanos, kur katrs aktīvs un izglītots cilvēks vienmēr ir redzeslokā. Vai bija iemesls slēpties? Kāpēc tagad, septiņdesmit gadu vecumā, viņš nav 멘토, bet arī. O. 멘토? Jums nav jābūt ģenerālštāba anītiķim, lai izdarītu dažus secinājumus.

    • Nevienam nav Kristus svēto noslēpumu. Tikai daži izliekas, ka to nezina. Es atcerējos vēl vienu "priesteri" no tiem, kas bija pārgājuši. Divu tūkstošu cilvēku sākumā Preobraženkā savulaik dzīvoja kāds Oļegs-Kapitons. Nav zināms, kur viņš izbēga tālāk grēksūdzeslidmašīnā. Metinātājs vai inženieris vai Vadības akadēmijas profesors iet garām - ar viņu viss ir kārtībā. Un Pristeris niez, nesēž uz vietas. Paskaties, un nākamajā dienā ir ar agnostiķiem vai kādiem džemperiem.

    • Pārliecinoši un dziļi. Jūsu kredo ir vienkārši sirdi plosošs. Tātad jūs pats esat lēcējs vai agnostiķis? Kaut kā nesapratu.

    • Patiešām, šodien nevienam nav Kristus svēto noslēpumu. Ir tikai ārējā redzamība. Piemēram, arī latīņi uzskata, ka viņiem ir Komūnija, un anglikāņi arī domā, un luterāņi, un monofizīti utt.

    • Tagad saprotu - agnostiķiem이 아닙니다!

    • Ivana Ivanoviča Pieticība ir apsveicama, taču viņš droši vien aizmirsa, ka viņš nevis "ideoloģiski" nolēma Pievienoties nikoniešiem, pat kā parasts draudzes loceklis, bet gan "īstajā baznīcā", bet tom ēr mēģināja visu Rīgas sabiedrī bu ievilkt ROK gadā. lai iekļūtu ROC kā ģenerālis uz balta zirga. Tomēr tas neizdevās. Un tagad, protams, jūs varat Pielaikot noteikta sirdsapziņas cietumnieka mirstīgo pozu, kurš vecumdienās ir ieguvis glābjošu ostu. Jūdas maize gan vēl jāatstrādā, vismaz vecticībnieku galvenā pārrauga lomā.

    • Teoloģijas 의사 Miroļubova kungs droši vien kaut ko sajauca, runājot par vecticībniekiem, pomoriem vai, kā parasti, jēdzienu aizstājējiem. Par žēlastības izbeigšanu un sakramentiem Kristus baznīcā Pomoras vecticībā nav mācības, tika runāts tikai par šādas žēlastības izbeigšanos nikoniešu vidū un to "sakramentu", kas tur Tiek veikti, nederī gumu. Piemēram, amats un tituls, uz kuru sauc Miroļubova kungu, vecticībniekiem ir vienkārši zilš. Kas attiecas uz to, ka pomori viņu sabiedrību nosaukuši par Baznīcu, iepriekš minētajam kungam ir kauns, ka to nezina kā bijušais pomoru 멘토. 많은 정보가 게시되어 있으므로 Vigovu tēvi, vispārēji dēvē savu sabiedrību par Veco pareizticīgo baznīcu가 필요합니다. Tas pats ir citāspolemiskās grāmatās. Kā saka, izpētiet materiālu biedru Anatoliju.

    • Trešajā Viskrievijas koncilā (2006, Sanktpēterburga) tika Pieņemta definīcija “Par dievbijīgas Pristerības meklējumu vēsturisko izsīkumu šajā pasaulē”(skatīt sīkāk), kas doktrināli noņem šo vecticībnieku vienošanos no lauka . pareizticīgo dogmu. Skaidrs, ka "nikoniešiem" nav Greisas, bet pomoriem gan! Lai gan daudziem tās ir lieliskas ziņas!
      Es pateicos Bezgodovam par sapratni, ka labāk pēc labākās sirdsapziņas nepamest melīgu sabiedrību, bet mēģināt glābt arī ganāmpulku. Lielā mērā tas izdevās.
      Pat nebūdams teoloģijas doktors, der zināt, ka vārdam "baznīca" ir vismaz sešas nozīmes. Zemes Organizācijas izpratnē jēdziens "Vecā pareizticīgo Pomerānijas baznīca" pirmo reizi parādījās 20. gados Polijā, kur pomori saņēma valsts reģistrāciju un dažas 선호도.
      DOC Krievijas padomes priekšsēdētāja vietnieks Bezgodovs pārzina materiālus, ne tik slikti, bet nezina to vispār.

    • Bezgodova kungs, kāpēc jūs nolēmāt, ka esmu jūsu draugs? Un kas ir Anatolijs?

    • Nē, brāļi-vecticībnieki bezpopovci, ne viss ir tik vienkārši, kā vēlaties :). Vai Pristerības un Euharistijas sakramenta noliegšana nav Svētā Gara zaimošana?
      Cilvēki, kuri no bezopovstvo pārgājuši Baznīcā, ir dziļas cieņas vērti. 우리는 Kristus svētajiem noslēpumiem에 대해 잘 알고 있습니다! Pazīstu tādus cilvēkus, arī kādu diezgan jaunu krievu pareizticīgās baznīcas Pristeri, un apbrīnoju viņus :). Es dziļi cienu un bezpopovtsy, es paklanos pirms viņu Askētisma un stāvot ticībā. Bet man viņus ir žēl...
      Lai Kristus apžēlo mūs, krievu tautu! Es palļaujos tikai uz Dieva žēlastību.

    • Vladimirs: "Vai Pristerības un Euharistijas sakramenta noliegšana nav zaimošana pret Svēto Garu?" jūs droši vien aizmirsāt, ka mēs neesam krievu pareizticīgās baznīcas bērni un nekad tādi nav bijuši, mums churcherība un nikoniešu sakramenti ir nežēlīgi, ķecerīgi. Ja mēs atpazītu šādu Pristerību, būtu Svētā Gara zaimošana. Ķecerības noliegšana ir kristieša galvenais pinākums.

    • Tu esi mūsu mīļais cilvēciņš, bet vai es rakstīju, ka esi mans biedrs? Jūsu žēlums izsauc maigumu, labāk būtu, ja desmitiem tūkstošu nikoniešu spīdzināto un miljons no valsts izraidītā kristiešu viņu apžēlotu. Tajā pašā laikā jūs nožēlojat sakramenta un Priesterības trūkumu bezpopoviešu vidū, jūs droši vien nevēlaties atcerēties, kāpēc mums tā nav. Vecticībnieki pomori nenoliedz sakramentus un Priesterību, taču viņiem to nav daudzu iemeslu dēļ, no kuriem galvenais ir nikoniešu (mūsdienu ROC) uzceltās represijas. Un tagad bentes pēcteči un garīgie sekotāji cenšas "parūpēties" par upuriem, sak, nabagi, kā var dzīvot bez Pristerības. Paldies par jūsu rūpēm, bet mums nav vajadzīga tāda ķecerīga Pristerība kā jūsējā. Un 2006.gada 돔 lēmums ir absolūti pareizs un savlaicīgs. Ir labi, ka vismaz daži nikonieši sāk saprast, ka pomoru vecticība neietilpst "nikoniešu dogmatikas jomā". Vecticībnieki, pomori, ievērojot kristīgās kanoniskās tiesības, bez nosacījumiem noraida jebkādas žēlastības klātbūtni nikoniešu vidū, tāpat kā ķeceru kopienā ārpus Kristus baznīcas (visos 6 šī vārda semantiskajos jd) zienos:))) Mums nevajag jūsu Nikonijas vecticībnieku ekumenisms.

    • Bezgodova kungs, tas, ko jūs tikko uzrakstījāt, ir visiem zināms. 베팅 방법: Pomoras vecticībā Kristus baznīcā nav mācības par žēlastības un sakramentu pārtraukšanu, tika teikts tikai par šādas žēlastības izbeigšanos nikoniešu vidū un to “sakramentu” spēkā ne esamibu. tur uzstājās. ”- tā ir sensācija daudziem. ne "Pomerānijas atbildēs", tāpēc tas ir pretrunā ar visu neprofesionalitātes ideoloģiju. Tad tu atguvājies, bet arī ne gluži veiksmīgi: kā tad ar vecticībniekiem-priesteriem ar Greisu? tur kas gruzīni spīdzināja?
      "Ķecerības noliegšana ir kristieša galvenaispienākums" -arī tas ir vienkārši nesalīdzināms. Es pat nedomāju komentēt.
      Ārējam lasītājam. Bezgodovu kopienai neviens pat nedomāpiedāvāt Sakramentus un Priesterību. Viņiem tas nav vajadzīgs. Par nebūšanas rezultātiem katrs var spriest pats, pat pēc radušos strīdu. Bet jautājums bija vienkāršs: kas var pamudināt pareizticīgo, kam ir sakramentu Pieņemšanas PIEREDZE, pāriet uz neprofesionālismu? Pomori izvairījās no jautājuma - viņi Pievērsās manai personībai vai, pareizāk sakot, saviem priekšstatiem par to, un pēc tam pārgāja uz pop-free banalitātēm. Piedod man, ja es to ievietoju neveiksmīgi.

    • > "Zemes Organizācijas izpratnē terms" Vecā pareizticīgo Pomerānijas baznīca "pirmo reizi parādījās 20. gadsimta 20. gados Polijā" -

      Lielākais Pomoras saskaņas garīgais centrs radās 1694. gadā, kad Pie Vigas upes tika nodibināta kopiena - Vigovskoe 호스텔리스. Oficiālā baznīcas Organizācija tika izveidota pēc 선언문 "Par reliģijas brīvību" publicēšanas 1905. gada 17. aprīlī. Pēc Otrās Viskrievijas padomes 1912. gadā Vecticībnieku-pomoru baznīcas biedrību sāka saukt par vecticībnieku pomoru baznīcu.
      Nav skaidrs, kāds ar to saistīts oficiālā termina WOC parādīšanās laiks? Vai arī dokumenti un reģistrācija kaut kā ietekmē Baznīcas žēlastību?

    • 블라디미르. Zaimošana ne tikai pret Svēto Garu, bet arī pret visu Svēto Trīsvienību. Kādai nožēlojamai izpratnei ir jābūt par Dieva Visvarenību, ja mēs noliedzam Viņa spēju atbalstīt vai atjaunot reiz dotās Dāvanas? Kāpēc bija vajadzīgs Upuris? Kāpēc Izpirkšana? Kāpēc Baznīca? (nevis pareizticīgo pomerāņu valoda)
      Varu tikai Piebilst, ka es neizvēlējos bezopopovstvo, esmu tajā dzimis. Un vēl svarīgāk: "Pomerānijas atbildes" ir gudra un pareiza grāmata. Nav pat ne miņas no muļķībām, kuras mūsdienās dažkārt var lasīt vai dzirdēt. Pomerānijas tēvi mēģināja atjaunot Priesterību līdz deviņpadsmitā gadsimta vidum. Es pazinu daudzus sen aizgājušos pomoru Mentorus: ar retiem izņēmumiem viņi bija ļoti cienīgi un inteliģenti cilvēki. Viņi izvairījās no muļķībām. Tiesa, 다시 방문하세요. Es nevēlos apspriest, kas tos ir aizstājis.

    • 블라디미르. 물론, protams, nav vārda reģistrācijā, bet gan zemes Baznīcas pašapziņas veidošanā. Sīkāk izpētiet jautājumu, ieskaitot Otrā koncila materiālus. No tiem var redzēt, kā ideja brieda, bet tad tā bija tikai NOGRIEŠANA. Un, kad tas nogatavojās, parādījās pomoru "priesteri", kas salīdzinoši nesen Lietuvā pat mēģināja nēsāt krūšu krustus.
      Šī ir ļoti interesanta tēma - Pomoras mācības 변환, jaunas baznīcas struktūras izveide un mirstošo pop-free Piekrišanu nostiprināšana. Protams, bija arī Tie, kas nepiekrita (sal. Pirmās un Otrās padomes reprezentativitāti).
      Tēma ir ļoti sarežģīta. Man šķiet, ka paši mūsdienu pomori slikti pārstāv savu vēsturi, uzskatot, ka viss veidojās uz Vyga.
      Un es jau sen esmu zaudējis interesi par to, kad es daudz ko sapratu. es beidzu와 동등합니다.

    • < Знал многих давно ушедших поморских наставников: за редким исключением это были очень достойные и неглупые люди.
      <Поморские отцы вплоть до середины девятнадцатого века предпринимали попытки священство восстановить

      Kāpēc tad šie saprātīgie un cienīgie cilvēki nekadneatjaunoja Pristerību? Tas nozīmē, ka viņi saprata, ka tas ir pazaudēts. Tātad viņi saprata, ka redzama darbība, Maskarāde nekad nekļūs patiesa, kurā parādīsies Svētā Gara žēlastība? Apustuliskā pēctecība ir lauzta, kurš, atvainojiet, ordinēja jūsu bīskapus utt.? Vai nav nav jaunticīgie? Un kur viņi dabūja šo žēlastību, ja viņi jau sen samīda kājām patieso ticību?

    • Vai arī jūs naivi ticat, ka ķecerīgā sabiedrībā Tas Kungs reiz atbalstīs vai atjaunos to, kas ir dots? Kāpēc lai tas tā būtu attiecībā uz krucifiksiem un vajātājiem, par ķeceriem un Viņa nelabvēļiem? Kaut kāds sektantisks priekšstats, ka Dievs visiem un par visu Piedos un parādīs žēlastību. Saki arī, ka nav elles un mūžīgas mokas. Senās Baznīcas vēsture māca, ka apbrīnojamiem neapdāvinātajiem par to Tiek šausmīgi maksāts.

    • > Varu tikai Piebilst, ka es neizvēlējos bespopovstvo, esmu tajā dzimis.
      > pēc labākās sirdsapziņas labāk neiet ārā vienam, bet mēģināt glābt ganāmpulku. Lielā mērā tas izdevās.

      Žēl, ka par to rakstāt ar nožēlu. Tev tagad vajag sevi žēlot. Kurš nodeva tēvu ticību un ievilka kristiešus sev līdzi ķecerīgā sabiedrībā.

    • > Bet jautājums bija vienkāršs: kas pareizticīgo, kam ir sakramentu Pieņemšanas PIEREDZE, var likt pārspīlēt? Pomori atstāja jautājumu - ieslēdza manu personību

      Jūsu personība tomēr nav tik lieliska, ja par to būtu jāraksta, tad tikai patiesās ticības nodevības un izvēles starp neapmaksātiem amatiem bezopopovstvo un "resnajiem" nikonismā kontekstā. Mūsu 멘토리, salīdzinot ar jums, protams, ir negodīgi (ar retiem izņēmumiem), viņiem ir jākalpo Baznīcā un jāstrādā pasaulē, jānodrošina ģimenes. Tāpēc runa bija par karjeras kāpnēm un naudu. Un ne jau no tā, cik liels Pristeris tu esi.

    • > apzinoties šo pašu noslēpumu nevainojamību,

      Kā tas tika izmērīts? 당신은 무엇을 원하시나요? Kā jums izdevās sniegt žēlastību sava veida raksturojumu, lai izdarītu secinājumu par tās neesamību? Kāpēc sakramentu žēlastības neesamība tika attiecināta uz Pristerības bezžēlastību, nevis uz paša dzīvi un lūgšanām?

      > 유엔, 프로탐스, Pristerības ekscentriskums, 엘리트 netīrā reputācija
      > Baznīcas un daudz kas cits, jūs Tiešām nezināt.

      Vai tas viss nebija pat pirms šķelšanās? Kopš agrīnās baznīcas? Viss nekad nebija labi. "Baznīca ir kā mans ķermenis - viss sāp un nav cerības." Tā teica viens no baznīcas tēviem.
      Kāpēc tad viņi agrāk netteicās no Pristerības un sakramentiem, kāpēc viņi tik ilgi gaidīja, lai to saņemtu, līdz Nikonam?

    • > Kā tev izdevās Piešķirt žēlastībai kādu īpašību, lai secinātu par tās neesamību?

      Apustulis Pāvils saka, ka Dieva žēlastība ir patiesībā (Col. 1-6). Pat redzama uzturēšanās Baznīcā izrādās liekulīga, ja cilvēksneatzīst patiesību tādā veidā, kā to māca apustuļi un svētie tēvi, un vēl jo vairāk ķeceri, kuri sagrozīja Baz nīcas dogmas un tādējādi (tās sagro zot) jau atkritis no Baznīcas. Piebilst, cik daudz sagrozījumu un ķecerību ieviesa jaunticīgie.

      Pazaudējuši īsto Baznīcu (kuru viņi paši dedzināja ugunskuros, spīdzināja un bada nāvē, apcirpuši, pakāruši utt. “Baznīca” lasi šeit - ticīgo sapulce), ķeceri (jaunticīgie) za udē žēlastību, un viņu 사크라멘티 네바르. jāuzskata par žēlastības Piepildītu.

      46. ​​​​​​apustuliskais kanons nosaka, katiem, kas uzskata ķeceru kristību un Euharistiju par derīgu: “Bīskapus vai vecākos, kas saņēmuši kristību vai ķeceru upuri, mēs pavēlam padzīt. Kristus vienošanās ar veiāru vai kāda ir ticīgo daļa ar neuzticīgajiem?

    • Es rakstu par ekscentriskumiem un reputāciju no to cilvēku vārdiem, kuri ir pārgājuši bezpopovstvo. No viņu vārdiem un no stāstiem. Cilvēki ir "noguruši no ķecerības un ekumenisma".

    • Noguris no "ķecerības un ekumenisma" ROC, varētu doties uz RDC vai RPC. Kāpēc vienas baznīcas Organizācijas slimību dēļ tika izdarīts secinājums par visu Pristerību? Galu galā nolaidīga terapeita dēļ viņineatsakās no visām zālēm? Turklāt medicīna netiek atzīta par nepatiesu un kaitīgu, ja Pastāv sistēmas mēroga problēmas visā Veselības ministrijā. Vienkārši kļūst grūti atrast ārstēšanu, labu ārstu, daudzējādā ziņā pašam jāsāk labāk izprast.

    • Dziednieks Kristus. Kristus Pieļāva, ka Priesterība Tiek partraukta. Tāpēc nav atšķirības starp ROC, RDC, RPC, RCC ne pierē, ne pierē.

    • Jautājums bija par to, kā bezpopovci, kas nav vietējie iedzīvotāji, nonākuši Pie secinājuma par Pristerības pārtraukšanu. 성직자가 성직자의 임무를 수행하는 데 필요한 것이 무엇입니까? Kurš teica, ka Priesteriem jābūt svētiem? Mums ir institucionāla, nevis harizmātiska Pristerība.
      당신이 당신의 멘토가 "ne svētie"라고 생각한다면? 당신은 당신의 삶에 대해 잘 알고 있습니다.

    • Šeit es atklāju tēmu par to, vai Priesteriem jābūt svētajiem un kā tas ir saistīts ar viņu žēlastību vai bezžēlastību:
      ===
      Reliģiskās kopienas dzīves Organizēšanai ir divi principi.

      No vienas puses, practices ir harizmātisks, kad par reliģiskās kopienas vadītāju kļūst cilvēks, kuram ir acīmredzami augstāki talanti nekā viņa ganāmpulkam: personiskas, maģiskas dāvanas, "padziļinā ts" jogs vai šamanis vai acīm redzami lielas zināšanas reliģiskajā jomā. . nu, teiksim, rabīns vai mūlis ir cilvēki, kuriem nav īpašu garīgo dotību, kas lielākas par draudzes locekļiem, bet viņi ir daudzus gadus stud러ujujukatās grāmatas un vi ir liela ka ho jocija a ka jocicija a. Šis kopienas Organizēšanas princips var but ļoti efektīvs, taču tam ir viens trūkums: šeit ir grūti nodrošināt nepārtrauktību, it īpaši, ja runa nav par erudīciju, bet gan par personīgo gar īgo pieredzi, ko ir ļoti grūti iztulkot adekvātos vārdos un ļoti grūti nodot citai 페르소나이. Tāpēc šādas harizmātiskas kustības var ātri uzliesmot un pēc tam izgaist, mutēt, pārvērsties par kaut ko pilnīgi pretēju sākotnējam.

      Ir vēl viens reliģiskās kopienas Organizēšanas princips – institucionālā Pristerība. Tas ir tad, kad noteiktā kopienā tiek uzskatīts, ka tad, kad cilvēks ieņem amatu, tad Debesis dod viņam īpašas dāvanas, kas nepieciešamas šīs pozīcijas labošanai. Šo formulu ļoti skaidri izteica Erasms no Roterdamas, Eiropas Humanists, kurš aizstāvēja katolicismu pret Mārtiņu Luteru. Vēstulē Luteram Erasms no Roterdamas rakstīja: "Kam Dievs ir devis amatu, tam Dievs ir izlējis Svētā Gara dāvanas." Tas ir, krievu sakāmvārds saka, ka "nevis vieta krāso cilvēku, bet cilvēks ir vieta" - šeit ir otrādi. Tātad, kāds ir šāda veida amata pluss? Saprotama pēctecības līnija, kaut kāda tāda vismaz ārējā šīs reliģiskās tradicijas pašidentitāte. Mīnuss ir tas, ka atkal var būt mutācija, bet tāda nemanāma, tas ir, cilvēks var būt Pie varas bez personīgām gara dāvanām.

      Pareizticīgo tradicijasorbē abu šo sistēmu plusus un minīnusus. Tas ir, no vienas puses, mums ir tas, ko sauc par Elderību, personīgo garīdzniecību, personīgi garīgi apdāvināta Mentora meklējumiem. otras는 걱정하지 않습니다, ir institucionālā garīdzniecība. Kādas ir priekšrocības? Kad es eju Pie dievgalda, es nedrīkstu atzīties Pristerim. Tas ir, es varu uzticēties jebkuram kanoniskajam Pristerim, kad nāku pēc Svētā Vakarēdiena, un nevaru iztaujāt: “Tēvs, vai tu šonedēļ gavēji, vai tu skatījies televizoru, vai sazinājies ar sav u sievu šonakt? 네? Nu, labi, lai tā būtu, dodiet man komūniju, jūs esat to pelnījuši, jūs to esat pelnījuši." Tas ir, jūs varat iztikt bez šāda cirka.

      Ir tās dāvanas, ko Tas Kungs dod savai Baznīcai, un šīs dāvanas Tiek nodotas Baznīcai caur Priestera rokām. Priesteris ir starpnieks starp Dievu un baznīcas ļaudīm tikai šajā ziņā, kā starpnieks fastnieks, kas atnes jums vērtīgu paku. Tas ir, Pristeris nav starpnieks tādā nozīmē, ka viņš lūdz par jums. Cik bieži sektanti saka: "Mēs lūdzam Tieši Dievu, nevis caur Pristereru, kā jūs." Piedodiet, neviens no mums nelūdz Dievu caur Pristeri. Katrs no mums lūdz Dievu personīgi un Tieši, kā arī templī un mājās utt.

      Bet mēs varam saņemt dažas dāvanas no Dieva cilvēkiem Tieši caur Baznīcu un baznīcas sakramentiem. Ir dāvanas, kuras var saņemt Tieši un personīgi: savas dvēseles svētdarīšana utt. Bet dažas dāvanas Tiek dotas caur vispārējiem baznīcas sakramentiem. Tātad šos sakramentus ir devis Dievs, lai Pristeris, pat ja viņš ir necienīgs Pristeris, nekļūtu par aizbāzni, kas bloķēja žēlastības straumi no Kunga uz Viņa draudzes locekļiem, kad draudzes locekļi ir cienīgāki par savu ganu (tas notiek un bieži).

      현재 상황에 대해 이야기해 보세요. Nevis kā funkcija - ja runa ir par laulību vai kristīšanu - kāda starpība šim Pristerim, tēvam Vasilijam vai tēvam Nikolajam? Un, ja runa ir par garīgās pieredzes un padomu gūšanu, tad ir ļoti svarīgi, kāds ir šī Priestera vārds, kāda ir viņa pieredze, kāda ir viņa personīgā garīgā dzīve.
      ===

    • Es neesmu pop-bez sekotājs. Uznirstošais skolotājs mani pārliecināja par patiesas Pristerības trūkumu. Nav Pristerības, nevis tāpēc, ka daži Pristereri ir slikti, bet tāpēc, ka viņi ir iekrituši ķecerībā. Tas Kungs atļāva izbeigt Pristerību. Ja sāls nomāc, tad ar ko tā tiks sālīta.

    • Un kāpēc atteikties no Pristerības, pat ja ir aizdomas, ka tā ir zaudējusi žēlastību? Galu galā lielākais는 iznāk tikai tajā, ka sakramenti netiks pildīti un lūgšanas ar Priesteri būs tādas pašas kā dažu laju lūgšanas의 위험이 있습니다. Kas būtībā notiek bezpopovstvo. Viennozīmīgi, neviens nav izmērījis žēlastību, ir sakramenti, nav sakramentu, cik Tie ir žēlsirdīgi, kam Dievs dod žēlastību caur kuru un kā - galu galā mēs to nezinām. 당신이 당신의 성직자를 믿고, 당신의 성직자가 당신의 성직자가 될 수 있도록 도와주세요, 당신이 성직자와 함께 할 수 있는 방법은 무엇입니까?

    • Lai ticīgais, kurš lūdzas kopā ar neuzticīgo, pats kļūst neuzticīgs. Un šis tā sauktais Pristeris nes sevī ķecerīgu garu.

    • Dievs pat var izcelt sev bīskapus no akmeņiem, Visa bezpopova loģika ir tīra beigta ķecerība un neticība, Dievs var ordinēt mužiku caur lūgšanām no debesīm, bez jebkādas kontinuitātes, kā Dievs lika apu stuļiem. Maskarāde ir bezpopovskoe Mentori, kas veido sevi no Priesteriem un pazudušo kopdzīvi, kas izstājas no laulības, šī ir īsta Maskarāde. Patiesā Kristus baznīca ir tikai Krievijas pareizticīgo baznīca ārpus Krievijas.

  6. Interestanti. Par piaugušo izsludināšanu un kristībām ir rakstīts daudz, bet kā ir ar mazuļiem? Bezpopovtsy kristīt mazuļus? Un kā tad ar paziņojumu?

Sveiki dārgie emuāra lasītāji! Katrs no mums vismaz reizi dzīvē ir saskāries ar tādu procesu kā pielāgošanās jaunai darba vietai. Tas ir tikai kolosāls는 ķermenim, jo ​​​paaugstināts trauksmes līmenis ne pārāk labi ietekmē veselību를 강조합니다. Patiadacija aizņem apmēram divas nedēļas, bet dažreiz tas ilgst ilgāk. 당신은 당신의 목표를 달성하기 위해 최선을 다하고 있습니다.

Jūsu nākotne ir atkarīga no šīm pirmajām nedēļām, kā jums izdevās parādīt vadībai savu kompetenci, kādas attiecības sāka veidoties ar kolēģiem un vai spējāt ieņemt un ie justies savā vietā, kur ir ērti un mier 이기. Tāpēc šodien dalīšos ar ieteikumiem, kā veiksmīgi iziet cauri šim grūtajam, bet nepieciešamajam procesam.

주기

  1. Akūtas 적응 기간 (ilgst apmēram mēnesi, dažreiz tas aizņem līdz 2). Parasti šajā laikā notiek salīdzinājums ar iepriekšējo darba vietu, atkarībā no uztveres par jauno. Ja ir pārāk daudz satraukuma un raižu, tad ir liela iespējamība, ka radisies sajūtas un domas, ka viņš kļūdījās, kas agrāk bija vieglāk, varbūt sliktāk, bet vismaz viss bija paz īstams un saprotams. Vai, gluži pretēji, pārmērīgs šarms, kad šķiet, ka viņš ir atradis savu sapņu vietu un tagad tā būs citāda un brīnišķīga. Tas beidzas brīdī, kad sākat pamanīt realitāti. Ne viss ir tik vienpusīgi, vai slikti, vai labi, kad jūti, ka jau esi pārliecināts un uzdotie uzdevumi ir veiksmīgi. Satraukuma praktiski nav, darba diena kļūst paredzama, un kolēģu vidū ir tādi, kuri patiesi priecājas tevi redzēt un ar kuriem sākušas veidoties attiecības.
  2. 오트라이스 기간 sākas no otrā mēneša un līdz apmēram 5-6 mēnešiem. Pārbaudes laiks ir pagājis, prasības var kļūt augstākas, un cilvēks nedaudz atslāba, jo pats tika galā ar grūtāko, bija iepazinies ar uzdevumiem, Pievienojās uzņēmumam. Bet patiesībā formālais posms ir pagājis, un tagad priekšnieki var atļauties ar lielāku slodzi sākt kritizēt veikto darbu. Tas rada aizkaitinājumu un dusmas, neapmierinātību un aizvainojumu. 당신은 당신이 원하는 것을 얻기 위해 노력하고 있습니다., 당신은 당신이 원하는 것을 얻을 수 있습니다.
  3. 노엔쿠로사나스 , sākas pēc sešiem mēnešiem. Galvenās problēmas ir aiz muduras, cilvēks ir atradis savu vietu kolēģu vidū, labi pārzina iekšējās tradicijas un pamatus un veiksmīgi pilda savuspienākumus.

베이디

  1. 전문가 ... Ir apgūt un apgūt darba specifiku. Atkarīgs no darbības jomas, Piemēram, Tiek veikta instruktāža vai Tiek Pastiprināts vecākais darbinieks, kurš iepazīstina un nod nepieciešamās zināšanas, no kuras jāpārņem klientu komunikācijas un uzvedības veids. Reizēm Tiek sakārtota rotācija, proti, jaunpienācējs nedaudz strādā katrā uzņēmuma nozarē, tad viņš labāk izpēta uzņēmuma darbību un apzinās nianses.
  2. Psychofizioloģiskais ... Tā ir jauna darbinieka pielāgošanās jauniem darba apstākļiem. Tas ir, viņš iekārto savu vietu, izkārtojot nepieciešamos papīrus un savas lietas, kā viņam ērts, vai kā to prasa noteikumi.
  3. 사회의 , vai sociāli psiholoģiski. Dažreiz visgrūtākais no visiem veidiem. Proti, tāpēc, ka tas apzīmē koleģiālu un profesionālu attiecību nodibināšanu. Tas var ievilkties laikā dažādu apstākļu, Piemēram, personisko īpašību, jaunpienācēja iekšējo resursu vai pašas izveidotās komandas specifikas dēļ. Ir tāda lieta kā "mobings", tas ir, "hazing", tikai šoreiz darba tirgū. Uzmākšanās vai negodīga attieksme pret komandu attiecībā pret vienu darbinieku.

모빙가 cēloņi

  • Kad pašā kmandā sakrājas liela spriedze, bet šai spriedzei ilgstoši nav izejas, tad tas var “izšaut” uz jaunu cilvēku, kurš nav tik pazīstams un vairāk līdzinās priekšmetam. , jo attiecības nav izveidojušās.
  • Priekšnieki neprot vadīt cilvēkus, izvirzīt mērķus, 우선 순위를 주의 깊게 살펴보세요. tāpēc var ietekmēt mikroklimatu darbinieku vidū.
  • Nepareizi izveidots komunikācijas kanāls starp vadību un padotajiem, šajā gadījumā jebkuras informācijas glabāšana vienā no kolēģiem rada varas ilūziju, ar kuru viņš manipulēs.
  • Kad uzņēmumā ir krīze, dažkārt vajāšana Tiek Organizēta mākslīgi, lai pārbaudes laika beigās gribētos pats pamest, diezgan labi nostrādājis atvēlēto laiku, atdevis visu iespējamo. Vai arī sakiet, ka neesat izvēlēts tāpēc, ka neesat tikuši galā, bet tas ir gadījumā, ja ir pārāk daudz nepamatotu pretenziju no vadības pret jums.

Jūs varat lasīt vairāk par mobingu.


Dod sev iespēju ieplūst pamazām, esi nonācis jaunā vietā, un, pat labi orientējoties darba specifikā, ir rūpīgi jāaplūko situācija, kurā nonāci.

Tas nozīmē, ka sākotnēji jums ir jāatzīst fakts, ka sākumā jūs būsiet noraizējies un, iespējams, neērti. Un tas ir labi.

Nesteidzini sevi un neuzstādi superuzdevumus. Pārskatiet savus darbapienākumus, pretējā gadījumā kā vecskolēniem kolēģi varēs jums pārcelt uzdevumus, kas jums nav jāveic.

  1. Ņemot vērā, ka pirmajā darba dienā būs ļoti liels informācijas apjoms, saņemiet dienasgrāmatu, kurā ierakstīsiet ne tikai momentus, kas attiecas uz jūsupienākumiem, bet arī vārdus, uzvārdus, a matus, tālruņu numurus, bi roju atrašanās vietas utt.
  2. Uzdod jautājumus, nebaidoties izskatīties stulbi, jo vairāk sapratīsi par iekšējo rutīnu, jo ātrāk iekļūsi plūsmā. Labāk ir vēlreiz noskaidrot, nekā kļūdīties un mēģināt tās labot.
  3. Pasmaidi, labestība tevi iegūs, jo ne tikai tu vērīgi skaties uz darbiniekiem, viņiem ir svarīgi arī saprast, kāds cilvēks Pie viņiem nonācis.
  4. Sadarbībā ar citiem ir svarīgi iemācīties balansēt starp atklātību un rīcības brīvību. Tas ir, sākotnēji nerunāt, lai vairāk sadraudzētos, par kaut ko personisku, kas vēlāk var “spēlēt” pret jums. Bet arī neaizvērt pilnībā, pretējā gadījumā tas brīdinās un nostadīs jūs pret sevi. Īpaši nevajadzētu negatīvi runāt par iepriekšējo darba vietu un tenkām. Ētika, kad neesi pazīstams, proti klausīties un ievērot konfidencialitātes principu, dod lielākas iespējas iekarot kolēģus un priekšniekus.
  5. Uzzini par esošajām tradicijām, iespējams, dažas tev ļoti noderēs. Piemēram, dažos uzņēmumos ir Pieņemts, ka jaunpienācējs atnes ēdienu un klāj galdu. Tas palīdz vienam otru iepazīt un satuvināties vairāk vai mazāk neformālā vidē. Ir svarīgi tikai ņemt vērā iedibinātās tradicijas un noteikumus, nevis pirmajās dienās ņemt līdzi savus, pretējā gadījumā efekts būs pretējs.
  6. Ir svarīgi maigi, bet pārliecinoši aizstāvēt savas robežas, it īpaši, ja viņi mēģina jūs izmantot sākotnējā posmā. Tas ir, Piekraut darbu, kas jums nevajadzētu darīt. Dažkārt iedarbojas psiholoģiskā aizsardzība, cilvēks ļoti vēlas iepatikties un baidās, ka atteikuma gadījumā tiks atstumts, vai mēģina “izmantot labvēlību”, lai tiktu novērtēts un pamanīts . Bet tas ir lamatas, ko cilvēks iekārto pats, jo turpmāk pateikt “nē” būs arvien grūtāk.
  7. 평화로운 삶을 살기 위해서는 많은 계획을 세우고, 향수를 불러일으키고, 갈베나이스 네파도티에 대해 이야기해야 합니다. Dzīvē ir maz statikas, visu var mainīt, galvenais ir apzināties savus trūkumus un tos labot. Runājot par darba niansēm, labāk, ja vadība par tavām kļūdām uzzinās no tevis, nevis no kāda no komandas.
  8. Esiet gatavi dzimumu niansēm. Tas ir, viena dzimuma cilvēki parasti tiek uztverti kā konkurenti. Nebaidieties no tā vai izvairieties no sacensībām. Tas nozīmē, ka jūs esat novērtēts kā līdzvērtīgs sev vai, vēl vairāk, kaut kādā veidā, nevajadzētu uztvert kā naidīgumu. Diemžēl dažkārt, īpaši sieviešu kolektīvā, nāksies izturēt latentu agresiju, tas ir, nevis Tieši vērstu, bet gan ar tenku, netīro triku palīdzību vai dot padomu, kas kaitē. Ja sieviete nonāk vīriešu kolektīvā, viņu viegli Pieņem, bet neuztver kā līdzvērtīgu un profesionālu. Tāpēc, lai izpelnītos atzinību, ir jāpasvīst. Gluži pretēji, vīrietis sievietē tiek atpazīts uzreiz, bet tad viņi var apnikt ar pārmērīgu uzmanību, koķetēriju un flirtu.
  9. Ieskaties tuvāk un izvēlies darbinieku, kurš, Tavuprāt, ir labākais, un centies sasniegt tādu pašu līmeni, mācies no viņa, tas motivēs Tevi personīgajai un profesionālajai izaugsmei.

Kā atbrīvoties no stresa


  1. Stresa mazināšanas veidi galvenokārt ir saistīti ar vizualizācijas metodēm. Jūs varat izpētīt, kā tas Tiek darīts manā rakstā. Lai atvieglotu jaunas vietas apgūšanas procesu, ideālā gadījumā pirms gulētiešanas un darba dienas priekšvakarā iedomājieties, ka atrodaties savā birojā. Vienkārši mēģiniet to parādīt vismazākajā detaļā līdz pat pildspalvas atrašanās vietai. Iedomājieties, ka esat uzņēmies pienākumus un jums klājas lieliski.
    Šis vingrinājums palīdz atbrīvoties no nevajadzīga uztraukuma, lai vienkārši nesatraukties, labāk novirzīt šo enerģiju patīkamā virzienā, laiadacija būtu vieglāka.
  2. Ja darbinieku vidū ir kāds tev ļoti nepatīkams cilvēks vai varbūt pat priekšnieks, kuram tev nav tiesību paust savu viedokli, un ir kaitīgi sevī akumulēt dusmas, “Transformācijas” metode nonāks līdz gl Abšana. 많은 정보가 있지만, izraisījis spēcīgas negatīvas sajūtas에 대한 정보가 있습니까? Tieši tā, mēs cenšamies pārslēgties un aizmirst par nepatīkamo situāciju. Bet, kā laime, tas nedarbojas, mūsu psihe Tiek aizsargāta šādā veidā. Jārīkojas otrādi. Mājupceļā vai kur vien tev izdevīgi iedomājies sevi šī nelieša vietā. Atveidojiet viņa gaitu, runas veidu, žestus utt. Paspēlējies ar šo izskatu. Šis vingrinājums ir ļoti atjautīgs, jo, papildus agresijas legalizēšanai, pāriet spriedze, dažkārt Rodas ieskats, atrodoties likumpārkāpēja vietā, varam saprast, kotieši viņš gribēja pateikt un kāpē c tā darīja.

세시나줌스

Tas arī viss, dārgie lasītāji! Visbeidzot, es vēlos ieteikt izlasīt manu rakstu "" , 하지만, 당신이 다시 돌아오려면, var viegli iziet cauri Adaptācijas periodam un visiem tā veidiem.

Ja šis raksts jums bija noderīgs, varat to Pievienot sev sociālajā tīklā. tīklā, pogas atrodas apakšā. Tev noderes, bet man patīkami.

Paldies un uz drīzu tikšanos emuāra lapās.

5

  • 1. Pēc subjekta un objekta attiecībām:
    • - aktīvs - kad indivīds cenšas ietekmēt vidi, lai to mainītu (ieskaitot tās normas, vērtības, mijiedarbības un darbības formas, kas viņam jāapgūst);
    • - pasīvs - kad viņš netiecas pēc šādas ietekmes un izmaiņām.
  • 2. Pēc ietekmes uz darbinieku:
    • - progresīvs - labvēlīgi ietekmējot darbinieku;
    • - regresīva - pasīva pielāgošanās videi ar negatīvu saturu(piemēram, ar zemu darba disciplīnu).
  • 3. 페크 리메나:
    • - primārais - kad persona pirmo reizi uzsāk Pastāvīgu darbu noteiktā uzņēmumā;
    • - sekundārs - ar sekojošu darba maiņu;
    • - darbinieka pielāgošana jaunam amatam;
    • - darbinieka pielāgošana pazemināšanai amatā.

Primārāadacija(cilvēkiem bez darba pieredzes) parasti ir saistīta ar lielām grūtībām, savukārt sekundārāadacija(pieredzējušiem darbiniekiem) parasti notiek ātrāk un neprasa īpašu vad ītāja palīdzību.

Par primārāsadacijas elementu var uzskatīt profesionālo orientāciju, kas irorganizatorisku un izglītojošu pasākumu komplekss, kura mērķis ir iepazīties ar esošajiem darbības veidiem, identificēt interesi, Tieksmi un Piemērotību Tiem, parādīt 사회적 명성에, Pievilcību un nozīmi, personiskā nosliece. Būtiskākie profesijas izvēles kritēriji ir intelektuālais un izglītības līmenis, darba apstākļi, sociālā pakete, profesionālās izaugsmes un karjeras izredzes, radošuma iespējas.

Darbinieka pielāgošanās pazemināšanai amatā visbiežāk izpaužas krīzes periodos. Tātad astoņdesmito gadu sākumā. ASV irpiedzīvojuši atlaišanas un priekšlaicīgas Pensionēšanās viļņus. Lai kaut kā atbalstītu atlaistos, lielākā daļa lielo uzņēmumu - aptuveni 60% - ne tikai atlaida darbiniekus, bet centās viņiem palīdzēt attrast jaunu darbu, Organizēja pārkvalifikācijas un kvalifikācijas paau gstināšanas programmas.

  • 4. 페크 노라뎀:
    • - 라조샤나;
    • - 네라조사나.

Profesionālāadacija sastāv no aktīvās profesijas, tās smalkumu, specifikas, nepieciešamo prasmju, paņēmienu, lēmumu Pieņemšanas veidu attīstīšanasstandarta situācijās. Tas sākas ar to, ka pēc iesācēja pieredzes, zināšanu un rakstura noskaidrošanas viņam Tiekta vispieņemamākā apmācības forma, Piemēram, nosūta uz kursiem vai Piesaista Mentoru.

Profesionālāsadacijas sarežģītība ir atkarīga no darbību plašuma un daudzveidības, intereses par to, darba satura, profesionālās vides ietekmes, indivīda individuālajām psiholoģiskajām īpašīb ām.

전문적인 적응 방법에 대한 설명:

  • - darba vide (vieta, tehnoloģija, vide);
  • - darbinieka personiskās īpašības(pieredze, zināšanas, iemaņas, prasmes);
  • - motivācija (intereses, pienākuma apziņa, Tiekšanās pēc profesionālās izaugsmes);
  • - individuālās psiholoģiskās īpašības (sabiedriskums, aktivitāte, labvēlība utt.);
  • - “palīdzība un kontrole no galvas un kolēģiem(apmācība, konsultēšana), 스티메레샤나;
  • - razošanas uzdevumu iezīmes, iekļaušanas darbā ātrums.

Psihofizioloģiskāadacija - pielāgošanās darba aktivitātei strādājošā 유기체 līmenī kopumā, kuras rezultātā notiek mazākas izmaiņas viņa funkcionālajā stāvoklī (mazāks nogurums , pielāgošanās lielai fiziskai slodzei 으음.).

Psihofizioloģiskāadacija nesagādā īpašas grūtības, tā norit diezgan ātri un lielā mērā ir atkarīga no cilvēka veselības, viņa dabiskajām reakcijām, pašu šo stāvokļu ī pašībām. Tomēr lielākā daļa nelaimes gadījumu notiek pirmajās darba dienās Tieši tā prombūtnes dēļ.

Cilvēka sociāli psiholoģiskāadacija ražošanas darbībai - pielāgošanās tuvākajai sociālajai videi komandā, kolektīva tradicijām un nerakstītajām norām, vadītāju darba stilam, starppersonu attiecību īpatnībām, kas izveidojušās komanda. Tas nozīmē darbinieka iekļaušanu kolektīvā kā līdzvērtīgu, ko Pieņem visi tā dalībnieki.

To var saistīt ar ievērojamām grūtībām, kas ietver vilšanās cerības uz ātriem panākumiem grūtību nenovērtēšanas, dzīvas cilvēciskas komunikācijas, praktiskas pieredzes un teorētisko zināšanu un norādījumu vērtbas pā rvērtēšanas dēļ.

Adaptācijas panākumi ir saistīti ar:

  • - augsts sākotnējais pieredzes, zināšanu un prasmju līmenis;
  • - interese parorganizāciju un jaunu darbu, perspektīvu klātbūtne;
  • - nepieciešamo gribas un psiholoģisko īpašību (neatlaidība, nosvērtība, pacietība utt.);
  • - savlaicīga palīdzība no apkārtējiem, īpaši no vadītāja;
  • - spēja paredzēt grūtības un savlaicīgi reaģēt uz negaidītām situācijām u.c.

Veiksmīgasadacijas pazīmes ir:

  • - nepieciešamo profesionālo zināšanu un prasmju apgūšana;
  • - intereses rašanās parorganizāciju un darbu, kas sāk ieņemt arvien nozīmīgāku lomu dzīvē, un saiknes sajūta ar profesiju, gandarījums;
  • - stingra darba disciplinas prasību izpilde;
  • -tiekšanās pēc uzlabojumiem;
  • - labas attiecības kolektīvā, psiholoģiskā komforta sajūta.

Tajā pašā laikāadacija ir saistīta ar ievērojamām grūtībām, ko izraisa:

  • - aizspriedumi un negatīva attieksme sākumā no apkārtējiem(īpaši līdera);
  • - nepieciešamība pildīt jaunuspienākumus, bieži vien nepazīstamos apstākļos (nepieciešamās pieredzes un prasmju trūkuma un daudzu iepriekšējo nepiemērotības gadījumā), un šajā sakarā i evērojama stresa iedarbība;
  • - ideju un realitātesneatbilstība (neapmierinātība arorganizācijas iespējām, vilšanās cerības utt.);
  • - jaunā kolektīva dalībnieku vienaldzīgā attieksme;
  • - grūtības saraut vecās saites un pierast Pie jaunām normām.

Papildus cilvēka pielāgošanai darbam ir jāņem vērā arī pretējais - darba pielāgošana personai, kas nozīmē:

  • - darba vietu Organizēšana atbilstoši ergonomikas prasībām;
  • - elastīgs darba laika ritma un ilguma regulējums atbilstoši cilvēku individuālajām īpašībām;
  • - Organizācijas (nodaļas) struktūras veidošana, darba funkciju un konkrētu uzdevumu sadale, pamatojoties uz darbinieku personīgajām spējām;
  • - 자극은 개인화를 촉진합니다.

Parasti pielāgošanās "gravitācijai" ilgst līdz 1.5 gadiem, bet ar pareizu pārvaldību tās 기간은 samazināts līdz vairākiem mēnešiem입니다.

Adaptācijas 프로세스는 ietver vairākus posmus입니다.

  • 1. 예바드, ilgst apmēram mēnesi. Tās ietvaros jaunais darbinieks iepazīst Organizāciju, pienākumus, tiesības, prasības, iespējas (šajā periodā var Demonstrēt savas spējas). Vienlaikus Tiek novērtēta viņa gatavība darbam.
  • 2. 이에자스 포스(ilgums līdz gadam), kad Tiek sasniegta profesionālo prasību izpildei nepieciešamo zināšanu un prasmju sistēmas apguve un cilvēks Tiek apgūts jaunā komandā.
  • 3. 완성, kura laikā pamazām notiek nepieciešamo zināšanu un prasmju apguve, padziļināšana un pilnveidošana, vienota to kompleksa veidošana. Darbinieks iegūst atbilstoša līmeņa kvalifikāciju, pārtop par speciālistu, kurš spēj strādāt patstāvīgi un ar interesi, saņemt gandarījumu no sava darba, Tiekties uz pilnveidošanos.

실제로는 모든 것이 불가능할 수 있지만 실제로는 그렇지 않습니다.

Organizatoriskās aktivitātes (individuālās un kolektīvās)adacijas procesa ietvaros, kuru shēmu vēlams komunicēt ar cilvēkiem, var iedalīt divās grupās:

  • 1) kas saistīti ar iepazīstināšanu arorganizāciju;
  • 2) kas saistīti ar ievadu vienībā un amatā.

Ievadu Organizācijā parasti veic HR, galvenokārt vispārējās orientācijas kursa veidā, kas Tiek pasniegts jaunpieņemtu darbinieku grupai. Šeit viņi iepazīstas arorganizāciju, tās politiku (arī personāla sfērā), darba apstākļiem, uzvedības noteikumiem, darba pamatprasībām. Rietumu uzņēmumos parasti Tiek sniegta šāda informācija:

  • - par Organizāciju kopumā - vēsturi, tradicijām, struktūru, vadību, darbību, produktiem, patērētājiem, attīstības Prioritātēm, problēmām;
  • - par kārtību - Pieņemšanas darbā, atlaišanas kārtību, prasībām izskatam, uzvedību, iekšējām attiecībām;
  • - Organizācijas personāla un sociālā politika;
  • - par atalgojumu - atalgojuma formas un sistēmas, samaksa par brīvdienām un virsstundām, prēmiju nosacījumi utt.;
  • - par darba un atpūtas veidu, atvaļinājuma un atvaļinājuma Piešķiršanas kārtību;
  • - papildu priekšrocības - apdrošināšana, atlaišanas pabalsts, izglītības iespējas, ēdnīcu, ēdnīcu, veselības centru Pieejamība;
  • - par darba aizsardzības un drošības pasākumiem - ar darba veikšanu saistītiemriskiem un apdraudējumiem, piesardzības pasākumiem, medicīniskās aprūpes vietām, veselības un sporta centriem, fiziskās audzināš iespējām, uzvedbas metod ēm nelaimes gadījumā un paziņošanu par tiem, veselības prasībām un aizliegumi (piemēram, smēķēšana) ) ;
  • - par jautājumiem, kas saistīti ar personāla vadību - nosacījumi iecelšanai amatā, pārcelšanai, atlaišanai; pārbaudes laiks, tiesības un pienākumi, attiecības ar Tiešajiem vadītājiem un citiem vadītājiem, darba izpildes novērtējums, disciplīna, apbalvojumi un sodi;
  • - par attiecībām ar arodbiedrībām;
  • - par ikdienas problēmu risināšanu - atpūtas telpa, stāvēšanas apstākļi utt .;
  • - par Organizācijas ekonomisko situāciju - aprīkojuma izmaksas, peļņas apjoms, zaudējumi no darba kavējumiem, aizkavēšanās, nelaimes gadījumi.

Vienības ievads var būt individuāls un kolektīvs(ja vienība ir liela). Individuāla iepazīstināšana Organizācija sākas uzreiz pēc darbapiedāvājuma Pieņemšanas ar iepriekšēju stāstījumu par to, grāmatu, brošūru, bukletu u.c. nodrošināšanu.

Jūs varat sastādīt īpašu darbinieku Piezīmi, kurā ir informācija parorganizāciju, struktūru, ražošanas procesu, nodarbinātības nosacījumiem, sociālo politiku, pabalstiem, medicīnisko aprūpi, discipl īnas prasībām utt. 콜렉티바이스 예바드 vadība Organizē speciālu ievirzes kursu jaunpienācēju grupām (nelielā vienībā Tiešais vadītājs sniedz nepieciešamo informāciju personiskā sarunā).

Īpašas orientācijas procesā Rietumu Firmās Tiek izskatīti šādi jautājumi:

  • - vienības darba mērķi, tehnoloģijas un iezīmes; iekšējās un ārējās attiecības un komunikācija;
  • - kārtību, priekšrakstus par darbu veikšanu, papīriem, kā arī uzvedību ugunsgrēku un negadījumu gadījumā;
  • - drošības un higiēnas noteikumi;
  • - personīgie pienākumi un atbildība, sagaidāmie rezultāti, vērtēšanas standarti;
  • - darba dienas ilgumu un grafiku, virsstundas, aizvietošanu;
  • - 페르소나 정보(paskaidrojums, kur ko dabūt, kā salabot, kam lūgt palīdzību, kā rīkoties, ja kavēšanās, saslimšana, nepieciešamība dabūt atvaļinājumu; atpūtas, pārtraukumu, ēdin āšanas Organizēšana; telefons personiska rakstura 사루나);
  • - apmācības iespēja, padziļināta apmācība.

Papildus apskata vienību, atpūtas telpas, dušas, smēķētāju zonas, dažādus specdienestus, iepazīstas arī ar vadību un topošajiem kolēģiem.

Ievadīšanu darba vietā pabeidz vadītājs vai 멘토(daži Rietumu uzņēmumi rīko īpašus vienas dienas seminārus paradacijas vadību). Tas ir ilgstošs process, arī pēc tam, kad cilvēks jau ir sācis strādāt (jo vienā reizē jaunie darbinieki var uztvert ierobežotu informācijas apjomu).

Pirma diena atstāj visdziļākos iespaidus, tāpēc šajā brīdī ir jābūt īpaši draudzīgam pret jaunpienācējiem.

Īpaši ievadīšanas gadījumi ir izglītības estāžu absolventi. 그게 다야. Tie ir jāpaskaidro sīkāk un jāparāda perspektīvas. Augstskolu absolventiem jākoncentrējas arī uz darba savstarpējo saistību.

Iesvadīšana Tiek plānota rakstiski, ierakstīta pēc katra posma pabeigšanas un uzraudzīta. Lai tas būtu efektīvs, pirms jaunpienācēja ierašanās ir ieteicams noskaidrot:

  • 1) vai darba vieta (iekārtas, telpas) ir sagatavota;
  • 2) vai topošie kolēģi(uzvārds, vārds, darba gaitas, plānotās funkcijas) par viņu ir oficiāli informēti un vai viņi viņu labi uzņems;
  • 3) kuru iecelt par pavāru ar augstu statusu kolektīvā, sabiedrisku, gatavu palīdzēt, palīdzēt apgūt savu un radniecīgo profesiju smalkumus un iesaistīt kolektīva lietās;
  • 4) vai dokumenti ir sagatavoti iesācējam. Šāds 문서 var būt Piezīme jaunajiem darbiniekiem, kurā atspoguļoti pinenākumi un atbildība, darba prasības, ikdienas režīms, atbildība, kontrole, iedrošināšanas un Soda pamatojums, darba izpildes vērt ēšanas kritēriji u.c.;
  • 5) kādā formā tiks veiktaadacija(멘토링, 세미나리, kursi, individuālas sarunas ar vadību un 멘토루, lomu spēles, pakāpeniska uzdevumu sarežģīšana utt.);
  • 6) kādus uzdevumus iesācējs var sākt uzreiz. Jaunajam darbiniekam nevajadzētu dot grūtus uzdevumus, bet gan sākt veidot pašapziņu un vēlmi strādāt vidējas grūtības pakāpes uzdevumus, neaizmirstot instruēt. Tas viņam ļaus veiksmīgi tikt ar tām galā un vienlaikus izjust gandarījumu.

Grūtības, ar kurām saskaras iesācējs, galvenokārt ir saistītas ar informācijas trūkumu. Tajā pašā laikā nevajadzētu to pārslogot, jo jaunpienācēji šajā ziņā ir īpaši neaizsargāti;

7) vai ir sastādīts uzņemšanas grafiks.

그래픽 피머:

Ievadīšanas grafiku sastāda Tiešais vadītājs ar 10-15% laika rezervi (bet patiesībā nemanāmi Tiek veikta "agrīna" darba apgūšana, kas vairo jaunā darbinieka pārliecību, pašapziņu, un uz ticēšanās vadībai).

Vadītājam ir jāglabāadacijas kontroles karte savā redzes laukā un Pastāvīgi jāuzrauga šis process. Piemēram, pirmajā nedēļā viņam ieteicams katru dienu tikties ar darbinieku, uzzināt par panākumiem un palīdzēt novērst problēmas (tātad pārbaudei psiholoģisku iemeslu dēļ jābūt minimālai).

Tas ļaus pēc iespējas agrāk (ideālā gadījumā - mēneša laikā) pilnībā izprast jaunā darbinieka vājās puses un nopelnus, centību (kas iradacijas pamatā), veidojas attiecības kolek tīvā, noteiks papildu apmācību nepi eciéšamību. 어.

개별 struktūrvienību un situāciju tajā, Detailizēti izklāsta prasības, tajā skaitā nerakstītās, atskaites par grūtībām, ar kurām var saskarties, un par biežāk Pieļautajām kļūdām darbā, par topošajiem kolēģiem, est i tiem, kuriem ir grūts raksturs(joka veidā), un tiem, uz kuriem vienmēr var paļauties, lūgt padomu.

Rezultātā cilvēkam Rodas sajūta, ka viņi viņu gaidīja, gatavojās viņa ierašanās brīdim. 그게 다야 un priekšlaicīgas aiziešanas iespējamību (lielākā daļa jaunpienācēju Organizāciju pamet pirmajos trīs mēnešos par darbu).

Turklāt mazinās jaunā darbinieka nervozitāte un satraukums par savu nākotni, veidojas nepieciešamā attieksme pret darbu un apkārtējiem, parādās 자극 tālākai attīstībai un pilnveidošanai.

Ja jaunpienācējs ir labi apmācīts, pārliecinās par vadītāju, Organizāciju, ir apguvis viņam izvirzītās prasības, jūtas komfortabli, viņš būs produktīvs un strādāt gribošs.

정보 pēju novērtēt darbinieka patieso attieksmi. darba devējs pret viņu.

프로그램을 실행하면 kas palielina darbinieku "iegūto" lojalitāti un samazina jauna darbiniekaadacijas laiku dažādu uzņēmumu izmantotajam amatam.

  • 1. 프라이스워터하우스쿠퍼스. Pirmajā darba dienā jaunpienācēju uz “pusdienu iepazīšanos” aicina viņa Tiešais vadītājs. Tajā pašā laikā uzņēmums pat atvēl nelielus līdzekļus šo pusdienu apmaksai.
  • 2. "카스퍼스키 랩". Šeit ir tradicija katru jauno darbinieku sagaidīt ar patīkamu pārsteigumu. Parasti šī ir neliela dāvana - krūze, pildspalva, smieklīgs suvenīrs, ko iesācējs atrod uz sava galda savā pirmajā darba dienā.
  • 3. 필립스 전자. Par katra “jaunā” darbinieka ierašanos visi “vecie” darbinieki Tiek informēti pa e-pastu, paziņojums par šo notikumu Tiek izvietots uz informācijas dēļa.
  • 4. "래디슨-슬라브잔스카야". Jauno darbinieku pirma darba diena vienmēr ir ceturtdiena. Tas darīts, lai uz ceturtdienu-piektdienu cilvēks būtu lietas kursā, viesnīcā orientētos un pirmdien jau sācis savus tuvākospienākumus.
  • 5.MI. Šeit ir noteikums: Organizācijas vārdā Tiešais vadītājs nosūta apsveikuma vēstuli katra jaunā darbinieka ģimenei Organizācijas vārdā.

Dažās Organizācijās Tiek rīkota obligāta ekskursija pa uzņēmumu, un tās beigās tiek prezentēts T-krekls vai beisbola cepure ar uzņēmuma logotipu. Citi rāda īpašu filmu par uzņēmumu - izpildfilmu par vēsturi, klientiem un uzņēmuma uzvarām.

Jāatzīmē, ka lielākajai daļai Krievijas uzņēmumu nav Visaptverošas Pieejas Adaptācijas Programmu veidošanai. Taču pasaules praksē tā Pastāv jau daudzus gadu desmitus. Piemēram, 자동 uzņēmumā 토요타 자동차 izstrādāta 적응 프로그램, kas ietver: pārskats par visu nodaļu darbu, darba pamatprincipiem, informācija par uzņēmuma struktūru un tā mērķiem tirgū. Kurss Tiek lasīts ik pēc diviem līdz Trim mēnešiem visiem darbiniekiem uz parbaudes laiku. Darbinieks var iepazīties ar uzņēmuma darba ikdienas aspektiem, izlasot "Darbinieka rokasgrāmatu"( Darbinieku rokasgrāmata). Darba vieta tiek izsniegta, tiklīdz passonāla daļā nonāk Pieteikums parsonas Pieņemšanu darbā, un pirmajās darba dinepienāju aktoalizē persona personāla daļasas ti Ešais vadītājs vai darbinieks.

Visi šie pasākumi var būtiski samazināt izmaksas, kas saistītas ar jauna darbinieka stāšanos amatā, un likt pamatu lojalitātei pret darba devēju.

Efektīva Adaptācijas sistēma ir spēcīga priekšrocība labākajiem Krievijas darba devējiem. Lielākajai daļai uzņēmumu, kas ir Pievilcīgi potenciālajiem darbiniekiem, ir skaidri noteikta strēģija jaunu darbinieku uzņemšanai. 개인 정보 보호를 위해, šadas sistēmas izveide ir sarežģīts un interesants uzdevums, kas katrā uzņēmumā Tiek īstenots dažādos veidos, atkarībā no tā korporatīvās kult ūras un biznesa mērķiem.

Jauno darbinieku uzņemšanas 프로그램은 izstrāde var ietvert vienkāršu interviju, semināru, ekskursijas pa biroju un razošanu, kā arī filmu par uzņēmumu. Daudziem uzņēmumiem ir īpašs “Iesācēju rokasgrāmatas” 문서, kurā ir formulēti uzņēmuma noteikumi. Galvenais ir tas, ka visi šie elementi patiešām Pastāv, unadacijas stils lielā mērā būs atkarīgs no korporatīvās kultūras. 하지만, 당신이 당신의 목표를 달성할 수 있도록 최선을 다하고 있습니다. Galu galā jebkurasadacijas programmas uzdevumsneatkarīgi no tās formas ir palīdzēt jaunpienācējiem justies ērti un Pieņemt uzņēmuma spēles noteikumus.

Vēl viens svarīgsadacijas shēmu ieguvums ir to nodrošinātā mentalinga sistēma. Tas ne tikai palīdz jaunajiem darbiniekiem ātri un viegli pielāgoties, bet arī ļauj viņu pieredzējušajiem kolēģiem iegūt vadības pieredzi, kas viņiem ir motivējošs faktors.

그게 다야 ba efektivitāti pēc iespējas īsākā laikā. No apmācību rakstura uzdevumiem, kas tradicionāli ir daudz jaunpienācēju pārbaudes periodā, viņi ātri pāriet uz reālu uzņēmuma problēmu risināšanu. Tādējādi labi izstrādātasadacijas programmas rezultātā uzņēmums saņem profesionāli noturētus, motivētus darbiniekus, kuri spēj būtiski paaugstināt Visas Organizācijas efektivitāti.

Adaptācijas procesa atvieglošanai Tiek izmantotas dažādas metodes, starp kurām ir lielo uzņēmumu 적응 프로그램, kas darbojas pēc sistēmas Absolventu vervēšana.Šādi uzņēmumi nekavējoties Pieņem darbā lielu skaitu kandidātu, kuriem nav darba pieredzes un tāpēc viņi nav spējīgi pašpielāgoties. Piemēram, Ernst & Young의 jaunajiem darbiniekiem Organizē braucienus uz brīvdienu mājām netālu no Maskavas, kur viņi attīsta komunikācijas un komandas darba prasmes.

Jaunpienācējiem ar pieredzi citās Organizācijās Tiek nodrošinātas vienas dienas apmācības, kurās maksimālais uzsvars Tiek likts uz korporatīvās kultūras pamatu, uzņēmuma misijas un Straēģijas iepaz īšanu. Liela uzmanība는 새로운 아이디어를 얻기 위해 노력하고 있습니다., kas lielā mērā atspoguļo un nosaka korporatīvo kultūru.

Lai darbinieks zinātu, kādas ir viņa profesionālās izredzes uzņēmumā, ir iespējams sastādīt individuālo attīstības plānu un izvirzīt viņam noteiktus uzdevumus. Lai to izdarītu, ir svarīgi noteikt zināšanu, prasmju un iemaņu klāstu, kas darbiniekam jāapgūst, kā arī darbības, kas to veicinās. Ir acīmredzams, ka jo caurskatāmākas un saprotamākas būs darbinieku attīstības iespējas, jo aktīvāk viņi cels savu kvalifikāciju.

Jāpatur prātā, ka dažu darbinieku kategoriju pielāgošanai ir sava specifika. Tas galvenokārt ietver sievietes, kā arī vadošos amatos.

Sieviešuadacijas procesu būtiski(gan pozitīvi, gan negatīvi) ietekmē viņu psiholoģijas un sociāli ekonomiskās situācijas īpatnības.

pielāgošanu sarežģī šādi punkti에게:

  • - nepieciešamība kompensēt darba pieredzes, zināšanu un prasmju trūkumu, kas izriet no pārtraukumiem, kas saistīti ar bērnu dzimšanu un audzināšanu, citu ģimenespienākumu veikšanu;
  • - neliels skaits sieviešu vadītāju, kas spēj sniegt psiholoģisko palīdzību un atbalstu;
  • - daudzu vīriešu dzimuma kolēģu criminācija (tostarp pret sievietēm – augstākā līmeņa vadītājiem), grūtības iekļūt vīriešu vidē;
  • - pārmērīga emocionalitāte, agresivitāte, uzņēmība pret stresu, slikti ieradumi (piemēram, sievietēm nav pārtikas fermentu, kas iznīcina alkoholu, tāpēc tā ietekme uz sievietes ķermeni ir par treš daļu spēcīgāka nekā uz vīrieša);
  • - pārmērīga Stereotipiskā domāšana;
  • - nepietiekams fiziskais spēks utt.

Tajā pašā laikā sieviešuadaciju veicina:

  • - augsta sociālā orientācija(vīrietis darba vietu pārsvarā uztver kā kaujas lauku vai starta laukumu);
  • - sabiedriskums, spēja viegli nodibināt neformālas attiecības, risināt konfliktus;
  • - pacietība;
  • - augsta disciplina, Organizētība;
  • - 편애 no daudzu vīriešu puses utt.

Uz sociāli psiholoģiskāsadacijas grūtībām 리데림 attiecas:

  • 1. Savu un jauno padoto vecuma un pieredzes suboptimālā attiecība:
    • a) ja līdera vecums un komandas vidējais vecums ir aptuveni vienāds,adacija ir salīdzinoši vienkārša;
    • b) ja jaunā komandā ierodas pieredzējis vadītājs, tad arī ir maz problēmu, jo autoritāte strādā;
    • c) jauns līderis ierodas izveidotā komandā, tad viņu var sagaidīt ar neuzticību un pat ieraut īpaši izprovocētā konfliktā.
  • 2. Zināšanu līmeņa netbilstība:
    • a) ja vadītājs ir galvu un plecus augstāk par komandu, tā nespēs Pieņemt tās prasības un vadītājs būs ģenerāļa pozīcijā bez karaspēka;
    • b) pretējā gadījumā ar zemu vadītāja sagatavotības līmeni kolektīvs būs "ganāmpulks bez gana".
  • 3. 문제, kas saistītas ar vadības pēctecību un varas nodošanu. 다양한 작업:
    • a) par jaunā līdera ierobežoto "tradicionāli" ​​​​neatkarību (tas bieži notiek, ja iepriekšējais priekšnieks vienkāršipacļas soli augstāk);
    • b) par salīdzinājumu ar priekšgājēju un par emocionālās saiknes pārrāvuma ilgumu ar pēdējo komandu.

Ja pēctecis ilgu laiku ir bijis sava priekšgājēja ēnā, viņam ir viegli tikt galā ar jauniempienākumiem, bet ir grūti izcīnīt “vietu saulē” ieraduma spēlēt “otrā” lomu. ” un “viņa” savā un citu acīs, pienācīgas cieņas trūkums no malas sākotnēji bijušajiem kolēģiem. Jaunpienācēja appācija ir visvieglāk, ja viņš izrādās pēctecis kādam cilvēkam, kurš iepriekš nav izcēlies, un visgrūtāk, ja viņš bija “zvaigzne”. Bieži vien aizejoši vadītāji, vēloties, lai viņus atceras kā spēcīgus vadītājus, savā vietā iesaka cilvēkus ar daudz mazākām spējām nekā viņi paši, kas ir bīstami Organiz ācijai.

  • 4. Jauno līderu trendence sākumā uz pārmērīgu administrēšanu, izraisot izpildītāju pretestību.
  • 5. Dabiska padoto modrība.

Kolektīvs nezina, ko sagaidīt no jaunpienācējiem: viņu pozitīvās īpašības ir skaidri saskatāmas un negatīvās Tiek rūpīgi slēptas, tāpēc jāpaiet daudz laika, pirms par viņiem var izveidoties vajadzīgais priek šstats.

Padotie vēlas uzzināt daudz jauna par jauno vadītāju: cik ilgi viņš paliks, kādas ir viņa cilvēciskās īpašības, vai ir iespējams ar viņu strādāt, vai viņš ir bīstams, kādi ir viņa sasniegumi, kā viņš nokļu vis amatā un kādi sakari viņam ir, ko viņš gatavojas darīt, vai viņam ir, viņam ir sava darba koncepcija. Ja iespējams, komandai jāsniedz Visa atbilstošā informācija.

  • 6. Bijušo kolēģu skaudība un atsvešinātība.
  • 7. Nepietiekama orientēšanās vidē un situācijā.

Jaunais vadītājs varēs gūt panākumus tikai tad, kad viņš labi pārzina iekšējās attiecības un paļausies uz galvenajām figūrām, Piemēram, uz to, kurš uz laiku pildīja šos pienākumus pirms viņa; primāri vēlams viņam lūgt padomu un pārrunāt sadarbības iespējas.

8. Nepieciešamība savā darbībā ņemt vērā citu intereses.

Padotajiem un uzraugiem ir noteiktas cerības pret jaunpienācēju, kurš Tiek pakļauts spiedienam gan no augšas, gan no apakšas. Viņiem nekavējoties jādod saprast, ka viņu intereses tiks ņemtas vērā, kad vien iespējams, taču nav jāsteidzas ar praktisku darbību šajā virzienā.

Sociāli psiholoģiskāsadacijas procesā vadītājs var īstenot vairākas Straēģijas mijiedarbībai ar jauniem padotajiem:

- 가이담: pakāpeniska vispārējās situācijas, Organizācijas (nodaļas) problēmu un priekšgājēja darba īpatnību izpēte, iepazīšanās ar nerealizētiem projektiem. Tikai pēc tam (parasti ne agrāk kā 100 dienas) sākas aktīvas darbības.

Jebkurā gadījumā pirmajās dienās darbā labāk “gulēt zemu”, saglabāt mieru, klausīties un pēc iespējas mazāk runāt, jo ir viegli kļūdīties, kuras labošana prasīs laiku;

  • - 크리티스크: negatīvs vērtējums Visam, kas ir bijis pirms tā, un mēģinājumi nekavējoties visu atgriezt norālā stāvoklī noved Pie ātras neveiksmes;
  • - 전통적으로: kustība pa iepriekšējā līdera Pieveikto "ceļu" un iepriekšējo paņēmienu atkārtošana;
  • - 인종: vairāku rīcības iespēju izvēle, lai laikā atrisinātu svarīgas, aktuālas problēmas 4 -6 nedēļas un tādējādi uzlabot stāvokli.

Šāda Straēģija var Nest jaunpienācējam panākumus un parādīt viņa prasmīgo vadību. Ir jāmāca padotajiem strādāt jaunā veidā, izvirzot viņiem konkrētus mērķus, grūtību gadījumā nepadoties, atceroties, ka inerces spēks nereti ir ļoti liels.

Jauna vadītāja ienākšana komandā Tiek atvieglota:

  • - priekšizpēte par topošajiem padotajiem, to priekšrocībām, trūkumiem, iespējām;
  • - jau no pirmās dienas apliecināt sevi kā izlēmīgu, bet apdomīgu cilvēku, nemainot visu uzreiz, bet nekavējoties novēršot nopietnus šķēršļus darbā;
  • - uzmanīga attieksme pret padoto viedokļiem un priekšlikumiem, īpašitiem, kuri nav atraduši sapratni ar bijušo vadītāju (taču vienlaikus nevajadzētu kritizēt pēdējo);
  • - negodīgu cilvēku mēģinājumu apspiešana izmantot vāju orientāciju situācijā, lai ar savām rokām norēķinātos ar konkurentiem.

Iesācēju vadītāju vēlams uzraudzīt divas reizes gadā, pamatojoties uz novērtējuma lapu(satur pinākumu sarakstu un vērtējumu), ko aizpilda viņa Tiešais priekšnieks.

Prieks un sajūta, ka laimei nav šķēršļu, parasti ir tikai pirmais un viens no īsākajiem posmiem, pēc kura jāpārdzīvo. Tiklīdz eiforija norimst, Rodas daudzas problēmas - no ikdienas jautājumiem no sērijas "kā samaksāt par elektrību?" un "kur salabot velosipēdu?" uz aktuālāko "kā atrast draugus un nekļūt par izstumtajiem?" Populārzinātniskās grāmatas par emigrāciju "Kā pārcelties uz citu valsti un nenomirt pēc mājām" autore Oksana Korzuna pētīja, kādi zinātniskie pētījumi par šo tēmu veikti pēdējo 50 Gadu laikā, un sarunājās ar emigrantiem no daž 아담 발스팀. Teorija un prakse publicē nodaļu par grūtībām pielāgoties jaunai vietai.

20. 발스티. Tika izstrādātas vairākas teorijas, kas varētu aprakstītpieradināšanas Pie jaunas valsts unadacijas mehānismu. Ir kļuvusi par Slavenāko un vispretrunīgāko teoriju U-Līknes 적응 1954. gadā prezentēja Kalervo Obergs, un vēlāk to vairākkārt pētīja un pilnveidoja citi pētnieki.

Šī teorija ir vairākkārt kritizēta par pārāk universālu, norādot, ka tā nevar Piemēroties Visai cilvēku pieredzes dažādībai. Taču pēdējo 50 gadu laikā nav izstrādāta neviena cita teorija, kas būtu Piemērotāka par U-līkni. Neskatoties uz trūkumiem un pārāk nosacīto raksturu, to daļēji vai pilnībā apstiprinājuši vairāki citu autoru pētījumi. […]

Adaptācijas posmi un posmi saskaņā ar U-līkni ne vienmēr nozīmē to obligātu un pilnīgu pāreju visiem emigrantiem. Daži izlaiž daļu ātrumposmu, kāds iestrēgst vienā un netiek tālāk. IR Daudzi Faktori, Kas Ietekmēadacijas beigas un posmus, ko cilvēks var Iziet, lai pilnībā pielāgotos, Piemēram, izglītības līmenis, gail junas valsts, kultūrasrasrasrasrasras atšķirības un daudzi Citi. […]

Pirmaisadacijas posms- tūrists, cilvēks izjūt eiforiju no pārvietošanās, "Es esmu šeit, es varētu, man nav šķēršļu." Šis posms ietver nelielu kritiskās domāšanas samazināšanos uz realitāti, 이민자 ir orientēts uz patīkamām sajūtām, jaunām vietām, daudzveidību veikalos, jaunām gaumēm, vidi, izklaidi. Turklāt nereti pirms emigrācijas bija nervozs gājiens un dokumentu vākšanas 기간 – šajā posmā cilvēks atpūšas un izelpo.

Šis posms parasti ilgst īsu laiku. Kalervo Obergs runā par vairākām dienām un līdz 6 nedēļām. Atsevišķi ir vērts atzīmēt, ka šeit drīzāk ir runa par ikdienas novitātes sajūtu, ko rada vides maiņa, un mazāk par atvieglojumu, atstājot jums nepatikušu dzīvesvietu.

“Vienīgais prieks bija par to, ka beidzot izdevās pārvākties, jo apmēram 5 gadus pirms tam veidoju plānu, kā izvākt ģimeni no pilsētas, kurā dzīvojam, lai visi būtu laimīgi. Pārējās sajūtas drīzāk var vērtēt kā labestīgu interesi par apkārtējo. Prieks par pārvietošanos joprojām nerimst, jo Krievijā, mūsu skatījumā, situācija tikai pasliktinās, interese par apkārtējo ir nosēdusies salīdzinoši zemā līmenī.

Otrajā posmā pakāpeniskas vilšanās posms, 문제 해결. Emigrantam joprojām ir svaigas atmiņas par veco valsti un viņš neizbēgami sāk salīdzināt un parasti nav par labu jaunajai valstij.

Visbiežāk tas notiek caur Stereotipiem, ar kādiem viņš dzīvoja izceļošanas valstī – tagad ar tiem var saskarties arī realitātē, un nereti tas rada nepieciešamību pārskatīt savus uzskatus.

Uz šī fona notiek pakāpeniska noskaņojuma pazemināšanās, jo nepieciešamība integrēties vidē paredz sadursmi ar citas valsts ikdienu un dzīvi un var radit negatīvas sajūtas, jo komunikācijas prasme šajā kultūras sistēmā vēl nav at 티스티타. vai novests līdz automātismam. Šajā posmā ir spēcīga atsvešinātības sajūta un "mājas" sajūtas trūkums.

Dažiem cilvēkiem var rasties domas par savu mazvērtību, diskomfortu saziņā ar ārpasauli sakarā ar nespēju saprast cilvēkus jaunā valstī, atsvešinātību. Bieži tas izpaužas kā apzināti mēģinājumi samazināt saskarsmi ar citiem cilvēkiem, norobežoties, Rodas vilšanās valsts izvēlē un vispār pārcelšanās procesā.Cilvēks sāk uzdot sev jautājumus par savas izvēles par 에이지부.

“Ļoti ātri sapratu, ka man lielākoties nepatīk beļģi. Pirmkārt, viņi ar lielu čīkstēšanu ielaiž cilvēkus no ārpuses, citus, ārzemniekus. Nav runa par to, lai kaut kur iedzertu alu, bet gan par to, lai atrastu tos, ar kuriem varētu runāt no sirds uz sirdi. Daudz aizkaitināta, Piemēram, es atceros viņu kaut kādu filistismu, iespējams, izolāciju no savas mazās pasaules, kaut ko līdzīgu angļu šaurprātīgajiem. Kādam ir ģimene, kādam pilsēta, kādam valsts(vai tikai tās ziemeļu daļa, kur runā holandiski). Tas nekādineatbilda manai pasaules uztverei, kur esmu mazs punkts lielajā un ļoti, ļoti daudzveidīgajā pasaulē. Un tas palēnināja daudzas sarunas, un tas mani ļoti kaitināja.

모든 권리 보유.kiem, kuri bija dusmu cēlonis. SASKARSME ar tautiešiem Palīdz uz īsu brīdi iejusties Drošā vidē, atpūsties no svešvalodas, notressa, ko rada jaunas sociālālālālālālālālālālālālālā Ecās dzīves.

"Dusmas un aizkaitinājums - nē, es to nejutu. Lielākoties, pabeidzot skriet uz dažādām vietām, vākt dokumentus un papīra lapas, Rodas vientulība, ilgas un nostalģija. Bet pieredzējis negribīgs vīrietis zina, ko ar to visu iesākt =).Man 비스그루타카이스 비자 마시나스 un cilvēku trūkums, kas var palīdzēt iekārtoties.

Tamāra, Lielbritānija, 5 gadi citā valstī

Jaunā valsts emigrantam var šķist nepareiza, neloģiska, agresīva, Stereotipiska, savukārt izceļošanas valsts, gluži pretēji, izraisa patīkamas sajūtas un šķiet saprātīga, pareiza un droša. Tāda sajūta, ka tu esi svešinieks, tu nekad nevarēsi viņus saprast, tu esi audzināts pēc citiem modeļiem, grāmatām, tu nesaproti, kā viņi reaģē uz noteiktām lietām.

Šajā posmā dažkārt pat šķiet, ka vietējie iedzīvotāji apzināti nevēlas komunicēt un apgrūtināt dzīvi (dažkārt tam ir jēga – daudzi intuitīvi izjūt emigrantu naidīgo attieksmi un atbild ar to pašu).

“Man bija liels는 스트레스 par estājeksāmeniem un vīzu, kas joprojām tika ražota를 강조합니다. Daudz kam vajadzēja sakrist pašam, veidoties un nebūt Tieši no manis atkarīgam, šī sajūta bija nepatīkama. Citādi nostalģijas nebija, sajūta, ka esmu svešinieks, nebija spēcīga (tādā ziņā skaidrs, ka neesmu vietējais, bet tajā pašā laikā pret mani bija apkārtējās vides draudzīguma saj ūta). Vientulības sajūta bija īpaši pirmajā nedēļā, un tad kļuva vieglāk. Es vienkārši centos sevi nemānīt, ka esmu viens.

Kira, Vīne, 1.4 gadi citā valstī

Šajā posmā var rasties nevēlēšanās apgūt jaunu valodu un lietot to ikdienā, aizkaitinājums un dusmas, ka tā vispār ir jāmācās – tādā veidā cilvēks cenšas sevi aizstāvē t, jo pasargā sevi no sajūtas. par neveiksmēm un bailēm, ka viņi par tevi pasmiesies, Piemēram, ja saziņa nenotiek, runā ir Pieļautas kļūdas, Tiek dzirdams akcents, vai arī tev Pastāvīgi jautā vēlreiz.

Nereti tas var but saistīts ar to, ka cilvēks nepieņem jaunu dzīvi, baidās no saskarsmes ar vietējiem iedzīvotājiem, Piedēvējot viņam naidīgas īpašības – atsvešinātību, augstprāt Ibu, tuvumu. Valodas nezināšana darbojas kā aizsargbarjera – es tevi nesaprotu, kas nozīmē, ka tu nevari mani aizvainot.

“Es saskāros ar milzīgu psiholoģisku valodas barjeru. Izrādījās, ka bērnībā iekodētais “neuzdrošinies kļūdīties” nedod nekādu iespēju runāt angliski – tas ir biedējoši, apkaunojoši, sāpīgi grūti. Es joprojām zinu valodu diezgan vāji no sava viedokļa, lai gan apkārt ir daudz imigrantu, kuri to zina daudz sliktāk par mani un tajā pašā laikā jūtas pilnīgi brīvi. Dažviet šī barjera ir pārvarēta, turpinu mācīties volodu Pie skolotājiem."

아리나, 캐나다, 1.5 gadi citā valstī

Dažreiz šādā situācijā cilvēks var redzēt sevi kā atvērtu, draudzīgu, dažreiz ar patiesu neizpratni, kāpēc apkārtējie necenšas ar viņu sazināties. Ja situācija mainās un cilvēks sāk pamanīt naidīguma iezīmes pret vietējiem iedzīvotājiem, bet no viņu puses – atvērtību un draudzīgumu, tas var izraisīt agresiju, mēģinājumus sevi apliecinā t uz sava rēķina, aizsardz ības uzvedību, laineatzītu savas kļūdas, jo šajā posmā tas ir īpaši grūti 점 .

Agresijas un aizkaitinājuma problēma emigrantu vidū pati par sevi ir liela izpētes tēma. Adaptācijas process prasa nopietnu dzīves uzskatu pārskatīšanu, maina cilvēku no iekšpuses kā personību. Pirmajos mēnešos daudzi emigranti var ļoti sāpīgi reaģēt uz lomu modeļu maiņu - Krievijā mēs visi bijām kāds, bet jaunā valstī viss būs jāsāk no sākuma. Jaunu lietu apgūšanu neizbēgami pavada kļūdas praksē, taču dažiem cilvēkiem, īpaši tiem, kuriem ir nosliece uz perfekcionismu, šī situācija var izraisīt vilšanos un dusmas.

이민자, poedzīvojot nepatīkamas emocijas, nereti nespēj tās izteikt problēmas avotam – citai valstij un citu cilvēku dzīvei un uzkrāt tās sevī. Bieži vien vienīgais emocionālā atvieglojuma는 ir citi emigranti vai svešinieki internetā를 선호합니다.

Citi imigranti, cenšoties tikt galā ar Pieaugošo apslāpēto emociju vilni, gluži otrādi, runā tikai par ļoti pozitīvām lietām savā dzīvē, reizēm pārspīlējot, nevēloties sev atz 문제입니다.

Adaptācijas procesā emigranti nereti saskaras ar savas lomas zaudēšanas sajūtu - tagad viss būs jāsāk no jauna, ar tīru lapu, kādam var rasties mazvērtības sajūta. Daudziem Tieši šis posms aizņem visilgāko laiku, salīdzinot ar visiem pārējiem, jo, ja jauna loma netiek atrasta, tad daudzi sāk pārskatīt savu attieksmi pret gājienu vai Tiek ieslodzīti noliegumā.

Īpaši ilgi un grūti tas var but cilvēkiem, kuri noslēdzas krievvalodīgajā vidē - viņi cieši sazinās ar citiem migrationiem, lasa krievu internetu, krievu grāmatas un skatās Krievijas televīziju, apzin āti samazinot saziņu ar vietējiem iedzīvotājiem, lai varētu atgriezties komforta zonā, tuvāk tautiešiem, samazināt 스파이 디뉴 . Tas palīdz ātri paaugstināt pašcieņu un atpūsties no stresa, bet nopietni bremzē Adaptācijas procesu, kas nav iespējams bez vietējo iedzīvotāju dzīves izpētes.

“Ik pa laikam sazinos ar 2-3 krieviem. Lielākā daļa krievu šeit ir tā sauktie "krievu vācieši" - Krievijā dzimuši vācu imigrantu pēcteči, ar retiem izņēmumiem neinteresanti cilvēki. Cilvēks, kurš kaut ko ir sasniedzis valstī, kurā viņš uzauga, daudzkārt domās, kāpēc viņam būtu jāatsakās no Visa un ar visu ģimeni ielauztos nepazīstamā valstī. Kurš tur neko nav sasniedzis, šurp atbraucis, īsti nemāc vāciski, pa pusei aizmirst krievu valodu, rezultātā runā mežonīgi, dzīvo no materiālās palīdzības vai strādā darbus, kuros nav nepieciešama izglītība, skatās krievu tele vīziju vācu vietā. un kļūst par dedzīgu Kremļa cienītāju. Viņi parasti sazinās savā starpā, sazinoties ar vāciešiem "apmēram". Vēl viena krievu grupa šeit ir "krievu sievas". Tie bieži ir interesantāki cilvēki, taču viņi nepieder nevienai krievu kopienām. Diemžēl es nekad neesmu saticis krievu kultūras un zinātnes pārstāvjus, kas šeit atrodas.

엘레나, 함부르크, 14 gadus veca citā valstī

Šī posma sliktākajā gadījumā tas var justies kā smagas krīzes 기간 un uzņemties nopietnas problēmas ar reālistisku pasaules uztveri. Apkārtējie var šķist naidīgi, 이민자 izjūt spēcīgu vientulības sajūtu, atstumtību no šīs pasaules.

Viņam ir šaubas par savu vērtību, izteikta neapmierinātība ar sevi un apkārtējo pasauli, pilnībā pazūd lomas sajūta jaunajā valstī. Agresija, noliegšana, aizkaitinājums kļūst par dabisku reakciju uz daudzām situācijām. Ilgas pēc mājām var kļūt neizturamas un daudzi domā par atgriešanos, lai tik ļoti nebūtu garlaicīgi.

Šis stāvoklis ir patiešām nopietns un bīstams, tas var novest cilvēku uz izsitumiem, pat pašnāvību, ko var būt tik grūtipiedzīvot.

“Pirmais, ko sajutu, bija kapitālistiskās sistēmas švaki – man viss šķita niecīgs, mantkārīgs un neveselīgs. Man nepietrūka valsts, bet man Pietrūka krievu kultūras un Pēterburgas inteliģences. Tā kā nesen pārcēlos uz dzīvi, šīs sajūtas, lai arī mazākā mērā, ir manas ikdienas kompanjones. Pagaidām es tikai ar viņiem cīnos neveiksmīgi."

안나, 하이델베르가, 3 mēneši citā valstī

Šajā posmā bieži Rodas psihosomatiski traucējumi, depresija un dažādas neiroloģiskas problēmas. Slimības var rasties bez redzama iemesla, mainās miega režīms, dažreiz šķiet, ka nav spēka pat pat lties no gultas. Pieaug agresija attiecībā ne tikai pret vietējiem iedzīvotājiem, bet arī pret tuvāko vidi, ģimeni, tas mānīgi ļauj uz īsu brīdi nosargāt savu lepnumu, celt pašcieņu.

“Es izjutu nelielu nepatiku pret vietējiem iedzīvotājiem. Šķita, ka viņi nosodīja manu slikto angļu valodu un uztvēra manu kautrību kā augstprātību.

타티아나, 5 mēneši citā valstī

Nereti, būdams nopietnā stresāadacijas mēģinājumu dēļ, 이민자 var izjust dusmas un spēcīgu aizkaitinājumu uz vietējām paražām un cilvēkiem, viņu uzvedību, viņš noliedz jaunās valst s kultūru, izjūt sašutumu kultū ras atšķirību dēļ.

Tieši šajā posmā rodas kvēla un nepārvarama vēlme atgriezties ierastajā vidē un cilvēki, kuri neiztur stresu, atgriežas vecajā zemē. Daudzi cilvēki aizmirst, kāpēc viņi aizgāja, šķiet, ka mājas vide ir klusuma un komforta sala, vieta, kur beidzot atpūsties, mazināt stresu un kļūt par sevi.

Amerikāņu psihologs Harijs Triandis šeit izšķir atsevišķu posmu - krīzes pašu "dibenu", visu negatīvo pārdzīvojumu saasināšanos un, viņaprāt, Tieši šeit notiek izvēle - pārspēt Sevi un sākt pielāgoties, pat ja nekas nelīdz, vai vilties sevī un jaunā valstī un doties atpakaļ.

“Man bija nepatīkamas sajūtas. Pirmais mēnesis pirms studiju sākuma palika atmiņā kā kaut kas šausmīgs. Daudz kas kaitināja. Piemēram, beļģi nebija simpātiski; sākumā bija vientuļi; apnicis risināt nebeidzamus jautājumus un grūtības (kur dabūt riteni, kur kaut ko salabot, kur nopirkt, veikali, kas aizveras 18:00, un svētdienās daudzi vispār Nestrādā; kādi sarežģīti procesi ar dokumentiem un samaksu ; tas pārsvarā bija grūti, jo joprojām nebija uzturēšanās atļaujas, nebija vietējābankas konta;valoda!Beļģi runā speciālā holandiešu valodas versijā, un man sākumā bija ļoti grūti pierast runāt pa telefonu - tā vispār bija spīdzināšana). Vispār nez kāpēc situācijas izzināšana manī tikai izraisīja riebumu un neiepriecināja. Es gribēju, lai viss būtu pazīstams un saprotams. ”

안나, 안트베르펜, 2 gadi citā valstī

Nākamajāadacijas posmā 적응형 POSMS. Ikdienas grūtības vairs tādas grūtības nesagādā, ir iespēja izmēģināt ko jaunu, nevis tikai sāpīgu vēlmi turēties tikai Pie pazīstamā un pazīstamā.

Dažiem tas izpaužas kāhumura izjūta - viņiem ir spēks pasmieties par sevi, pasmieties par situāciju, ņemot vērā, ka tā agrāk izraisīja sāpes un negatīvas sajūtas. Citi apgūst spēju bez bailēm uzsākt sarunas ar svešiniekiem, apmeklēt pilsētas pasākumus, iziet pilsētā vienatnē, ja agrāk tas darīts tikai ārkārtas gadījumos.

“Nekad nepazudīs nostalģijas sajūta, kā arī sajūta vai bailes, ka tevi nepieņems, vai drīzāk bailes, ka viņi nereaģēs tā, kā reaģētu “mūsējie”. Darbā (tagad jau strādāju) kolēģi, šķiet, ka reizēm baidās ar mani runāt. Parasti es sāku sarunu pirmais."

니나, 젠테, 5 gadi citā valstī

이민자 pamazāmrod jaunas realizācijas iespējas, apkārtējā pasaule vairs nešķiet tik bezcerīga un nesaprotama. Jaunā valsts pamazām sāk šķist arvien saprotamāka un Pieejamāka, izceļotāja vsts un tautieši arvien vairāk attālinās, ir iespēja justies droši bez sakariem ar Krieviju.

Kāds šajā posmā jau spēj palīdzēt citiem, Piemēram, jaunajiem emigrantiem. Šķiet, jau ir spēks mierināt un atbalstīt ne tikai sevi, bet arī citus.

“Nepatīkamās sajūtas radās pēc 6 mēnešu uzturēšanās valstī un turpinās līdz pat šai dienai(samazinās), cīnoties un ar varu ievelkot sevi amerikāņu sabiedrībā un cenšoties attrast Dragons. Es arī cenšos pielāgot savu apģērba stilu. Maskavā cilvēki ģērbjas dekoratīvāk, šeit ir sportiskāki. Es cenšos iemācīties uzturēt sarunu par katru cenu."

Irina, ASV, 11 mēneši citā valstī

페데자, ceturtaisadacijas posms, bikulturālisma posms, 이민자 jau ir pilnībā pielāgojies apkārtējai pasaulei, viņam ir viegli sazināties ar cilvēkiem, ikdienas situācijas vairs nerada nepatīkamas sajūtas. Cilvēks jut, ka viņam patīk jaunā valsts, bet tajā pašā laikā viņš var kritiski novērtēt tās pozitīvos un negatīvos aspektus, nesalīdzinot to ar izceļošanas valsti, situācija ir pilnībā nostabilizējusies, negatīvas em ocijas neparādās vai parādās ļoti reti.

이민자들은 vietējos iedzīvotājus kā atšķirīgus, atšķirīgus, ne sliktus vai labus, neskatoties uz to, katie var būt apzīmēti, dažreiz negatīvi, lai būtu vieg lāk saprast un definēt savu lomu. Pat ja, sazinoties ar cilvēkiem jaunā valstī, Rodas kāds pārpratums, tas vairs nerada bailes un aizkaitinājumu, par to var pat pasmieties.

Tajā dz ar to paaugstinās viņa pašcieņa, viņam ir spēks virzieties tālāk un dariet vairāk.

“Adaptācija Kanādā ilga divus gadus. Būtībā es jutos pilnībā pielāgots pēc tam, kad es pierakstījos brīvprātīgo programmā, lai palīdzētu jaunpienācējiem, un runāju par visu, kas man bija nepieciešams ar pasniedzēju. Uz to varētu pierakstīties uzreiz."

Stas, 캐나다, 6 gadi citā valstī

“Pagāja aptuveni 10 gadi, lai pārvarētu valodas un ikdienas grūtības un justos pilnīgi ērti un nebūtu vajadzīgs krievu ēdiens, kultūra utt. Reizi pusgadā braucu ciemos Pie ģimenes, bet gadu neesmu nākusi. Pirmajā viesošanās reizē es sāku redzēt pilsētas arhitektūru pilnīgi jaunā veidā, Pievērst uzmanību retajam skaistumam. Tas, ka pilsēta ir liels ciems, kas agrāk mani kaitināja, pēkšņi sāka Nest mierinājumu. Tajā pašā laikā, tā kā laika bija maz, es pārvērtēju to, kas man mājās patiešām ir svarīgs. Daudzas tuvas attiecības pakāpeniski ir izjukušas.

Marija, Ņujorka, 22 gadi citā valstī

Aprakstītā shēma var but aktuāla daudziem cilvēkiem, taču ne vienmēr šādā formā - daudzi var izlaist noteiktus posmus vai apstāties Pie kāda no tiem un nemaz nepabeigtadacijas procesu. Dažiem tas var aizņemt pāris mēnešus, savukārt citiem tas var aizņemt vairākus gadus. Attīstības ceļa izvēles pamatā ir gan konkrētu cilvēku personības individuālie faktori, gan tās valsts īpatnības, uz kuru šāds cilvēks pārceļas, un kultūras attālums.

Daži pētnieki izšķir atsevišķu posmu - iepriekšējuadaciju. Runa ir par periodu, kad emigranti pirms aizbraukšanas iepazīst jaunās valsts sabiedrību, kultūru un vēsturi, apgūst valodu pirms pārcelšanās brīža, tādējādi uzsākotadacijas procesu vēl ilgi pirms jaunās valsts robers šķers 오샤나.