Kārtība, kādā tiek piemēroti disciplinārsodi, ir apspriesta Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Viņa sīki apraksta procedūru. Tomēr praksē rodas daudz jautājumu par tā piemērošanu. Apskatīsim, kā Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants “Disciplinārās sankcijas” ar komentāriem un paskaidrojumiem ir izklāstīts mūsdienu specializētajā literatūrā. Personāla dienesta darbiniekam un darbiniekam vēlams saskaņot ideju par nepatīkamās sodīšanas kārtību par darba noteikumu pārkāpumiem, lai izslēgtu konfliktsituācijas, nevirziet lietu tiesā.

Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodeksa disciplinārsodi

Pievērsīsimies likumdošanas saturam. Art. 193 TC ir diezgan apjomīgs un kodolīgs. Tās astoņos punktos ir visa procedūra, kuras izpilde ir obligāta, uzliekot sodu. Tas sastāv no šādām darbībām:

• pārkāpuma identificēšana;
• paskaidrojuma pieprasīšana no darbinieka;
• pasūtījuma sastādīšana;
• tās saskaņošana ar pārstāvniecības iestādi;
• personas iepazīstināšana ar dokumentu.

Katrā posmā var būt savas grūtības un neatbilstības. Lai gan Art. Darba kodeksa 193. pantā ir diezgan detalizēti aprakstīti termiņi un rīcība, prakse rāda, ka iespējamas nianses, kas izraisa nesavienojamus strīdus starp darbinieku un administrāciju. Katrai pusei ir savs skatījums uz notikušo. Turklāt daži darbinieki vienkārši nezina savas tiesības. Cilvēki cenšas būt viltīgi, izdarot nepārdomātas, bezjēdzīgas darbības. Studē mākslu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants “Disciplinārās sankcijas” ar komentāriem ļauj izvairīties no situācijas sarežģīšanas pietiekamu zināšanu trūkuma dēļ.

Darbinieka paskaidrojums

Pārkāpumu var konstatēt persona, kurai nav tiesību uzlikt sodu. Parasti tas ir darbinieka tiešais vadītājs. Šī persona raksta memorandu (Darba kodeksa 193. pants nenorāda uz šāda dokumenta obligātu klātbūtni). Pārvaldniekam, kurš pieņem personāla lēmumus, ir pienākums atbildēt uz papīra - iesniegt rezolūciju. Tālāk ziņojums tiek nosūtīts personāla darbiniekam. Šis ir svarīgs brīdis administrācijai. Tiesvedības gadījumā viņai ir detalizēti jāpierāda visu Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantā norādīto termiņu ievērošana. Prakse rāda, ka bez atbilstoša dokumenta to izdarīt ir diezgan grūti. Tiesa, kā likums, darba strīdos ir darbinieka pusē, tāpēc personāla darbinieki tiek apdrošināti jau no paša sākuma, pat pirms konflikta rašanās. Pamatojoties uz piezīmi ar priekšnieka lēmumu, darbiniekam ir jāsniedz paskaidrojums. Tas jāiesniedz divu dienu laikā. Tas ir jauns noteikums rakstā, kas tiek pētīts.

Kāpēc paskaidrojuma sniegšanai ir noteikts termiņš?

Iepriekš šāds precizējums nepastāvēja Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Tiesu prakse ir pierādījusi likumdošanas nepilnības šajā jomā. Fakts ir tāds, ka skaidrības trūkums par laiku izraisīja neatrisināmu konfliktu. No vienas puses, administrācija izmantoja šo faktoru, lai izdarītu spiedienu uz darbinieku. Praksē cilvēkam tika dotas pāris stundas, lai uzrakstītu paskaidrojuma rakstu. Ja viņam bija nepieciešami papildu dokumenti, lai pierādītu nodarījuma neapzinātību, tad viņam nebija likumdošanas pamata termiņa pagarināšanai. Savukārt pats darbinieks izrādīja spītību un centās novilcināt lēmuma pieņemšanas procesu. Tiesā bija ļoti grūti pierādīt, kuram no viņiem ir taisnība. Tāpēc viņi ieviesa noteikumu par paskaidrojuma sniegšanas termiņu rakstā. Tas tiek darīts, lai aizsargātu darbinieka tiesības. Lai cilvēkam būtu laiks savākt apliecinošus dokumentus un izziņas. Piemēram, ja jūs kavējāt darbu negadījuma, transporta kļūmes utt. dēļ. Šādus faktus apstiprina attiecīgie sertifikāti, kas pievienoti paskaidrojuma rakstam. Pārkāpējam ir pienākums rakstiski paust savu attieksmi pret administrācijas prasībām, tas ir, uzrakstīt atbilstošo dokumentu ar savu roku, ierakstot tā iesniegšanas laiku un datumu.

Par aktiem

Pētītajā rakstā ir norādīti divi gadījumi, kad darbinieks nevēlas sadarboties ar administrāciju. Abos gadījumos ir nepieciešams noformēt īpašu dokumentu, kas dokumentē šo faktu. Pirmā ir tad, kad darbinieks nevēlas rakstīt paskaidrojumu. Šajā gadījumā tiek uzrakstīts akts, kurā norādīts, ka persona nav iesniegusi dokumentu likumā noteiktajos termiņos. Tas jāparaksta ne tikai personāla darbiniekam un juristam. Aktu sastādīšanas komisijā vēlams iekļaut arodbiedrību organizācijas pārstāvi vai dažādās nodaļās strādājošus. Tas ir, komanda ir jāiekļauj soda izsniegšanas procesā. Otrs akts tiek sastādīts, ja darbinieks nevēlas iepazīties ar rīkojumu par aizrādījumu. Šajā dokumentā ir jābūt sodāmās personas parakstam un datumam, ko tā ir uzrakstījusi ar savu roku. Tas ir svarīgs punkts, ko ņem vērā visas iestādes, kurām darbinieks var sūdzēties. Viņš jāiepazīstina ar pasūtījumu trīs dienu laikā no tā reģistrācijas (izdošanas) dienas. Ja viņš atsakās, tad nepieciešams īpašs akts, ko sastāda komisija, iesaistot darba kolektīva dalībniekus.

Par termiņiem

Ir vēl viena nianse, kas jāprecizē. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantu disciplinārsods tiek piemērots ne vēlāk kā vienu mēnesi no tā atklāšanas dienas. Ja jūs rūpīgi izlasāt materiālu, tad tagad kļūst skaidrs, kāpēc memorands ir vajadzīgs. Tieši no šī dokumenta sākas visu likumīgi noteikto termiņu atpakaļskaitīšana. Norādītajā mēnesī netiek ieskaitīts laiks, kad persona:

• bija slims;
• bijis jebkurā atvaļinājumā;
• paņēma brīvu dienu.

Turklāt soda kārtība jāsaskaņo ar kolektīva pārstāvības institūciju. Arī šis laiks nav iekļauts norādītajā mēnesī. Tas ir gadījumā, ja pārkāpumu atklāj priekšnieks. Ja pārkāpumu atklāj audits, tad termiņi ir citi. Šajā gadījumā sodu piemēro ne vēlāk kā divus gadus no nodarījuma izdarīšanas dienas. Turklāt norādītajā termiņā nav iekļauts krimināllietas izskatīšanas laiks (ja tāds ir).

Dažas funkcijas

Ikviens zina, ka darbā rodas dažādas situācijas. Daudzi jautājumi, kas saistīti ar nekritiskiem darba disciplīnas pārkāpumiem, tiek risināti personisko attiecību līmenī. Šeit jums jābūt uzmanīgiem. Pētītais pants regulē laiku, kad var piemērot sodus. Tas ilgst sešus mēnešus. Tas ir, ja jums izdevās nekavējoties izvairīties no soda, tas negarantē, ka tas nenotiks nākotnē. Likumdevējam bija kas cits prātā. Galu galā visu procedūru var nepabeigt vienā mēnesī atvaļinājuma vai slimības atvaļinājuma dēļ. Taču administrācija dažkārt šo normu interpretē savā veidā. Darbiniekiem tam vajadzētu pievērst uzmanību. Padoms: ja priekšnieks uzrakstīja ziņojumu par uzmākšanos, un jums izdevās vienoties ar vadītāju, tad pieprasiet, lai dokuments tiktu iznīcināts jūsu klātbūtnē.

Sarunas par sodu

Administrācija nevar izteikt rājienu, nekonsultējoties ar arodbiedrību vai citu darbaspēka pārstāvi. Šeit likumdošana ir darbinieka pusē. Tās pārstāvniecības iestādei ir pienākums to aizsargāt. Visi personāla darbinieka savāktie dokumenti kopā ar rīkojuma projektu tiek nodoti personām, kurām ir komandas uzticība. Viņiem šie dokumenti ir jāizskata saskaņā ar pieņemto procedūru. Parasti par to iepriekš vienojas visi darbinieki kopsapulcē. Tas, cik ilgi apstiprināšanai vajadzētu būt, nav noteikts likumā. Taču laiks, kad dokumenti atrodas pārstāvniecībā, netiek ieskaitīts pētāmajā rakstā norādītajā mēneša periodā. Tas arī tiek darīts, lai darbiniekam būtu papildu iespēja lai aizsargātu savas tiesības.

Soda vienotība

Iespējams, lasītājs, kurš nekad nav saņēmis aizrādījumu darbā, īsti nesaprot, kāpēc ir tik daudz grūtību. Fakts ir tāds, ka sods nav tikai papīra gabals. Tās uzspiešanai ir citas sekas. Kamēr sods ir spēkā, neviens darbiniekam prēmiju nedos. Dažās organizācijās viņš ir izslēgts no karjeras attīstības plāna, nav atļauts komandējumos utt. Likumā ir noteikts, ka par nodarījumu personu var sodīt tikai vienu reizi. Nejauciet iekasēšanu ar prēmijas nemaksāšanu. Šiem diviem punktiem ir pilnīgi atšķirīgi pamati. Viņi soda par pārkāpumiem, atlīdzina par sasniegumiem. Lietas nav pilnībā saistītas. Lēmumu katrā pieņem administrācija konkrēts gadījums.

Kā atbrīvoties no soda?

Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants “Disciplinārās sankcijas” uzskata, ka sodu atcelšana ir obligāta. Tas ir, rājiena izteikšana vēl nav sods. To var atcelt, ja cilvēks ir pilnveidojies un sevi pierādījis savā darbā. Soda noņemšanu noformē ar rīkojumu. Tās ierosināšanai nepieciešams sodāmā priekšnieka memorands, kurā norādīts pamats soda atcelšanai. Dokuments iziet to pašu ciklu. Priekšnieks viņu apstiprina, paužot savu attieksmi, personāla darbinieks sagatavo rīkojuma projektu. Bet labāk ievērot disciplīnu, lai neiesaistītos tādās papīra peripetijās, kas nevienam nesagādā prieku! Bet ja apvainojies, tad vērsies tiesā. Darbiniekam ir visas tiesības to darīt!

Attiecības starp darba devēju un darbinieku ne vienmēr norit bez konfliktiem. Bieži ir gadījumi, kad darbinieki pārkāpj uzņēmumā noteiktās normas. In Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192., 193. pants paredz noteikumus darbinieku saukšanai pie atbildības, kā arī pasākumus viņu ietekmēšanai. Likums nosaka, ka darba devējam ir jāievēro noteiktās procedūras, lai izvairītos no strīdiem.

Vispārīgi noteikumi

Piemērojot Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192., 193. pantu, pirms darbinieka sodīšanas darba devējam ir jāpieprasa no viņa rakstisks paskaidrojums. Darbiniekam ir 2 dienas, lai iesniegtu dokumentu. Ja šī termiņa beigās paskaidrojums nav sniegts, darba devējs sastāda attiecīgu aktu. Paskaidrojumu trūkums no darbinieka puses nav uzskatāms par šķērsli sankciju piemērošanai.

Termiņi

Tie ir paredzēti Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Atbildības pasākumu piemērošanas kārtība ir šāda. Sods tiek uzlikts ne vēlāk kā 1 mēnesis. no nodarījuma atklāšanas dienas. Šajā gadījumā netiek ņemts vērā slimības laiks, atvaļinājuma laiks, kā arī laiks, kas nepieciešams, lai ņemtu vērā arodbiedrības viedokli. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantu disciplinārsodu nevar uzlikt vēlāk kā sešus mēnešus, un, pamatojoties uz pārbaudes, finanšu un saimniecisko darījumu revīzijas vai revīzijas rezultātiem, - pēc diviem gadiem no pārkāpuma izdarīšanas dienas. Norādītajos termiņos nav iekļauts kriminālprocesa periods. Par katru pārkāpumu likums atļauj piemērot jebkuru noteikto sodu, bet tikai vienu.

Turklāt

Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants nosaka, ka darba devējam ir jāsagatavo rīkojums par soda uzlikšanu darbiniekam. Šis dokuments tiek nodots darbiniekam izskatīšanai pret parakstu trīs dienu laikā pēc publicēšanas. Šis periods neietver laiku, kad pilsonis ir prombūtnē no darba. Ja persona atsakās iepazīties ar rīkojumu un parakstīties, likums uzliek par pienākumu sastādīt attiecīgu aktu. Darbiniekam ir tiesības pārsūdzēt sodu darba inspekcija vai iestādē, kas ir pilnvarota izskatīt individuālus strīdus.

Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss ar komentāriem

Saskaņā ar normas pirmo daļu darba devējam pirms soda uzlikšanas ir pienākums pieprasīt no darbinieka paskaidrojumu. Nepieciešams noskaidrot visus pārkāpuma apstākļus un noteikt pilsoņa vainas pakāpi. Tikmēr Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants nosaka, ka šāda paskaidrojuma nesniegšana nebūs šķērslis soda uzlikšanai. Ja 2 dienas pēc pieprasījuma iesniegšanas darbinieka paskaidrojumi netiek saņemti, darba devējs sastāda attiecīgu aktu. Ja rodas strīds par atbildības līdzekļa piemērošanas likumību, šajā dokumentā tiks norādīta darba devēja noteiktā kārtība.

Ierobežojumi

Tie ir noteikti ar panta trešo daļu. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Jo īpaši norma nosaka termiņus, kādos pārkāpējam ir pieļaujams uzlikt sodus. Ikmēneša periods tiek aprēķināts no nodarījuma atklāšanas dienas. Tā ir diena, kad persona, kurai darbinieks ziņo, uzzināja par pārkāpumu. Šajā gadījumā būs vienalga, vai šim augstākstāvošajam darbiniekam ir tiesības uzlikt sodus vai nav. Ja sankcija par pārkāpumu ir atlaišana saskaņā ar apakšpunktu. 81.panta pirmās daļas 6.punkta "d" ikmēneša perioda aprēķins sākas no tiesas nolēmuma (sprieduma), administratīvās lietas izskatīšanai pilnvarotās institūcijas/darbinieka akta spēkā stāšanās dienas.

Izņemot dienas

Kas izveidota saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantu šajā periodā netiek iekļauts laiks, kurā darbinieks bija prombūtnē no darba slimības atvaļinājuma vai atvaļinājuma dēļ. Pēdējā gadījumā tiek ņemtas vērā visas dienas, kas pilsonim tiek nodrošinātas saskaņā ar likumu. Jo īpaši mēs runājam par ikgadējiem (papildu un galvenajiem) atvaļinājumiem, apmācības periodu un atpūtas laiku, neuzkrājot ienākumus. Ja sods ir atlaišana, termiņā netiek ieskaitīts termiņš, kas nepieciešams, lai ņemtu vērā arodbiedrības viedokli, ja tā izskatīšana ir obligāta. Darbinieka prombūtne citu iemeslu dēļ, ieskaitot tos, kas saistīti ar brīvā laika izmantošanu, neatkarīgi no tā ilguma (piemēram, maiņu darba laikā), ko nosaka Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants nepārtrauc termiņus.

Nianses

Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants aizliedz darbiniekam par vienu pārkāpumu uzlikt vairāk nekā vienu sodu. Savukārt, ja pēc viņa pieskaitīšanas darbinieks turpina nepildīt vai neatbilstoši pildīt savus pienākumus, darba devējs var piemērot viņam jaunu sankciju, līdz pat atlaišanai (ieskaitot) saskaņā ar 81.pantu (1.daļas 5.punkts). Šajā gadījumā jāņem vērā, ka darba devējs var piemērot sodus arī tad, ja darbinieks pirms pārkāpuma izdarīšanas iesniedzis iesniegumu par darba līguma uzteikšanu pēc savas iniciatīvas. Tas ir saistīts ar faktu, ka tiesiskās attiecības šādā situācijā izbeidzas, beidzoties uzteikumam atvēlētajam termiņam. Šajā gadījumā darbinieks, kurš lauzis līgumu, nevar tikt saukts pie disciplināratbildības.

Secinājums

Disciplinārsodu galvenokārt piemēro uzņēmuma vadītājs. Citi darbinieki var saukt darbiniekus pie atbildības tikai tad, ja viņiem ir atbilstošas ​​pilnvaras, kas viņiem piešķirtas ar direktora rīkojumu, statūtiem utt. vietējie akti. Sodu izpilde nav darba devēja pienākums. Šajā sakarā darba devējs, ņemot vērā visus notikušā apstākļus, nedrīkst uzlikt darbiniekam sankciju, aprobežojoties ar mutisku piezīmi vai sarunu. Piemērojot sodus, darba devējam jāievēro noteiktā kārtība. Kodeksā paredzēto noteikumu pārkāpuma gadījumā institūcija, kas ir pilnvarota izskatīt darba strīdu par sankcijas likumību, var to atzīt par nelikumīgu. Saskaņā ar iedibināto praksi visa personāla uzmanība tiek pievērsta rīkojumam par pārkāpēja saukšanu pie atbildības. Ja darbinieks uzskata, ka viņam sods piemērots bez pamata vai ietekmes mērs ir nesamērīgs nodarījuma smagumam, viņš var pārsūdzēt vadības rīcību.

Retos uzņēmumos, nemaz nerunājot par lielajiem, netika piemēroti disciplinārsodi (par kuriem jāizdod attiecīgi rīkojumi), jo agri vai vēlu ikviens var kļūdīties, pārkāpjot disciplīnu darba vietā. Darba kodekss šādu darbību vai bezdarbību definē kā disciplinārpārkāpumu (piemēram, prombūtnes veidā, kas nozīmē arī sodu: detaļas). Tās īstenošanai no darba devēja ir nepieciešama noteikta procedūra, kā arī tās piemērošanas noteikumu ievērošana. Tāpēc apskatīsim sīkāk, kā tas notiek.

Disciplinārās sankcijas saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu - kas tās ir?

Krievijas Federācijas Darba kodekss disciplinārsodu nosaka kā soda līdzekli darbiniekam par pārkāpumiem, tas ir, par darba pienākumu nepildīšanu vai nepareizu izpildi. Tam vajadzētu ietvert pārkāpumu darba apraksti, darba devēja rīkojumi, darba likumdošana, līgumi, iekšējās kārtības noteikumi. Tādējādi darba devējs ar nemateriālām metodēm ietekmē darbinieku, kā rezultātā nodarījuma izdarīšana kļūst mazāk sagaidāma, baidoties no soda.

Par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu darba devējam ir tiesības piemērot šādus disciplinārsodus:

• naudas sods;
• Izņemšana no darba procesa;
• Pazemināšana;
• Atlaišana.

Sīkāka informācija par šo jautājumu ir atrodama šajā rakstā.

disciplinārsodi ar komentāriem

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants norāda šādas darbības piemērošanas kārtību. Par vienu pārkāpumu nav iespējams piemērot vairākus sodus vienlaikus. Tiek izvēlēts tikai noteikts veids un, pamatojoties uz to, tiek izdots pasūtījums. Pirms tā izsniegšanas atsevišķos gadījumos var būt nepieciešama disciplinārlieta, lai pierādītu darbinieka vainu, taču bieži vien pietiek ar noteiktu faktu un liecinieku klātbūtni.

Vai Darba kodeksā ir paredzēta atlaišana par disciplinārsodu?

Viens no bargākajiem sodiem ir atlaišana. Taču tam ir jābūt pamatotam pamatojumam, kas noteikts Darba kodeksa 192. pantā. Tie ir šādi:

• sistemātiska prombūtne;
• darbības, kuru rezultātā noticis negadījums vai incidents;
• noslēpumu izpaušana;
• alkohola vai narkotiku intoksikācija;
• zādzība.

Katram punktam ir savas nianses. Piemēram, noslēpumu neizpaušana var kļūt par iemeslu atlaišanai tikai tad, ja tas ir noteikts līgumā. Kas attiecas uz darba kavējumiem, tad tai jābūt sistemātiskam, tas ir, likums neparedz atlaišanu par vienu kavējumu. Turklāt dāsnāks sods būtu jāpiemēro arī agrāk. Papildinformāciju par atlaišanu saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu var atrast.

Disciplinārie sodi saskaņā ar Darba kodeksu

Papildus atlaišanai Darba kodeksā ir noteikti tādi sodi kā rājiens un rājiens. Pirmais ir mutisks brīdinājums vai atbilstošs rakstisks rīkojums bez ieraksta darba grāmatiņā. Otrais sastāv no oficiālas reģistrācijas nopietnākiem pārkāpumu veidiem, un to var ierakstīt darba grāmatiņā, ja tā ir regulāra.

Runājot par atlaišanu, ir svarīgi piebilst, ka tam ir daudz nopietnākas sekas, jo jums būs ne tikai jāmeklē jauns darbs, bet arī grūtības atrast darbu negatīva ieraksta darba grāmatā dēļ.

Materiālie pasākumi ietver naudas sodus, kas ir nelikumīgi, prēmiju atņemšanu, ja tas paredzēts līgumā, vai finansiālu atbildību. Tā izmantošana, visticamāk, nodarīs kaitējumu uzņēmuma īpašumam.

Disciplinārās sankcijas pret militārpersonām

Arī militārpersonas kopā ar darbiniekiem var izdarīt disciplinārpārkāpumus un līdz ar to viņiem tiek piemērots sods. Šīs tiesības var izmantot saskaņā ar šīs Hartas 75. pantu. Tie ietver:

• izteikts bargs rājiens vai ierakstīts personas lietā;
• tērpi ārpus kārtas (līdz 5);
• atlaišanas aizliegums;
• ranga samazināšana;
• priekšlaicīga atlaišana no dienesta;
• apņemšanās ieņemt amatu zemāk;
• disciplinārais arests vai labošanas darbs.

Turklāt militārpersonām tiek piemēroti arī materiālie sodi, piemēram, vienreizējo maksājumu vai ceturkšņa prēmiju atņemšana, kā arī informācijas ievadīšana personas kartē.

Disciplinārsodi valsts civildienestā

Ierēdņiem disciplinārsodu piemērošanas kārtība un veidi ir gandrīz identiski vispārpieņemtajiem, taču tiem tomēr ir vairākas atšķirības. Papildu sods ir brīdinājums par nepilnīgu izpildi. Tie ir tā sauktie atlaišanas draudi. Šādā situācijā, kā likums, darbinieks tiek pazemināts amatā un tiek piedāvātas citas vakances. Ja tādu cilvēku nebūs, tad viņu atlaidīs. Civildienests paredz arī iekšējo auditu, uz kura pamata tiek noteikta darbinieka vaina.

Disciplinārsoda pārsūdzēšana

Ja darba devējs pārkāpj soda piemērošanas kārtību un termiņus, darbiniekam ir tiesības to pārsūdzēt. Darba devējam nav tiesību uzlikt nekāda veida sodu, neprasot paskaidrojuma rakstu. Jūs nevarat sodīt darbinieku par prombūtni no darba, ja viņam ir slimības atvaļinājums. Aizliegts arī atkārtoti sodīt par vienu un to pašu pārkāpumu. Viss iepriekš minētais dod tiesības pārsūdzēt sodu. Turklāt daži darba devēji izmanto materiālos atskaitījumus no algas kas ir nelikumīgi.

Pārsūdzība tiek iesniegta 3 mēnešu laikā pēc disciplinārsoda uzlikšanas, atlaišanas gadījumā šis termiņš tiek samazināts līdz vienam mēnesim. Lai to izdarītu, jāvēršas darba inspekcijā, dienesta vai darba strīdu komisijā vai tiesā.

Kā es varu pārsūdzēt disciplinārsodu Iekšlietu ministrijā?

Šo sankciju pārsūdzība no IeM darbinieku puses neatšķiras no vispārpieņemtajām. Lai to izdarītu, viņiem jāsazinās ar savu tiešo vadītāju, tiesu vai oficiālu strīdu komisiju. Darbiniekiem pēc rīkojuma izlasīšanas ir trīs mēnešu termiņš, lai pārsūdzētu. Strīds tiek izskatīts mēneša laikā, un tā pārsūdzēšana iespējama tikai 10 dienu laikā pēc lēmuma pieņemšanas.

Disciplinārsoda uzlikšana darbiniekam - pamatojums un kārtība saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu

Pašreizējais Darba kodekss paredz noteikumus, uz kuru pamata ir iespējams veikt piedziņu. Darbiniekam ir pienākums pienācīgi pildīt savus līgumā noteiktos pienākumus, ievērot disciplīnu un darba drošības noteikumus. Sodīšanas pamatu sarakstā iekļauti arī rupji pārkāpumi, piemēram, alkohola reibums darbā, darba kavējumi, zādzības u.c.

Darbinieku soda piemērošanas kārtība ir tāda, ka to konkrētai personai var piemērot mēneša laikā no tā izdarīšanas fakta atklāšanas. Svarīgs precizējums: slimības atvaļinājums šajā periodā nav iekļauts. Svarīgi arī saprast, ka noilguma termiņš ir 6 mēneši. Ja šajā laikā pārkāpums netiks identificēts, sodīt par to kļūs neiespējami.

Rīkojums par disciplinārsoda uzlikšanu darbiniekam - paraugs

Aizrādījuma rīkojuma paraugs likumā nav paredzēts, bet nepieciešamās informācijas sarakstam jābūt šādam:

• Kompānijas nosaukums;
• dokumenta numurs, datums un nosaukums;
• sastādīšanas iemesli un izdarītā pārkāpuma apraksts;
• soda pamatojums - Krievijas Federācijas Darba kodeksa pants;
• par izpildi atbildīgā persona;
• vadītāja un likumpārkāpēja paraksts;
• organizācijas zīmogs.

Tādējādi ir noteikti noteikumi un kārtība disciplinārsoda uzlikšanai. Ja tās tiek pārkāptas, darba devējs šīs tiesības zaudē.

Pirms disciplinārsoda piemērošanas darba devējam ir jāpieprasa darbinieka rakstisks paskaidrojums. Ja pēc divām darba dienām darbinieks nesniedz norādīto paskaidrojumu, tad tiek sastādīts attiecīgs akts.

Darbinieka paskaidrojuma nesniegšana nav šķērslis disciplinārsoda piemērošanai.

Disciplinārsodu piemēro ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neskaitot darbinieka slimības laiku, atvaļinājuma laiku, kā arī laiku, kas nepieciešams, lai ņemtu vērā pārstāvniecības institūcijas atzinumu. darbiniekiem.

Disciplinārsodu, izņemot disciplinārsodu par ierobežojumu un aizliegumu neievērošanu, likumā noteikto pienākumu nepildīšanu Krievijas Federācija par korupcijas apkarošanu, nevar tikt piemērota vēlāk kā sešus mēnešus no nodarījuma izdarīšanas dienas un, pamatojoties uz revīzijas, finansiālās un saimnieciskās darbības pārbaudes vai revīzijas rezultātiem, - vēlāk kā divus gadus no tā izdarīšanas dienas. komisija. Disciplinārās sankcijas par ierobežojumu un aizliegumu neievērošanu, Krievijas Federācijas tiesību aktos par korupcijas apkarošanu noteikto pienākumu nepildīšanu nevar piemērot vēlāk kā trīs gadus no nodarījuma izdarīšanas dienas. Noteiktajos termiņos nav iekļauts kriminālprocesa laiks.

Par katru disciplinārpārkāpumu var piemērot tikai vienu disciplinārsodu.

Darba devēja rīkojums (norādījums) par disciplinārsoda piemērošanu tiek paziņots darbiniekam pret parakstu triju darbdienu laikā no tā publicēšanas dienas, neskaitot darbinieka prombūtnes laiku no darba. Ja darbinieks atsakās iepazīties ar norādīto rīkojumu (instrukciju) pret parakstu, tiek sastādīts attiecīgs akts.

Disciplinārsodu darbinieks var pārsūdzēt Valsts darba inspekcijā un (vai) individuālo darba strīdu izskatīšanas iestādēs.

Komentārs Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss

1. Piemērojot disciplinārsodus, obligāti vienlaikus jāievēro termiņi (no pārkāpuma atklāšanas dienas un no tā izdarīšanas dienas), ņemot vērā apstākļus, kādos pārkāpums izdarīts, tā smaguma pakāpi. , un darbinieka iepriekšējā uzvedība.2. Par vienu disciplinārpārkāpumu darbiniekam nav pieļaujams vienlaikus piemērot vairākus disciplinārsodus.3. Gadījumā, ja darba devējam tiek nodarīts mantiskais kaitējums, darbinieks vienlaikus var tikt saukts gan pie disciplinārās, gan finansiālās atbildības (skat. DK 39.nodaļas komentāru).4. Ja darbinieks atsakās iepazīties ar rīkojumu (instrukciju) par disciplinārsoda piemērošanu pret parakstu, darba devējs sastāda attiecīgu aktu.5. Disciplinārsodus uzliek organizācijas vadītājs vai citas amatpersonas, kurām šādas tiesības piešķir organizācijas statūtu dokumenti.6. Disciplinārie sodi jānošķir no noteiktajiem disciplinārajiem sodiem (piemaksas pilnīga vai daļēja atņemšana, atalgojuma apmēra samazināšana vai neizmaksāšana, pamatojoties uz gada darba rezultātiem - tā saukto 13. algu - u.c.). vietējos noteikumos.

Tiesu prakse saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantu

Krievijas Federācijas Konstitucionālās tiesas lēmums, datēts ar 2006. gada 16. novembri N 507-O

Kas attiecas uz pantu noteikumiem un Krievijas Federācijas Darba kodeksu, tad, formāli pārsūdzot to konstitucionalitāti, G.G. Galeeva faktiski pauž nepiekrišanu viņas atlaišanas no darba likumībai un tiesas lēmumiem, kas pieņemti viņas darba strīdā. Tikmēr šī jautājuma risināšanu, tai skaitā pārbaudot pieteicējas lietā piemērojamo normu pareizu interpretāciju, uz to pamata, pamatojoties uz faktisko apstākļu konstatēšanas un pārbaudes rezultātiem, pieņemto tiesas lēmumu likumību un pamatotību, plkst. saskaņā ar Krievijas Federācijas konstitūcijas 125. pantu un federālās valdības 3. pantu konstitucionālās tiesības“Par Krievijas Federācijas Konstitucionālo tiesu” arī nav Krievijas Federācijas Konstitucionālās tiesas kompetencē, bet gan attiecas uz augstākās vispārējās jurisdikcijas tiesu pilnvarām.

Krievijas Federācijas Augstākās kvalifikācijas tiesnešu kolēģijas paskaidrojumi no 2002. gada 15. līdz 18. jūlijam

Līdz ar to, uzliekot tiesnesim disciplinārsodu, netiek piemēroti Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantā noteiktie termiņi.

Jautājums par tiesneša saukšanu pie disciplināratbildības katrā konkrētajā gadījumā tiek izlemts, ņemot vērā nodarījuma smagumu un tā izdarīšanas laiku.

Krievijas Federācijas Augstākās tiesas 2002. gada 24. maija lēmums N GKPI2002-375

Disciplinārsodu piemērošanas kārtību nosaka Krievijas Federācijas Darba kodeksa pants.

Disciplinārsodu piemēro ne vēlāk kā vienu mēnesi no pārkāpuma atklāšanas dienas, neskaitot darbinieka slimības laiku, atvaļinājumu, kā arī laiku, kas nepieciešams, lai ņemtu vērā darbinieku pārstāvības institūcijas atzinumu. .

Krievijas Federācijas Augstākās tiesas 2002. gada 5. novembra lēmums N GKPI2002-375

Šajā daļā tiesa izteica spriedumu par apstrīdētās normas prettiesiskumu 3. daļas prasībām. Krievijas Federācijas Darba kodekss, kas paredz apstākļus, kas pārtrauc viena mēneša disciplinārsoda piemērošanas termiņu.

Taču no tiesas lēmuma rezolutīvās daļas satura secinām, ka Noteikumu 26.punkta 1.daļa ir pilnīgi prettiesiska.

Krievijas Federācijas Augstākās tiesas 2002. gada 16. augusta lēmums N GKPI2002-552

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantu disciplinārsods tiek piemērots ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neskaitot darbinieka slimības laiku, viņa uzturēšanos atvaļinājumā, kā arī laiks, kas nepieciešams, lai ņemtu vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli.

Disciplinārsods nevar tikt piemērots vēlāk kā sešus mēnešus no pārkāpuma izdarīšanas dienas.

Krievijas Federācijas Augstākās tiesas 2006. gada 13. janvāra lēmums N 46-B05-44

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantu pirms disciplinārsoda piemērošanas darba devējam rakstiski jāpieprasa darbinieka paskaidrojums. Par atteikšanos sniegt norādīto paskaidrojumu tiek sastādīts attiecīgs akts.

Taču, pārkāpjot šo materiālo tiesību normu, kas nosaka darba devēja disciplinārsodu piemērošanas kārtību, darba devējs nav pieprasījis rakstisku paskaidrojumu par nelikumīgu dīzeļdegvielas piegādi, pirms K. piemēroja disciplinārsodu disciplinārsodu veidā. atbrīvošanu no amata (ar 2002.gada 26.decembra rīkojumu Nr.628).

Pārskats par Krievijas Federācijas Augstākās tiesas tiesu praksi 2005.02.09.

Saskaņā ar Art. 1. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu pienākums pirms disciplinārsoda piemērošanas pieprasīt rakstisku paskaidrojumu par darbinieka veiktajām darbībām ir darba devējam. Ja darbinieks atsakās sniegt paskaidrojumu, tiek sastādīts attiecīgs akts.

Tā kā minētajā normā darbiniekam nav paredzēts pienākums sniegt paskaidrojumu, atbildētājai nebija tiesību prasītāja atteikšanos sniegt paskaidrojumus uzskatīt par dienesta disciplīnas pārkāpumu.

Disciplinārsodu piemērošanas kārtība

1. Komentējamais pants nosaka darbinieku saukšanas pie disciplināratbildības kārtību (noteikumus).

Saskaņā ar šī panta 1.daļu darba devējam pirms disciplinārsoda piemērošanas ir jāpieprasa no darbinieka rakstveida paskaidrojums. Šāds skaidrojums nepieciešams, lai noskaidrotu visus disciplinārpārkāpuma izdarīšanas apstākļus, tā prettiesiskumu, kā arī pārkāpumu izdarījušā darbinieka vainas pakāpi. Taču darbinieka rakstiska paskaidrojuma nesniegšana nav šķērslis soda piemērošanai. Ja pēc divām darba dienām darbinieks nesniedz norādīto paskaidrojumu, tad tiek sastādīts attiecīgs akts. Ja rodas strīds par disciplinārsoda piemērošanas likumību, šāds akts būs pierādījums tam, ka darba devējs ievēro noteikumus par saukšanu pie disciplināratbildības.

2. Komentētā panta 3.daļa ierobežo disciplinārsodu piemērošanas iespējas ar noteiktiem noilgumiem.

Disciplinārsodu darbiniekam var piemērot ne vēlāk kā viena mēneša laikā no tā atklāšanas dienas. Viena mēneša termiņš disciplinārsoda uzlikšanai tiek skaitīts no pārkāpuma atklāšanas dienas. Par pārkāpuma atklāšanas dienu, no kuras sākas mēneša periods, tiek uzskatīta diena, kad persona, kurai darbinieks ir pakļauts darba (dienesta) veikšanai, uzzināja par pārkāpuma izdarīšanu. Nav svarīgi, vai šai personai ir tiesības uzlikt disciplinārsodu.

Soda piemērošanas termiņā netiek ieskaitīts laiks, kurā darbinieks bija prombūtnē no darba slimības vai atvaļinājuma dēļ. Šajā gadījumā atvaļinājumā, kas pārtrauc mēneša plūsmu, tiek iekļauti visi darba devēja likumā noteiktajā kārtībā nodrošinātie atvaļinājumi, t.sk. ikgadējie (galvenie un papildu), atvaļinājumi saistībā ar apmācību izglītības iestādēm, atstāj bez darba samaksas (Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 2004. gada 17. marta rezolūcijas Nr. 2 34. punkts).

Gadījumos, kad uzteikums tiek piemērots kā disciplinārsods, noteiktajā termiņā netiek ieskaitīts arī laiks, kas nepieciešams, lai ievērotu darbinieku pārstāvniecības institūcijas atzinuma ņemšanas kārtību, ja šāda atzinuma ņemšana vērā ir obligāta (pants). Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82, 373, skatīt komentāru . tiem).

Darbinieka prombūtne no darba citu iemeslu dēļ, t.sk. saistībā ar atpūtas dienu (brīvlaika) izmantošanu, neatkarīgi no to ilguma (piemēram, ar rotācijas darba organizēšanas metodi), nepārtrauc noteiktā perioda plūsmu.

Piemērojot disciplinārsodu atbrīvošanas veidā, viena mēneša termiņš tiek skaitīts no tiesas sprieduma vai tiesneša, institūcijas, amatpersonas, kas ir pilnvarota izskatīt administratīvo pārkāpumu lietas, lēmuma spēkā stāšanās dienas (likuma 44. punkts). Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 2004. gada 17. marta rezolūcija N 2).

Disciplinārsodu nav atļauts piemērot pēc mēneša no pārkāpuma atklāšanas dienas vai pēc sešiem mēnešiem no tā izdarīšanas dienas. Ja audita, finansiālās un saimnieciskās darbības pārbaudes vai revīzijas rezultātā tiek atklāts disciplinārpārkāpums, darba devējam ir tiesības piemērot darbinieku disciplinārsodu divu gadu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas. Kriminālprocesa termiņš noteiktajos termiņos netiek ieskaitīts.

3. Par katru disciplinārpārkāpumu darbiniekam var piemērot tikai vienu disciplinārsodu. Savukārt gadījumos, ja viņam uzticēto darba pienākumu nepildīšana vai nepienācīga izpilde darbinieka vainas dēļ turpinājās, neskatoties uz disciplinārsoda uzlikšanu, darba devējam ir tiesības piemērot viņam jaunu disciplinārsodu, t.sk. . atlaišana no amata, pamatojoties uz 5.punkta 1.daļu, art. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Jāņem vērā, ka darba devējam ir tiesības piemērot darbiniekam disciplinārsodu arī tad, ja viņš pirms pārkāpuma izdarīšanas iesniedza pieteikumu par darba līguma uzteikšanu pēc savas iniciatīvas, jo darba attiecības šajā gadījumā izbeidzas tikai pēc uzteikuma termiņa beigām par atlaišanu (Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 2004. gada 17. marta rezolūcijas 33. punkts Nr. 2).

Savukārt darbinieks, kurš ir pārtraucis darba attiecības ar darba devēju, nevar tikt disciplināri sodīts.

Disciplinārsodu piemēro organizācijas vadītājs. Citas amatpersonas var piemērot disciplinārsodus, ja šādas pilnvaras tām piešķir attiecīgie dokumenti (organizācijas statūti, vadītāja rīkojums utt.).

Sodu piemērošana par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu ir darba devēja tiesības, nevis pienākums. Tāpēc darba devējs, ņemot vērā visus lietas apstākļus, var nepiemērot sodu darbiniekam, kurš izdarījis disciplinārpārkāpumu, bet aprobežoties ar sarunu ar viņu vai mutisku piezīmi. Piemērojot disciplinārsodu, ir stingri jāievēro šim nolūkam izveidotie noteikumi. Ja, uzliekot disciplinārsodu, darba devējs pārkāpj šos noteikumus, institūcija, kas izskata darba strīdu par soda uzlikšanas likumību, var atzīt disciplinārsoda piemērošanu par prettiesisku.

4. Disciplinārsoda piemērošanu noformē ar darba devēja rīkojumu (instrukciju). Rīkojumā (instrukcijā) norādīts soda piemērošanas pamats, t.i. konkrētais disciplinārpārkāpums, par kuru darbinieks sodīts, un tā veids (piezīme, rājiens u.c.). Jāpatur prātā, ka disciplinārsoda uzteikšanas gadījumā tiek izdots viens atlaišanas rīkojums, nevis divi atsevišķi rīkojumi (rīkojums par soda uzlikšanu atlaišanas veidā un rīkojums par darba attiecību pārtraukšanu līgums), kā tas dažkārt notiek praksē .

Par šo apstākli vērsa Krievijas Federācijas Augstākās tiesas Civillietu tiesu kolēģijas uzmanība. Apelācijas spriedumā Nr.60-APG12-7, kas datēts ar 09.11.2012., Sh., ir norādīts, ka ir pamatota disciplinārsoda piemērošana darbiniekam atlaišanas veidā un darba līguma ar darbinieku izbeigšana ar atsevišķiem rīkojumiem. par darba tiesību normu kļūdainu interpretāciju.

Rīkojuma izdošana par disciplinārsoda piemērošanu prasītājam atlaišanas veidā pati par sevi norādīja uz darba līguma ar viņu izbeigšanu, jo šajā rīkojumā norādītais atlaišanas pamatojums, proti, Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantā, ir ietverts darba līguma izbeigšanas pēc darba devēja iniciatīvas pamatojumu sarakstā, kas paredzēts Art. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Saskaņā ar 4. panta 1. daļas 1. panta 1. punktu. Darba kodeksa 77. pants, darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71. un 81. pants) ir pamats darba līguma izbeigšanai. Tādējādi atbildētājam nebija pamata izdot 2012.gada 4.jūlija rīkojumu Nr.236-k uzteikt prasītāja darba līgumu pēc viņa atlaišanas, pamatojoties uz 2012.gada 30.maija rīkojumu Nr.194-k.

Rīkojumu (norādījumu) par soda uzlikšanu darbiniekam paziņo pret parakstu triju darbdienu laikā no tā publicēšanas dienas, neskaitot darbinieka prombūtnes laiku no darba. Ja darbinieks viena vai otra iemesla dēļ atsakās iepazīties ar rīkojumu (norādījumu) piemērot viņam disciplinārsodu pret parakstu, tiek sastādīts attiecīgs akts.

Saskaņā ar iedibināto praksi rīkojums par soda uzlikšanu tiek informēts visiem organizācijas darbiniekiem.

Ja, pēc darbinieka domām, viņam disciplinārsods piemērots nepamatoti vai sods neatbilst izdarītā pārkāpuma smagumam, viņam ir tiesības pārsūdzēt disciplinārsodu Valsts darba inspekcijā un (vai) struktūrās. individuālu darba strīdu izskatīšanai likumā noteiktajā kārtībā.